-مدل گسترده ترك خدمت داوطلبانه كاركنان[1]

-مدل گسترده ترك خدمت داوطلبانه كاركنان[1]

اجزاء اصلي مدل عبارتند از وقوع يك شوك و تحليل رواني كه پيش از ترك خدمت صورت مي­گيرد. “شوك اتفاق نامطلوبي است كه كندوكاوهاي ذهني را كه ممكن است منجر به تصميم به ترك خدمت شود, به دنبال دارد” (آيا اين يك نقل قول است؟). اين كندوكاوها مي­تواند از يك ارزيابي سريع گرفته تا يك بررسي كاملا منطقي و مبتني بر تحليل منافع مورد انتظار تعداد زيادي گزينه باشد. (بهتر است در اينجا مانند منابع اصلي اين مدل مثالهايي از انواع شوك بزنيد تا ادامه مطالعه متن ممكن شود) در اينجا چهار مسير تصميم كه تركيبهاي مختلفي از شوك (يا عدم شوك) و كندوكاوهاي ذهني پس از آن هستند شرح داده مي­شود.

 

مسير تصميم 1. وقوع يك شوك  جستجو در حافظه را براي به ياد آوردن موقعيتهاي (شوكهاي)  مشابه به دنبال دارد. اين موقعيتها ممكن است تجربيات واقعي يا يادگيري­هاي غيرمستقيم[2] باشد. بعلاوه، به خاطر آوردن آنها مستلزم تفكر در مورد اتفاقات، علل احتمالي آنها و تبعات مورد انتظارشان است. لي و ميشل (Lee and Mitchell, 1994) اظهار معتقدند كه مسير تصميم 1 شامل يك سناريو[3] است (در حقيقت، يك برنامه فعاليت[4]  كه از قبل وجود دارد). اگر يك تجربه يا سناريو مرتبط به خاطر آورده شود، يك رقابت (ميان گزينه­هاي تصميم­گيري) روي مي­دهد و ترك خدمت (يا ماندن) روي مي­دهد. اگر هيچ سناريويي به خاطر نيايد، رقابتي شكل نمي­گيرد و مسير تصميم ديگري ممكن است دنبال شود. بنابراين ويژگيهاي اصلي اين مسير تصميم عبارتند از وقوع يك شوك و اجراي يك سناريو.

 

مسير تصميم 2. با بروز يك شوك فرد ترغيب مي­شود که فکرکند تا چه زماني واقعا مي­خواهد عضو سازمان بماند. اين ارزيابي بدون وجود گزينه­هاي مشخصي براي ادامه كار انجام مي­شود و نهايتا منجر به ترك خدمت يا ماندن در سازمان مي­شود. مسير تصميم 2 شامل يك فرآيند رواني است. اولا، سازگاري شوك يا موقعيت پيش آمده با سه معيار[5] مقابله داده مي­شود (Beach, 1990). معيار اول مربوط است به ارزشهاي بنيادين فرد (معيار ارزش). دومي مربوط است به اهداف فرد(معيار مسير) و سومي در واقع برنامه­اي است كه فرد براي دستيابي به آن اهداف دنبال مي­كند(معيار استراتژي). اگر شوك با يکي از اين سه معيار سازگار باشد فرد به كارش ادامه مي­دهد در غير اين صورت به سادگي دست از كار مي­كشد. بنابراين، مشخصات اصلي مسير تصميم 2 عبارتند از وقوع يك شوك و نقض يكي از تصاوير 3 گانه.

 مسير تصميم 3 .با بروز يك شوك فرد ارزيابي مي­كند كه چقدر دوست دارد عضوي از يك سازمان ديگر شود. در واقع، اين ارزيابي به شرط وجود حداقل يك فرصت شغلي خاص انجام مي­شود. مسير تصميم شامل سه سطح قضاوت مي­باشد. در سطح اول، سازگاري شوك يا وضعيت پيش آمده با سه معيار مورد ارزيابي قرار مي­گيرد. در مقايسه با نتيجه دوگانه مسير تصميم 2 ، در اين مسير فرد در صورت پي بردن به وجود سازگاري تصميم به ادامه كار خواهد گرفت. اما در غير اين صورت نارضايتي ايجاد مي­شود كه خود، ارزيابي فرصتهاي شغلي موجود را به دنبال دارد. در سطح دوم قضاوت، فرصتهاي شغلي احتمالي براساس سه معيار مورد ارزيابي و مقايسه قرار مي­گيرند. در صورت سازگار بودن با سه معيار بررسي بيشتري روي آنها صورت مي­گيرد. در غير اينصورت اين فرصت­ها ناديده گرفته مي­شوند. در آخرين سطح تصميم­گيري هر يك از فرصتهاي شغلي مورد ارزيابي منطقي و تحليل منفعت قرار مي­گيرد. فرد گزينه اي را كه بيشترين هماهنگي را با معيارهايش داشته باشد انتخاب مي­كند. به طور خلاصه، اگر سازمان فعلي با معيارهاي فرد هماهنگي بيشتري داشته باشد، نتيجه اين سه سطح قضاوت ماندن است و اگر يكي از گزينه­هاي ديگر اين ويژگي را داشته باشد، نتيجه  ترك خدمت است. در مسير تصميم 3 ، مشخصه هاي اصلي عبارتند از وقوع يك شوك، نقض تصاوير، نارضايتي، جستجوي فرصتهاي شغل، ارزيابي آنها و داشتن پيشنهاداتي در دست.

 

مسير تصميم 4. در اينجا هيچ شوكي اتفاق نمي­افتد. سازمان بدون هيچ رويداد غير معمولي فعاليت مي­كند. اما به تدريج در طول زمان، برخي از كاركنان احساس مي­كنند كار مناسبي ندارند. چرا كه ارزشها و اهداف شخصي و سازماني آنها در طول زمان تغيير كرده است. با توجه به عدم وجود شوك، ارزيابي تصاوير به تدريج روي مي­دهد. از وجود ناسازگاري با تصاوير، برخي افراد آنقدر احساس نارضايتي از كار مي­كنند كه به راحتي دست از كار مي­كشند. اين افراد اصطلاحا مسير 4 الف را دنبال مي­كنند كه مشخصه هاي اصلي آن نقض  تصاوير و نارضايتي از شغل است. سايرين وارد يك فرآيند ترك خدمت مي­شوند كه به طور كامل در نظريه هاي سنتي تشريح شده است (مثلا Hom& Griffeth 1995 . Mobley 1977 ). اين افراد اصطلاحا مسير تصميم 4 ب را دنبال مي­كنند كه مشخصه هاي اساسي آن نقض تصاوير، نارضايتي، جستجوي شغل، داشتن پيشنهاداتي در دست و ارزيابي گزينه هاست.

 

كاربرد مدل در حفظ كاركنان: لي Lee, 1996) ) هر چند مختصر و محتاطانه (منظور شما از اين كلمه چيست؟) ، آغازگر بحثي در خصوص كاربرد مدل گسترده در حفظ كاركنان بود. او به مديران توصيه اكيد كرد كه مسيرهاي تصميم كاركنانشان را بشناسند. در ضمن اين شناسايي و پيش­بيني مي­تواند بر اساس “مديريت از طريق گشت­زني در واحدها “[6] در اطراف يا مشاهده مستقيم شوك ها و نقض تصاوير حاصل شود. بعلاوه لي عنوان مي­كند كه اين يادگيري، شناسايي يا مشاهده تعيين مي­كند كه سازمان يا مدير براي حفظ كاركنان ارزشمند خود (مثل دانشوران) چه زماني بايد پيشگيرانه (مثلا با پيشنهاد كارهاي چالش برانگيز)، واكنشي (مثلا پيشنهادات متقابل در برابر رقبا ) يا غير فعال (ناديده گرفتن موضوع و صرفنظر از آن ) عمل كند.

[1] -The Unfolding Model of Voluntary Turnover

[2] – vicarious learing

[3] – script

[4] – action plan

[5] -Image

[6] -Management by wandering around

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *