معرفي / رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم : در آستانه دوراني جديد

معرفي / رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم : در آستانه دوراني جديد

خلاصه

قاعده رهبري تيمي به نظر مي رسد اماده پيشرفت هاي اساسي دست ، هم از نظر علمي و هم عملي . اين معرفي در مورد رهبري در صسازمان هاي مبتني بر تيم در اين ويژه نامه ، برخي از چالش ها و فرصت هاي عمده در مورد پيشرفت هاي اتي رهبري تيمي را بيات مي كند . آنها به طور كاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحي تاثيرات بين سطحي طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبري تيمي و احتمال شكل هاي رهبري دو رگه در تيم ها مي شود . سپس مقاله هاي ويژه نامه به طور خلاصه سطوح تحليلي رهبري تيمي جمعي ، عقلاني و فردي را مورد بحث قرار مي دهند .

رهبري تيمي به نظر مي رسد كه در ابتداي برخي پيشرفت ها و موفقيت هاي واقعا بزرگ باشد . بانيان اين پيشرفت هاي قريب الوقوع ، نوشته هايي هستند كه در ادبيات مديريت به ترتيب بر روي تيم ها و رهبري نوشته شده اند . گر چه هر يك از اين رشته ها در سالهاي اخير پيشرفت هاي قابل توجهي كرده اند ، به طور نسبي مي توان گفت كه به اين امر كه چگونه اين تغييرات ممكن است بر مفهوم كلي رهبري تيمي اثر بگذارد ، توجه چنداني نشده است . اين نكته يك دليل بسيار مهم است در مرود اينكه چرا ما بر ان شديم تا ويژه نامه اي در مرود رهبري تيمي و نقش رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم ، تدوين كنيم .

بر اساس پيشرفت هايي كه در ادبيات تيم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومي نهاده – فرآيند – ستاده ( I-P-Q) به تدريج در حال تبديل شدت به يك چهار چوب پيچيده و واقعي است . تاكيد بيشتري بر نقش زمان در فرايندهاي تيمي شده است و به ويژه سعي شده تا انواع مختلف اپيذودهاي عملكرد كه تيم هاي تجربه مي كنند ، فهميده و درك شود ماركز ماتيو و زاكو را 2001 ديگرات شروع كردند به مد نظر قرار دادن اهميت ستانده ها هنگاميكه در اپيذودهاي تيمي نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ايفاي نقش مي كنند ايلگن ، هولنبك ف جانسون و يوند ، 2005 اما روند ديگري به ازمايش اين امر كه چگونه ساختن هويت هاي جمعي در تيم ها ممكن است هم فرايندهاي تيمي و هم ستانده هاي تيم را افزايش دهد ، پرداخت افرادي از قبيل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دي ، سين و چن ، 2004 و هويت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نيپنبرگ ون نيپنبرگ دوكرمر و هاگ 2004 كه در ادببيات تيم ها مرود توجه قرار گرفتند در علايق نظري و تجربي معطوف به رهبري نيز مركز توجه بوده اند . اما شايد بزرگترين پيشرفتها از طريق درك شكل هاي جمعي تر رهبري ، شكل گرفت . عنوان رهبري مشترك ميازن يادي از اين توجهات مثل پيرس و كانگر 2003 پيرس و سيمز 2002 را به خود جلب كرد اما روش هايي نيز وجود دارد كه بر رهبري پيوندي ليپمت – بلوست ، 2003 و مشاركتي برون و گيويي يا 2002 گروت 2002 نيروهاي شبكه اجتماعي براي رهبري بالكوندي و كيلداف 2005 و نيز مجموعه هاي ظرفيت رهبري دي ، گرون و سالاس 2004 تاكيد مي كنند . اين موارد فقط روش هاي مثالي اندكي است كه تلاش مي كنند براي فهم و مطالعه بهتر رهبري در تيم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردي بروند.

علي رغم فقدان انسجام در ميان پيشرفت هاي جديد تر در تيم ها و رهبري عقيده رهبري تيمي در رهبري علمي مورد غفلت قرار نگرفته است راي مدور ادبيات در اين مورد به اين مطالعه ها رجوع كنيد ك بورك و ديگران 2006 همين شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاكارو و كليموسكي 2002 زاكارو ، رتيمت و ماركس 2001 اما در اكثر اين روش هاي پيشين نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمي منصوب شده بر فرايندها و پيامدهاي بعدي تيم مورد تاكيد بوده است . به عنوان مثال زاكارو و ديگران 2001 يك روش عملياتي را در مرود رهبري تيمي ارائه كردند كه از طريق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعايتي كه بيشترين نياز نسبت به تنها در تيم وجود دارد را فراهم مي اورند ( مك گرات ، 1962) . در فضاي تيم به رهبران نو خاسته و غير رسمي تاييد و تصديق بسيار كمتري اهداء شده است .

در مرور كمي بسياري از تحقيقات موجود در زمينه رهبري تيمي بورك و ديگران فرا تحليلي بر روي مطالعاتي كه اثرات رفتار رهبر فردي بر پيامدهاي سطح تيمي را مورد محك قرار داده اند ، صورت دادند . اين روش ها را با انچه توسط دي و ديگران 2004 در جهت ساختن يك ظرفيت مشترك در رهبري در تيم صورت گرفت مقايسه كنيد . تفاوت ميان اين دو روش با انچه در ادبيات رهبري استراتژيك گفته شد ، قابل مقايسه است ادبياتي كه متذكر شد كه بين رهبراني سازمانها و رهبران در سازمانها تمايز وجود دارد بول و هوجيبرگ 2000 مشابه اين امر در مرود رهبري تيمي اين است كه بهتر است يك تمايز ارزشمندي بين رهبران تيم ها و تاثير نسبي انها بر فرايندها و پيامدهاي تيم و يك رهبري كه در دل يك تيم و تاثيراتي تيمي رشد مي يابد ، قائل باشيم .

نياز است كه تصريح كنيم كه در مطرح كردن چنين تمايزي ، ما به دنبال يك قضاوت ارزشي براي ارجحيت يك روش بر روش ديگر نيستيم . به جاي ان انچه نياز است شفافيت بيشتر در مرود موضوعات اساسي مربوط به سطوح تحليل ها است . اگر موضوع مركزي در مطالعه رهبري تيمي است مهم است كه بين سطوحي كه در انها رهبري مفهوم سازي مي شود تمايز قائل بشويم . اين امر به هيچ معنا يك موضوع جديد و تازه در ادبيات رهبري نيست . انتقاداتي به اين شيوه كار منحرف شده كه رهبري را در يك سطح مفهوم سازي مي كند و انگاه در سطح ديگري به مطالعه ان مي پردازد وارد است . خوشبختانه اخيرا بازنگري بر روي موضوع رهبري و سطوح تحليلي صورت گرفته است كه بايد به محققين كمك كند هنگاميكه زمانش فرا مي رسد تا سطحي را انتخاب كنند كه به بهترين وجه بين تئوري انها و گزينه هاي سنجشات سازگاري ايجاد كند راه روشن تري را در پيش بگيرند.

عقيده مشخص كردن سطوح مناسب تحيل و رابطه بين سطوح تنها دو مرود از بسيار چالش هايي است كه توسعه هاي اتي در زمينه رهبري تيمي با ان مواجه است . اما فرصت هايي نيز وجود دارد كه كمك مي كنند تا چالش ها جبران شوند . بخش بعدي به طور خلاصه به بازنگري انچه ما چالش ها و فرصت هاي دسته اول رهبري تيمي مي دانيم يم پردازد و نيز به اين نكته مي پرئازد كه چرا ما معتقديم اين موضوع در اغاز موفقيت هاي بزرگ است . ما با مرور كردن محتويات اين ويژه نامه و اينكه چگونه اين نوشته ها به صورت مجزا و در قالب يك كل به اين هدف كمك كرده اند ، به نتيجه گيري خواهيم پرداخت .

1- چالش ها و فرصت هايي براي آينده رهبري تيمي

انچه ممكن است در بسياري از موارد در حوزه رهبري تيمي به عنوان يك چالش ويژه مد نظر قرار بگيرد . ممكن است به عنوان يك فرصت نيز تعبير بشود . اين دو احتمال را به عنوان دو روي سكه در نظر بگيريد . در جاي خوشد به تشريح اين امر خواهيم پرداخت كه چگونه يك موضوع مي تواند هم فرصت باشد و هم چالش با برخي موضوعات سطوح تحليلي اضافي ، كار را آغاز مي كنيم .

1-1- موضوعات چند سطحي

براي جدا كردن موضوعات مهم در مورد به هم پيوستگي  و از هم گسستگي ساختاري به صورت مفهومي و تجربي ، كارهاي بسيار زيادتري نياز است كه صورت بگيرد ( كوزلوفسكي و كلين ، 2000 ) به ويژه ايا رهبري تيمي در سطح تيمي همان ديدي را دارد كه رهبري در سطح تيمي به هم پيوستگي يا اينكه در سطوح مختلف ديدهاي متفاوتي وجود دارد از هم گسستگي يا شايد پاسخ مثبت است شايد موقعيت هايي وجود دارد كه به هم پيوستگي ساختار را تشديد مي كند يا به از هم گسستگي منجر مي شود ، كه دانستن ان براي ساختن تئوري تحقيق تجربي و تير حوزه عمل ارزشمند باشد . گر چه تفكيك كردن اين موضوعات ساختاري چند سطحي كار ساده اي نخواهد بود ، فرصت هايي وجو دارد براي بهتر فهميدن موضوعات مرتبط با اينكه چگونه رهبري در سطح تيمي مي تواند فراتر برود اما نمي تواند به صورت كامل جايگزين مشاركت رهبران فردي در ساختن ظرفيت كل رهبري شود ( دي و ديگران ، 2004)

2-1- تاثيرات بين سطحي

قسمت اعظم توجه تحقيقات معطوف به اين شده است كه چگونه رهبران رسمي مي توانند تيم ها را تحت تاثير قرار بدهند ، كه بايد به عنوان يك تاثير بالا به پايين مد نظر قرار بگيرد . مثالي كه پيشتر در مرود رهبري تيمي عملياتي مطرح شد ( زاكارو و ديگران 2001) يكي از مقاله هاي اين روش است همچنانكه كاري كه جديدا در مرود نقش حادثه زاي رهبران بيروني دريايي رساندن به تيم هاي خود گردان مورگسون ، 2005 ، مورگسون و درو 2006 در هيمن شماره و قاعده نو ظهور مربي گري تيم هاكمن و وگمن 2005 صورت پذيرفته است ، جزء اين دسته قرار مي گيرند . اين روش ها اين حكم عمومي را مرود حمايت قرار مي دهند كه رهبران مي توانند رد شكل دهي به عملكرد و فرايندهاي تيم نقش مهمي ايفا بكنند . انچه در مقايسه از توجهات به دور مانده است ، امكان تاثيرات تيم بر رهبر است .

يك مثال ممكن است روش پوياتري باشد كه در آن رفتار رهبر نسبت به تيم به عنوان تابعي از ظرفيت يا توانايي جمعي تيم براي تعيين كردن مسير خودش يا حمايت كردن از خودش دستخوش تغيير قرار بگيرد كوزلوفسكي ، گالي ، مك هاگ ، سلاست و كنون – بورز ، 1996 آيا ان م يتواند اين مورد باشد كه در چنين مواردي مناسب ترين نقش رهبري رهبري خواهد بود كه فضاي باز و ازادي عملا مي دهد يا كسي كه ربهري را عمدتا از طريق مديريت با استثناء انجام مي دهد ؟ چنين امكان هايي ممكن است براي فرصت ها فراهم شود . تا وضوح تئوريكي را وارد نظريه بحث انگيز اما غير فعال جايگزين هاي رهبري بكنند ديون يامارينو انواتر و جيمز 2002 كرويرمير 1978 كه ان نظريه به اين معناست كه گاهي مناسبترين كار براي يك رهبر شايد اين باشد كه هيچ كاري انجام ندهد . اگر به درستي توسعه پيدا مي كرد ظرفيت رهبري مي توانست در بسياري از موارد به عنوان يك جايگزين براي رهبري رسمي عمل بكند .

3-1 طرح ، روش ها و موضوعات سنجش

نيازي هميشگي براي مطالعاتي كه از نظر روش شناسي معقول هستند مبتني بر تئوري هستند و سراغ موضوعات اساسي رهبري تيمي مي روند ، احساس مي شود گر چه ممكن است دين امر پيش پا افتاده و واضح به نظر بسد ، گفتن ان ساده تر از انجام دادن ان است . طرح تحقيق خوبي كه با اجراي جدي و پيگيري همراه باشد ، اغلب كاري سخت ، پر هزيه و پيچيده است . اين نكته به ويژه زماني درست است كه رهبري تيمي در يك سطح تحليل تيمي مرود ازمايش قرار گرفته است . نمونه گيري از تعداد كافي تيم براي فراهم كردن قدرت اماري در خور و شايسته مي تواند چالش باشد كه به تنهايي براي از رده خارج كردن بسياري از تحقيقات و مطالعات كفايت مي كند . به علاوه با توجه به ماهيت چند سطحي آن شاخص هايي كه در تحقيق هاي رهبري تيمي مورد استفاده قرار مي گيرند نيز بايد چند سطحي و پويا باشند . به ويژه شاخص ها بايد فرايندهاي شناختي رفتاري و تغيير زاي دخيل در رهبري تيمي را پوشش بدهند .

ما در اين زمينه پيشرفت هايي كرده ايم اما شاخص هاي قدرتمندتري مورد نياز است . مجددا متذكر مي شويم كه اين امر يك هدف ساده نيت اما اگر ما مي خواهيم تعيني كنيم بشناسيم و بفهميم كه رهبري تيمي از چه تشكيل شده است ، پس بايد به بهبود شاخص هايمان تا زماني كه تبديل به شاخص هايي بصري و خود گزارش شوند ، ادامه بدهيم .

4-1- مطالعه رهبري تيمي در زمينه

رهبري اشكار است كه در خلاء اتفاق نمي افتد و به طور ويژه اين مسئله اي است كه تيم ها با ان مواجه اند . تركيب تيم و انواع تيم از يك شرايط و بستر به شرايط و بستر ديگر تغيير مي كند و چالش هاي رهبري متفاوتي را مطرح مي كند . رهبري تيمي دخيل در زمينه اجتماعي است كه با افرادي كه در تيم كار مي كنند در ارتباط است و علاوه بر آن با كار تيمي با ديگر تيم ها در يك زمينه وسيعتري سازماني ، نيز مرتبط است . اين زمينه ها در سطوح مختلف رهبري تيمي را شكل م يدهند و بر ان اثر مي گذارند . و همانطور كه م يدانيم ، زمينه اجتماعي سازمانها اغلب شديد ، متغير ، چند وجهي ، مبهم ، از نظر اطلاعاتي فقير و وابسته به جامعه است . اما ما نمي توانيم از عهده پيامدهاي ناديده گرفتن زمينه اي كه تيم را مي سازد بر اييم يا ان زمينه را از تئوري تخقيق و اجرا حذف كنيم اگر يك هدف اين است كه فعاليت مديريت را تحت تاثير قرار دهيم علاوه بر اينكه به ادبيات علمي ياري مي رسانيم انگاه ما بايد زمينه را در طرحها وظايف تخمين ها و تفسيرهايمان از يافته ها وارد نماييم . در يك سطح مبناي اين امر به معناي تلاش متمركز تر براي وارد شدن به موضوع به عنوان محقق است . گر چه تحقيق هاي كتابخانه اي جايگاه خودش را در فراهم كردن كنترل بيشتر براي ياري رساندن به ارائه پاسخ به سئوال هاي مهم دارا است شايد الان ديگر درست وقت ارائه دادن دستور جلسه تحقيقي است كه مطالعه رهبري تيمي را در طبيعت وحشي مورد تاكيد قرار بدهد به عنوان مثال هاچينز 1995 يعني در سازمانها و مكان هاي سخت و ناجور سئوالهاي خوبي وجود دارند كه برا يتحقيق در ازمايشگاه و طمالعه مديران مناسب هستند اما ما معتقديم كه محققين بايد به جستجو براي محيط هاي طبيعي براي مطالعه تمام عيار موضوعات مرتبط با رهبري تيمي ، ادامه بدهند .

5-1- شكل هاي رهبري دو رگه

چالش ديگري كه از توجه به رهبري تيمي به عنوان امر مجزا و متفاوت از رهبري تيمها سر بر مي اورد اين است كه شايد ما به مفاهيم انعطاف پذيرتري در رهبري نياز داريم . در اين زمينه توجه سنتي بر روي يك رهبر غالبا به صورت رسمي طراحي شده معطوف بوده است . اگر برخي تيم ها خود مديريت يا خود رهبر باشند به اين شكل كه ممكن است مجموعه اي از رهبران نو ظهور غير رسمي و مستقل باشند انگاه ممكن است ما نياز داشته باشيم كه توده خرناك يا انباشتي از رهبري را مد نظر قرار بدهيم مثل ظرفيت رهبري تيمي دي و ديگران 2004 در ارتباط با چالش هاي پيشين ما اين بدان معناست كه در برخي بسترها و براي برخي اوقات ما به فهم ظريف تري از تركيب تيم و رهبري نياز خواهيم داشت كه مي تواند هر دو شكل رهبري متمركز و پراكنده را با يكديگر سازگار نمايد .

بر حسب فرصت هاي كلي خبر خوب اين است كه ما تئوريها ، مدلها ، ابزار ، شاخص ها و روش هاي تحليلي بهتري نسبت به هر زمان ديگر ، براي مطالعه رهبري تيمي در اختيار داريم . در زمينه تئوري چند سطحي كلين و كوزلوفسكي ، 2000 و نيز ابزارهايي براي مفهوم سازي و تحليل درست سئوال هاي تحقيقات چند وجهي ( ليتل ، اشنابل و بومرت ، 2000 : رادنباش و برايك ، 2002 : ريزودان ، 2003) پيشرفت هاي قابل ملاحظه اي صورت گرفته است . به طور خلاصه ، محققين امروز نستب به حتي يك دهه پيش جعبه ابزار بزرگتري در اختيار دارند . ما براي مواجه شدن با موضوعات مهم اماده تريم و در نتيجه بايد كار بيشتري انجام بدهيم تا بهتر از انچه م يدانيم در جهت تحقق بخشيدن و فهميدن رهبري تيمي در تمامي اشكالش بهره برداري كنيم .

خبر خوب ديگر اين است كه فعاليت مديريت در زمينه رهبري تيمي مثبت به نظر مي رسد و تقاضاي زيادي براي پاسخ ها وجود دارد . مديران تشنه پند راهنمايي و ابزارهايي براي مديريت بهتر تيم هاي كاري هستند . اين نياز كمك مي كند تا درها به روي تحقيق باز شود ، همچنين اين فرصت را فراهم مي كند تا اثر بگذاريم ، تاثير بگذارريم و نشان بدهيم كه علم ما در عمل نيز اهميت دارد . اميدواريم كه ما از اين شرايط استفاده ببريم و نوشته هاي اين ويژه نامه اغاز كننده اين فرايند باشند .

2- سازمان ويژه نامه

اين ويژه نامه شش متن را ارائه مي دهد كه در مجموع نمايانگر تنوعي هستند كه در زمينه رهبري تيمي مي توان يافت . انها را مي توان بر اساس مبحث مورد توجه و سطح تحليلي كه در مطالعه فرض گرفته شده است تقريبا در سه طببقه سازماندهي كرد . همه اين نوشته ها مطالعات تحقيقاتي تجربي هستند . در كلمات تريف سطح دو مطالعه هستند كه يك سطح تماما تيمي را براي تحليل اتخاذ كرده اند . مايكل انسلي ، كيپ ميلسكي ، و كريگ پيرس ، تاثير نسبي عمودي يعني سلسله مراتبي را در مقابل رهبري مشترك بر روي عملكرد 66 تيم مديريت ارشد مورد ازمايش قرار دارند . عملكرد بر حسب رشد در امد و رشد كاركنان در سطح سازماني مورد بررسي قرار گرفته است . نتايج انان مي گويد كه هر دو نوع رهبري براي عملكرد شركت از اهيمت برخور دارند با رهبري مشترك اعتبار فزاينده اي بالاتر و وراي انچه توسط رهبري عمودي سنتي تر پيش بيني مي شود ، فراهم مي ايد . اجاي مهرا ، برت اسميت ، اندريا ديكسون و بروس رابرستون در بررسي تاثيرات رهبري غير متمركز يا پراكنده بر عملكرد 28 تيم فروش منطقه اي چهارچوب شبكه ها ياجتماعي را اتخاذ نمودند .

يكي از نتايج جذابي كه از تحقيقات انان به دست امد اين بود كه داشتن يك ساختار رهبري تيمي غير متمركز با عملكرد تيم انطور كهب ا فروش و رضايت تيم مورد سنجش قرار گرفت ارتباط چنداني ندارد . انچه انها دريافتند اين بود كه انواع خاصي از رهبري غير متمركز از بقيه اثر بخش تر بودند .

تمايزي كه نمود پيدا كرد تا در مركز توجه قرار بگيرد با توجه به درجه هماهنگي در مقابل چند پارگي و گسستگي كه در ساختار شبكه رخ م يداد . به طور خلاصه همه شكل هاي رهبري غير متمركز به يك اندازه ايجاد نشده اند . محققين بايد عاقل باشند تا به پرورش دادن تمايزهاي موجود بين شكل هاي مختلف الگوهاي رهبري مشاركتي ، مشترك و غير متمركز ، ياري برسانند.

دو مقاله بعدي ديدگاهي در سطح ميانه تري را در محك زدن اثرات رهبري در يك زمينه تيمي اتخاذ نمودند . هر دو نوشته چهار چوب اشنايي مبادله رهبر – عضو LMX را به كار گرفتند اما با يك پيچ و تاب مربوط به تيم ها : درجه تفاوت در كيفيت مبادله براي تيم به عنوان يك متغير ميانجي مورد استفاده قرار گرفت .

كائلين بويز وجين هول رابطه متقابل ميان سطح متوسط LMX و تفاوت هاي روابط LMX در 35 تيم از نيروهاي مسلح كانادا در تشريح توانمندي تيم و تعارض تيم را مرود ازمايش قرار دادند . يافته هاي انها تاييدي بود به اين نظر كه محققين بايد نه تنها سطح متوسط LMX را در يك تيم مد نر قرار بدهند بلكه اين امر كه ان مبادله ها تا چه حد با هم متفاوت هستند را نيز مرود توجه قرار بدهند .

تحت شرايط وجود تفاوت پايين يعني ويژگيهاي معادله اي سازگارتر رابطه كمي بين سطح متوسط LMX و پيامدهاي توانمندي و تعارض تيم وجود داشت . تنها در مورد تفاوت هاي زياد بود كه انها رابطه مورد انتظار بين LMX و پيامدها را يافتند . لوسي فورد و انسون سيرز به بررسي ادراكان مشتريان 51 تيم در چهار كمپاني پرداختند . نتايج نشانگر اين بود كه جنبه ها و ابعاد كيفيت LMX و نيز كيفيت روابط مبادله اي رهبر – تيم TMX بر اين پديده كه ايا اعضاي تيم با توجه به ادراكات مشتري به سمت اجماع مي روند يا خير اثر گذار است . در كل سطوح تيمي بالاتر از ميانگين در LMX و TMX به نظر مي رسد كه اجماع را تسهيل مي كنند ردست همان موقعي كه تفاوت در ميان اعضاي تيم در زمينه LMX و TMX ممكن است عليه اجماع عمل بكنند.

اخرين گروه از مقاله هاي ويژه نامه بر تاثيرات رهبران فردي روي نتايج تيم ها متمركز شدند . فرد مورگسون و اسكات درو تحقيق پيشين بر روي اينكه چگونه و چرا رهبران بيروني تيم در زمينه رخدادهاي خاص مداخل مي كنند را بسط توسعه دادند مورگسون 2005 به ويچه انها رابطه بين بغرنجي فوريت و دوره زماني رخدادها با اختلال گري رخداد و ميزان زماني كه رهبران صرف مي كنند به انواع مختلف رويدادها را مديريت كنند مورد محك و ازمايش قرار دادند . نتايج تحليل هاي كمي و كيفي انها سه مشخصه را در مورد رويدادها نعرفي مي كند بغرنجي فوريت و دوره زماني كه با اختلال تيم رابطه مثبت داشتند اما فقط فوريت رويداد با ميزان زماني كه رهبران صرف مديريت رويداد مي كردند ، مرتبط بود . تحليل كيفي انها بر روي محتواي رويدادها نشان داد كه تيم هاي رخدادهاي با اطمينان ارتباط بيشتري با فعاليت هاي تيم و مداخله هاي رهبر داشت تا ديگر موارد ك اخرين مقاله كه توسط شان بورك و همكارانش نوشته شده است از فرا تحليلي بر روي روابط بين رفتارهاي رهبر عملايتي عملكرد تيمي مبتني بر رفتار كه نتيجه اثر بخشي تيم بهره وري تيم و يادگيري تيم است گزارش ارائه مي دها . اين حمايتي است براي هر دو رفتارهاي رهبر كه تمركز بر وظيفه يا فرد هستند در ساختارهاي خروجي اصلي تحليل هاي زير گروههاي پيگيري كننده به نتايج ديگري رسيد به اين شرح كه رفتارهاي تقويت كننده تقريبا % 30 از تغييرات در يادگيري تيمي را توجيه مي كند و توضيح مي دهد .

3- نتيجه گيري

مقاله هاي موجود در اين ويژه نامه در مرود رهبري در سازمان هاي مبتني بر تيم مجموعه چهار چوب هاي متنوعي براي فهم رهبري تيمي فراهم اورده اند . برخي نوشته ها يك سطح جمعي و كلي را در محك زدن نوع رهبري در يك تيم عمودي مشترك پراكنده و تاثيرهاي مرتبط با ان بر روي پيامدها و بازده هاي سطح تيمي برگزيدند ديگر نوشته ها به تمركز رابطه اي تري روي اوردند كه به كيفيت مبادله متوسط در تيم ها به همراه درجه تفاوت مبالده هاي فردي با رهبر و يا تيم به عنوان يك كل نگاه مي كردند و گروه ديگري رهبري تيمي را از طريق لنزيكا رهبر فردي و تاثيرات رفتارهاي چنين افرادي بر روي تيم مفهوم سازي نمودند . كدام يك از اين روش ها رهبري تيمي حقيقي است ؟ پاسخ بايد اين باشد كه همگي انها در ابتداي اين سر مقاله ما گفتيم كه شاخه رهبري تيمي در اغاز موفقيت هاي چشمگيري است . همانطور كه نوشته هاي اين ويژه نامه اشكار مي سازند رهبري تيمي مي تواند در شكل هاي بسيار متفاوتي رخ بدهد . ما به اين ويژه نامه به عنوان كمكي نگاه مي كنيم كه به تعريف موضوعات اساسي پيرامون شكل هاي جمعي منطقي و فردي رهبري تيمي ياري مي رساند و كمك مي كند تا اين منطقه براي كوشش هاي اينده در اين قسمت مهم علمي و عملي ، نقشه برداري بشود .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *