موقعيتي براي انجام طرح درجة صلاحيت در سيستم مديريت مركزي نسل آينده

موقعيتي براي انجام طرح درجة صلاحيت در سيستم مديريت مركزي نسل آينده

نويسنده : دي نافري من (Dana w.freeman)

اخيراً ، درجات صلاحيت مورد توجه بسياري از افراد قرار گرفته است . بسياري از سازمان ها و فروشنده هاي مركزي مديريت نرم افزاري بشري از درجات صلاحيت صحبت مي كنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماري از كمپاني ها توانسته اند پيش قدمي در شايستگي را در سطح يك شركت ، با موقعيت انجام دهند . يكي از شايع‌ترين مشكلات در اين امر ، نبود تعريفي مشخص از برنامه و هيأت اجرايي به منظور تحولي در ابعاد وسيع مي باشد . همانند تمامي تحولات ابتكاري در ابعاد وسيع، ‌تعيين يك درجة شايستگي موفق در قدم اول نيازمند طراحي و پشتيباني از طرح مورد نظر در يك بازة زماني مشخص مي باشد . درجات صلاحيتي كه تعيين كنندة شاخص‌ترين تغييرات هستند به طور اصولي در حيطة متغيري از تحصيلات مركزي انساني و مراحل مديريتي اجرا مي شوند . اجراي طرح درجات شايستگي به طور صحيح ، يك وسيلة فوق العاده براي برقراري ارتباط با انتظارات اجرايي در آينده ، فراهم مي كند ، كه استانداردهاي معمول را بدين وسيله ترويج كرده و مراحل موردنظر را كامل مي كند .

عنوان طرح درجات شايستگي اغلب منجر به تحريك براي آغاز بحثي در باب اينكه دقيقاً يك درجة شايستگي چگونه بايد تعريف ، اندازه گيري ، كميت سنجي و نگهداري شود . اين بحث خارج از توان اين مقاله است .ما اينگونه مي پذيريم كه هر سازماني يك طرح مختص به خود شامل ويژگي هايي همانند مهارتها ، توانايي ها ، دانش ، طرز فكرها و رفتارها را ارائه مي دهد تا با موفقيت بتواند طرح كاري مختص به امروز و آينده را اجرا كند . اين مقاله در جستجوي موقعيت هاي انجام يك نمونه از طرح شايستگي با استفاده از انواع مختلفي از مشتقات «eHR» مي باشد كه سيستم مركزي مديريت نسل آينده را مي سازد .

فرض مي كنيم كه شما مجري ارشد HR در تشكيلاتي فرضي متشكل از 500 سازمان مي باشيد . تصور كنيد كه سازمان شما ميزان قابل توجهي زمان و هزينه بابت كار با يك مديريت در سطوح بالا براي ايجاد طراحي جديد از صلاحيت ، صرف كرده است. به نظر مي رسد كه تيم مديريت اجرايي و CEO به خوبي در مسير قرار گرفته اند و در حال پشتيباني از يك طرح ابتكاري تعيين صلاحيت براي حمايت از ديدگاه و استراتژي (راهبرد) سازمان مي باشند . به عنوان مجري ارشد HR  ، شما موظف به تحويل يك پشتيباني ادامه دار متشكل از مهارت مي باشيد كه دربرگيرندة طرح صلاحيت موردنياز براي اجراي نقشة كاري موردنظر سازمان مي باشد . شما ، همچنين مسدول ساختن فرهنگ مي باشيد كه قادر به ارزيابي و اجر نهادن به اجراها و نتايج حاصل از آن باشد . يك هدف كليدي اين است كه الگوي جديد طرح صلاحيت را پيوسته در ميان تحصيلات مركزي انسان امروز و آينده و پروژه هاي مديريتي ، انجام دهيم . به عنوان بخشي از طرح صلاحيت ، شاخه اي از CEO شما بدين منظور اختصاص دارد كه نمونة طرح جديد صلاحيت به طور پيوسته در تمام عوامل اجرايي مربوط به مديريت مركزي انجام شود و بايد از طريق شما انجام اين كار ضمانت شود .

در Utopia ، مدير HRIS قبلاً سيستم مديريت مركزي جديدي را كه به سرعت و به آساني اجراي طرح جديد صلاحيت را پشتيباني مي كند ، ارزيابي و انتخاب كرده و آن را به انجام رسانده است . نمونة طرح صلاحيت در محلي نگهداري مي شود و به ندرت در دسترس تمامي عوامل اجرايي مربوط مجاز داخلي و خارجي قرار مي گيرد . سيستم مديريت مركزي دربرگيرندة يك هستة HRMS و طراحي كاملاً سازمان يافته ، موازنه ، مديريت فروش ، بخش استخدام ، يادگيري و عوامل اجرايي مديريت مي‌باشد.

متأسفانه ، سيستم مديريت مركزي كامل انجام شدة نسل بعد در حال حاضر به صورت يك بسته بندي نرم افزاري و خدماتي در حال حاضر موجود نمي باشد . هيچ يك ازفروشندگان نرم افزار يك بسته بندي كامل از توليداتي كه داراي خاصيت «درجه يك» باشند براي حيطة عوامل مديريت مركزي كه ممكن است نيازمند دسترسي به الگويي جديد از طرح صلاحيت باشند ، موجود نمي باشد . همانند بسياري از سازمان‌هاي بزرگ ، شما يك هسته پشتيباني HRMS و تعدادي از مشتقات «درجه يك» را كامل كرده اند . برخي از عوامل مشتقات eHR به وسيلة HRMS انجام مي‌شوند و الباقي عوامل اداري مجزا هستند كه متقاضي كاهش واردات و نگهداري اطلاعات مي‌باشند . شما همچنين فعالانه طرح هاي توليد آينده فروشندة هسته HRMS را در مقابل توليدات آمادة جاري ارزيابي مي كنيد با استفاده از چندين فروشندة مشتقات اجرايي ناشي از eHR  «درجه يك» براي آشنايي با نيازمنديهاي آينده ، در مدت ارائه فروشنده ، شما متوجه شده ايد كه بسياري از عوامل جديد مشتقات eHR نيازمند دسترسي به الگوي درجه صلاحيت مي باشند ، هم براي پشتيباني طرح درجه صلاحيت و هم براي انتقال قابليت هايي كه بوسيلة فروشنده ها شرح داده مي شود . سومين توانايي پشتيباني شما شامل هيأت هاي كاري و فروشندگان داراي كارمند ، همچنين متقاضي دسترسي به الگوي درجة صلاحيت براي انتقال كانديدهاي از قبل نشان داده شده در ميان عوامل تكنولوژي استخدام مي باشند .

قسمت مرتبط با CEO شما براي ضمانت اينكه الگوي جديد درجة صلاحيت به طور پيوسته براي همة عوامل مربوطة مركزي در زمان جاري و‌آينده انجام مي شود به طور ناگهاني كاملاً‌ به مصداق يك موقعيت استثنايي به نظر مي رسد . وقتي شما از فروشندگان نرم افزار سوال مي پرسيد كه چه كاري از دست آنها در جهت كمك به شما ، بر مي آيد ، تعدادي از آنها پاسخ مي دهند كه آنها در نظر دارند از استانداردهايي پشتيباني كنند كه توسط نظام HR-XML توسعه پيدا كرده باشند . اگر شما از سايت اينترنتي www.hr.xml.org ديدن كنيد ، متوجه مي شويد كه فروشندگان پيشرو از موقعيت شما با استفاده از نظام گروه كاري درجة صلاحيت HR-xml ، نيز مطلع هستند . اين گروه كاري دربرگيرندة چيزي بالاي صد سازمان با شراكت مساعي مي‌باشد كه روي يك پروژه براي مرور و شرح مشكلات «درجه صلاحيت» و براي توليد يا بيشتر از يك طرح كار مي كنند كه تبادل درجة صلاحيت و اطلاعات مربوطه را ممكن مي سازد . خبر خوشحال كننده اين است كه فروشنده هستة HRMS و بسياري از فروشندگان مشتقات «درجه يك» eHR كه شما در حال حاضر مشغول ارزيابي آنها هستيد در اين نظام شركت دارند و خبر ناخوشايند اين است كه مشخص نيست كه چه موقع استانداردها قطعيت داده مي شوند و دقيقاً چه موقع هر فروشنده‌اي نرم افزار را براي پشتيباني استاندارد درجة صلاحيت ، تحويل مي دهد .

براي دريافت تصويري بهتر از موقعيتي كه شما با آن روبرو هستيد ، اجازه بدهيد تا نگاهي كوتاه بر تعدادي از سازمانهاي مديريت مركزي شما و عوامل مربوطه داشته باشيم .

فرايند طراحي سازماني

در عرض چند سال گذشته ، سازمان شما يك طرح «درجه يك» موفق را به اتمام رساند . طرح پايه گذاري شده بر مبناي PC به عنوان يك طرح حوزه اي مجزا انجام شد و در حال حاضر به وسيلة HRMS شما انجام نمي شود . در اين تاريخ ،‌اين طرح فقط براي تشخيص و توسعة جانشين ها براي جايگاه هاي اجرايي ارشد خود شما بوده است . عامل موردنظر جانشينها و شكاف هايي كه بر اساس اجرا و طرح هاي درجة صلاحيت پايه گذاري شده است . طرح از اين قرار است كه توانايي هاي عامل جديد را براي افزودن شانس موقعيت طرح موردنظر براي موقعيت اجرايي ارشد به كار مي بندند و در آخر طرح كاري را به گروه وسيع تري از مديران سازمان پيشنهاد مي‌كنند . طرح هاي مؤثر بر يكديگر به مديران اين اجازه را مي دهند تا مهارتهاي متعلق به خودشان و ارزيابي درجة صلاحيت را با تقاضاي ديگر مشاغل در سازمان مقايسه كنند بدين منظور كه بتوانند ، يك مسير كاري را فعالانه طرح كنند . عامل موردنظر همچنين براي تشخيص و ادارة شكافها و مراحل مختلف درجة صلاحيت در حين انجام مرحلة تحصيل و فراگيري استفاده مي شود . نمونة جديد درجة صلاحيت احتياج است تا براي عامل طرح كاري و جانشيني نيز انجام شود . امكان اين هست كه احتياج باشد تا عامل موردنظر بوسيلة يكي از عوامل مديريتي اجرايي «درجه يك» كه شما در حال حاضر ، مشغول ارزيابي آن هستيد نيز ، انجام شود .

پروژة طراحي حقوق پرداختي :

نمونة طرح جديد درجة صلاحيت در طول مرحلة ارزيابي شغل موردنظر براي كمك به مشخص كردن درجه و يا ارزش مشاغل استفاده مي شود . استاندارد درجة صلاحيت كه بوسيلة نظام HR-xml توسعه يافته است ممكن است از طريق رسم كردن مهارتهاي هم ارز در ميان ساير نمونه هاي درجه صلاحيت سازمانها ، كار را آسانتر سازد . اين روش همچنين ممكن است در تقاضاي حقوق اطلاعات نقشه‌برداري طبق قانون پرداخت ، مناسب باشد . سازمان شما همچنين درنظر دارد يك برنامه كه بر پاية‌ درجة صلاحيت پرداخت مي شود را به انجام رساند و شما در حال ارزيابي عوامل «درجه يك» براي پشتيباني از پروژة حقوق ساليانه مي باشيد . الگوي درجة صلاحيت همچنين نياز دارد تا به وسيلة عامل مديريتي اجرايي جديد به منظور ثبت هر گونه تغييرات در رابطه با حقوق هايي كه ممكن است متسحق دريافت پاداش باشند ،انجام شود .

پروژة استخدام و كادر كارمندي

عوامل زيادي بوسيلة شركت كنندگان در پروژة استخدام و كادر كارمندان ، متقاضي دسترسي به الگوي جديد درجه صلاحيت سازمان شما هستند كه در برگيرندة بردهاي شغلي و فروشندگان كارمندي مي باشد . به علاوه ، سيستم جديد مديريتي فروش كه CFO شما در حال حاضر ، مشغول ارزيابي آن مي باشد ممكن است همچنين نياز به كامل شدن توسط نمونة درجه صلاحيت داشته باشد .

هيأتهاي شغلي و فروشندگان كارمندي

مهارتهاي مختلف و تعريفهاي درجه صلاحيت و استفاده از گسترة متنوعي از مهارتها ممكن است براي طرح درجة صلاحيت شما فرصتي را براي شما به وسيلة استخدام و فروشندگان كارمندي اينجاد كند . هر يك از فروشندگان ، شيوة مخصوص به خودشان را با مهارت در رابطه با طبقه بندي جايگاه ها و يا صنعت دارند و سياست خاص خودشان را استفاده مي كنند . براي پيشتيباني از طرح درجة صلاحيت شما ، ممكن است رسم الگوي جديد درجة صلاحيت براي طبقه بندي هايي كه بوسيلة فروشندگان كارمندي و استخدامي شما استفاده مي شود ، لازم باشد . شما اخيراً انجام يك عامل استخدام «درجه يك» جديد را انجام داده ايد و در مرحلة تكميل نرم افزار جديد با HRMS هستيد . نرم افزار جديد اين امكان را مي دهد تا شما از سايت كاري داخلي ، براي كارمندان در جهت تقاضاي شغل آزاد ،‌استفاده كنيد و از سايت كاري با مسئوليت محدود براي متقاضيان خارجي . فروشندة نرم افزار استخدام شما ، هيأت مشاغل و فروشندگان كارمندي به شما خواهند گفت كه در آينده ، ارزيابي مهارتها و درجة صلاحيت متقاضيان به صورت on-line ، به آساني انجام مي شود . با استفاده از تكنولوژي اين اجازه به متقاضيان داده مي شود تا فعالانه گردهم آيي و ارزيابي هاي on-line كه اين امكان را مي‌دهد تا متقاضيان قبل از مصاحبه به صورت رو در رو ، مشاهده شوند . از جايي كه تعدادي هيأت هاي شغلي موجود و فروشندگان كارمندي در نظام HR-xml شركت مي كنند تا بتوانند براي تعويض اطلاعات مربوط به درجة صلاحيت را در سطح استاندارد توسعه دهند ، و اين كار با ايجاد طراحي بين الگوي جديد درجة صلاحيت و انواع مختلفي از طبقه بندي ، ممكن است آسان تر شود .

پروژة ايجاد كار مربوطه :

همانند اكثريت سازمانهاي «Fortune» ، يونيت هاي مختلف كاري اغلب شغل مورد احتياج براي اجراي طرح هاي كاري شان را از متغيري از فروشنده ها انتخاب مي كند. پروژة ايجاد كار در خارج از HR . كادر كارمندي انجام مي شود به طور جاري هيچگونه برنامة‌ مديريتي مركزي براي فروشنده وجود ندارد . ايجاد خدمات براي بيش از 50% از خريدهاي كل سالانة سازمان شما ، هنوز قابل كنترل نمي باشند . در سال مالي قبل سازمان شما چيزي بالاي يك بيليون دلار براي ايجاد كار و تخصصي كردن حرفه ، هزينه كرده است . در مدت ركود اقتصادي ، مسئول اصلي امور مالي تأكيد زيادي بر كاهش هزينه ها به عنوان يك سرپرست نمونه دارد . CFO و جمهوري Vice پشتيبان يك پروژة اصلي براي ارزيابي طبقة جديدي از نرم افزار مي باشند كه سيستم مديريت Vendor ناميده مي شود كه به سازمان ها اجازه مي دهد تا مديريت و پروژة قراردادي را براي ايجاد كار استاندارد كنند . تيم موردنظر پروژه در حال حاضر مشغول ارزيابي توليد اتوماتيك سازي خدمات جديد مبادرت به كار و چندتن از فروشندگان پيشرو در مشتق eHR «درجه يك» شامل

Quavigator , cascade works , chimes & Amester

مي باشند . فروشندگان WMS مشغول فروش طرح به وسيلة كاهش 10-20% «مصرف» ساليانه مي باشد كه نظر CFO شما را به خود جلب كرده است . گروه تكنولوژي اطلاعات داخلي شما ادامه به استفاده از تعداد زيادي از پيمانكاران كرده است و اين آمار ، در حال طراحي در IT و ساير گروه هاي داخلي سازمان در طي 5 سال آينده مي باشد . هنگامي كه شما وب سايت هاي فروشندگان WMS را مرور مي‌كنيد ، به طور قابل توجهي مشاهده مي كنيد كمه اين فروشندگان ، توليداتشان را به عنوان عوامل مديريتي مركزي جاي مي دهند . به پشتيباني از CEO براي ضمانت دادن اينكه نمونة درجه صلاحيت جديد به طور پيوسته در تمامي عوامل مربوطة مركزي جاري و آينده اجرا مي شود ، شما مدير HRIS  را براي شركت در ارزيابي و انتخاب پروژه به عنوان تبليغ كننده .

پروژة توسعه و آموزش كارمندان

نمونة جديد درجة صلاحيت انجام مي شود براي ايجاد تجزيه و تحليل از سطوح درجه صلاحيت جاري يك كارمند در مقايسه با احتياجات شغل جاري كارمند . به عنوان بخشي از پروژة طرح كاري ، تجزيه ، همچنين به منظور مقايسة سطوح درجه صلاحيت كارمند با احتياجات هدف موردنظر يا در جهت رسيدن به كار مورد نظر انجام مي گيرد . گروه آموزش و توسعه چندين نوع جديد از توليدات يادگيري را ارزيابي كرده است از جمله :

Smart force , Docent , Saga , Genesys & knowledgent

در طول مدت ارائه ، فروشندگان مشغول به اثبات رساندن توانايي به جهت شخصي كردن طرحهاي يادگيري پايه گذاري شده بر درجه صلاحيت هر يك از كارمندان مي‌باشند . براي انتقال اين توانايي ، نمونة جديد طرح درجة شايستگي ممكن است نياز داشته باشد تا بوسيلة سيستم مديريت يادگيري انجام شود . به نظر شما جالب مي‌باشد كه برخي از فروشندگان نرم افزار يادگيري اين توانايي را دارند تا از درجات صلاحيت در توليداتشان نگه داي كنند و برخي ديگر فقط در مورد درجات صلاحيت صحبت مي كنند .

پروژة اجراي مديريت

به عنوان مجري ارشد HR ، شما مسئول ساختن فرهنگي هستيد كه اجرا و نتايج را انداره گيري كرده و پاداش مي دهند . در گذشته ، مديران شما بر توضيحات تبليغاتي كه اكثراً حالت ايستا داشتند و داراي تعريف مشخص براي كمك به آنها در امر اجرا براي كارمندان نبودند ، اعتماد مي كردند . براي پشتيباني از انجام طرح درجة صلاحيت، شما مشغول ارزيابي عوامل مديريتي اجراي ناشي شده از «درجه يك» مي‌باشيد . نرم افزار جديد سازمان را قادر مي سازد تا حوزه ، تيم ها و موارد منحصر به فرد به واسطة‌ اهداف و ديدگاه صنفي به صورت مسير بهتري سازمان دهي مي كند . يكي از درخواست ها توانايي لازم براي نگهداري درجات صلاحيت نياز به نايل شدن به اين اهداف مي باشد . توانايي هاي مؤثر بر يكديگر به مديران اين اجازه را مي دهد تا چگونگي اجراي گروه ها و افراد منحصر به فرد را در قبال درجه هاي صلاحيت را‌ بتواند اندازه گيري كند . نرم افزار جديد همچنين اطلاعات حقيقي بيشتري را براي فهم بيشتر اين مطلب كه چرا برخي در سطح اجرا و برخي ديگر زير سطح اجرا مي‌باشند . را فراهم مي كند . عامل مديريتي اجرا موقعيتهايي را براي افراد منحصر به فرد فراهم مي كند تا بتوانند اجرايشان را از طريق پشتيباني بهبود بخشد . نتايج اجرا همچنين در طول پروژه طراحي حقوق به منظور اينكه اهداي پاداش را سرلوحة اجرا قرار دهند ، به صورت on-line موجود مي باشد . وقتي شما در حال ارزيابي عوامل مديريتي اجرا هستيد ، متوجه مي شويد كه برخي از فروشندگان نرم افزار ، عوامل يادگيري پيشنهاد مي كنند . اگر طرح جديد درجه صلاحيت در يك مكان نگهداري شود و به وسيلة مديريت اجرا و هم عوامل يادگيرنده قابل دسترسي باشد ، موقعيت موردنظر كاهش مي يابد . هر چند ، اگر هر دو عامل با خواسته هاي شما مقابل نشوند، آنگاه شما احتياج پيدا خواهيد كرد تا مدل جديد درجة صلاحيت را در بين عوامل از طريق فروشندگان متعدد انجام دهيد .

خلاصه :

بسياري از سازمانها و فروشندگان نرم افزار مديريت مركزي در مورد درجات صلاحيت صحبت مي كنند ؛ هر چند ، تعداد بسيار كمي از كمپاني‌ها به طور موفقيت‌آميزي توانسته اند طرح درجه صلاحيت را در سطح سازمان به انجام رسانند . طرح هاي درجه صلاحيت كه بيشترين تغييرات شاخص را توليد مي كنند به طور معين در ميان يك رده از تحصيلات مركزي و پروژه هاي مديريتي اجرا مي شود . انجام يك الگوي درجه صلاحيت با استفاده از عوامل مشتق مختلف her  كه سازندة نسل بعدي سيستم مديريت مركزي مي باشند به عنوان يك موقعيت تلقي مي شود . هيچ يك از فروشندگان نرم افزار يك بستة كامل از محصولاتي را كه توانايي هاي «درجه يك» را براي عوامل مديريت مركزي فراهم مي كنند ، كه ممكن است نياز به دسترسي به آن را داشته باشند ، ارائه نمي دهد . من پيشنهاد مي كنم كه شما را بطه با تمامي پروژه هاي مربوط به مركز را كه به وسيلة گروه هاي خارجي HR و كارمندي VMS  پشتيباني مي شوند را همچنان ادامه دهيد . OSA و عوامل مديريت پروژه دو نمونه ديگر از عوامل مربوط به مركز هستيد كه نياز است كه شما به رابطه با آنها ادامه دهيد . از جايي كه HRMS و فروشندگان نرم افزار مشتق her «درجه يك» . بسته‌هايشان را گسترش مي دهند ، موقعيت انجام طرح درجه صلاحيت كاهش خواهد يافت . استانداردهاي جاري درجه صلاحيت كه به وسيلة نظام HR-xml كه در حال حاضر در حال توسعه است ممكن است ممكن است تقاضاي آينده را كاهش دهد . هر سازماني منحصر به فرد در نوع خودش مي باشد و امروزه هيچگونه راه حلي در رابطه با اين موضوع امروزه وجود ندارد . ما مجبور هستيم صبر كنيم و ببينيم كه بازار چگونه پيش خواهد رفت .

منابع :

1.HR-xml consortium competencies

شرح زندگي نويسنده :

وي نافري من چيزي بالاي 19 سال تجربه در امر طراحي صنعت نرم افزار دارد و با موفقيت توليدات تجاري روانه بازار كرده است و از جمله آن تكنولوژيهاي اينترنتي بوده است . او نامي قابل ذكر در نشريه بازرگاني با توجه به تأثير تكنولوژي هاي تجاري بر بازار سيستم هاي مديريت مركزي داشته و همچنين شوراي مديريت را با ارباب رجوع F500 و فروشندگان نرم افزار تأمين كرده است .

دي نا قبلاً نماينده و شريك مبتكر نرم افزار Clearview بوده است . قبل از آن ، او جايگاه هاي مديريتي ارشد متفاوتي در خريد ، بازار و پيشرفتهاي توليدي براي افزايش رشد نرم افزار Infinium از يك سازمان 30 نفرة 5M دلاري به طوري خصوصي به سازمان 500 نفرة 70M دلاري ارتقاء بخشيد . همانند Ve از Application development در نرم افزار Infinum ، او يك سازمان توسعه بين المللي را هدايت كرد كه جايزة منابع انساني و عوامل مالي را به خود اختصاص داد . دي نا پيشرو در Infinium رابطه در امر خريدهاي مختلف و موقعيت هاي فروش نيز با سيستم نرم افزار Genesys برقرار كرد .

دي نا ، از اعضاي انجمن بين المللي مديريت اطلاعات منابع انساني (IHRIM) و نظام HR-xml ، نرم افزار Massachussets و كميتة اينترنتي و همچنين از اعضاي قبلي Board&Directors براي گروه

Open Applications , d freeman@HRchitect.com

مي باشد .

7-مديريت منابع انساني

انتخاب و استخدام

1-7-يكي از ضعف هايي كه در تعدادي از نيروها ديده شده است تمايل براي افسران ترافيكي است كه اين قضيه را باور كنند كه نقش آنها فقط اجراي سياست هاي خاص ترافيكي مي باشد . بخشي از اين دليل بر مي گردد به فرهنگ مرد سالاري براي يك زمان مشخص و در برخي موارد بسياري از مهارت هاي وظيفة پليسي آنها ناديده گرفته مي شود . درصد زنان در ترافيك به طور قابل توجهي كمتر از كل نيروهاي موجود مي باشد و به عنوان يك موضوع نگراني براي Hermajesty inspector مي‌باشند .

در برخي از موارد اين مشكل كمتر به آساني تعريف مي شود چرا كه وظايف ترافيكي تقسيم بندي شده است ، اما حتي پس از آن نكته جالب در تخصص ترافيكي دربارة زنها كوچك مي باشد و بخش واحد ترافيك تمايل به سمت مردان سفيد پوست دارد . تحقيق نشان مي دهد كه برخي از زنان خانواده دار اغلب به دنبال تخصص هايي هستند كه وظيفة شبانه نداشته باشد و بسياري از مصاحبه شده ها علاقه اي به ماشين و وسيله هايي كه موجب آزار شود ، ندارند . هر چند ، برخي از افسران خانم بر اين باورند در جمع مرد سالار و مردانه حضور آن خوش آيند نيست . Hermajesty inspector در نظر دارد كه افسران ارشد بايد به طور عملي در گروه خودشان تحقيق كنند كه چرا خانم ها علاقه به متخصص شدن در امور ترافيك ندارند ، اگر كوتاهي از طرف مردان نباشد ، اين تحقيق بدون تأخير صورت مي گيرد .

2-7-Mermajesty Inspector بر اين باور است كه با وجود اينكه لزوم پرهيز از تشخيص مستقيم يا غيرمستقيم ، سياست ترافيكي بايد منعكس كنندة نيرو و جامعه در عنوان هاي تفاوت در نسل و مهارت هاي مشخصي باشد ، همانطور كه در هر واحد سياسي و مديريت نيازمند قدرداني از خطرهاي موجود از هر تخصصي مي باشد كه غيرقابل ارائه است . برگرفته از آنچه در اين گزارش گفته شد ، پليس جاده ها بايد به عنوان هسته اصلي پليس در نظر گرفته شود و آنهايي كه اين كار را انجام مي دهند به خوبي از آن آگاه نيستند .

3-7-ممكن است يك سري موانع ناخواسته عملي براي استخدام وجود داشته باشد . از يك طرف ، از افسرهاي ترافيك خواسته مي شود تا موتورسيگلت هاي سنگين را با نشيمنگاه هاي بلند برانند كه باعث مشكل براي افسران كوتاه و تعداد زيادي از خانم‌ها مي شود . «Hermajesty inspector» نمونه هاي ديگري از حساسيت اين رده را در پوشيدن لباسهايي خاص پيدا كرد . تمام اينها اجتناب ناپذير مي باشد .


آموزش :

4-7-برخي از واحدها افسران را براي وظايف ترافيكي انتخاب مي كنند و به آنها‌آموزش دورة پيشرفته براي انتقال مي دهند . ديگر موارد افسراني را انتخاب مي‌كنند كه در انتظار آموزش هستند . روش دوم در جايي كه با توجه به كمبود پرسنل ، افسران تعليم نديده فراسوي محدوديت در استعدادهايشان در صف هستند ، مشكلاتي ايجاد مي شود . در يك طرف ، افسران گشت راه ها كه پشت ماشين هاي پرقدرت نشسته‌اند فقط 60% از كورس رانندگي و راه پيشرفته را كامل كرده اند ، با وجود هزينه هاي مالي آموزش رانندگي پيشرفته ، دلايل شاخصي براي امنيت افسران و مردم وجود دارد ، همچنين اين قضيه متضاد با سلامتي و امنيت برخي ديگر از نيروهاي خاص مي باشد . با توجه به جدي بودن اين امر ، آنها نظر مديريت ارشد را به خود جلب كردند . از طرفي ، افسران ترافيك از وسايل با قابليت بالا ماوراي محدوديت توانايي شان استفاده مي كردند ، كه قابت كنند «كه كار انجام شد» .

«Her majesty inspector» از اين امر استقبال كرد تا مجدداً مروري بر «Deputy Chief Constacle» كه مربوط به «Wietshire constagulary» داشته باشد كه به وسيله كميته ترافيك و پرسنل و هيأت آموزش Acpo امضا و تصديق شده بود اما در زمان «Inspection» به وسيلة هيأت تأييد نشده بود .

5-7-او چندين نمونه از آموزش واحدهاي فني و رانندگي كه به نيازهاي پايه اختصاص دادده نشده بود و برخي از افسران ترافيك را كه به نظر مي رسيد اين آموزش ها را در جهت بالا بردن مقام كسب كرده اند ، پيدا كرد . مثلاً ، بسياري از افسران به طور غيرضروري چندين بار آموزش ديده بودند و برخي نيروها آموزشهاي بسيار پرهزينه ديده بودند كه به ندرت قابل استفاده بود . واضح است كه احتياج به خدمات براي وارد كردن يك ورودي به محتواي آموزش براي استاندارد كردن ضروري مي باشد و اين فقط از طريق گروه هاي استفاده كنند و آموزش قابل اجرا مي‌باشد ولي اين بر عهدة مديريت است كه ضمانت كند كه اين واحدهاي نتيجه بخش در جهت اهداف مورد نياز است و از آن ها استفاده كند و اينكه پخش اين مهارتها در بين واحدها و نيروها حفظ و مديريت شود ، به عنوان بخشي از اين پروژه ، او از فرماندهان محلي انتظار داشت تا آموزششان بر پاية مهارت باشد و برگشت آن از طريق سرمايه گذاري انتظار مي رود ، او هيچگونه مدركي از اين نظريه ، حتي از طبيعت رشد نكرده نيز پيدا نكرد .

6-7-يكي از نيروها وظيفة چك كردن وسيله را بر عهده داشت كه به وسيله Chief constals نظارت مي شدند ، آموزش نديده بودند . او بر اين عقيده بود كه اين افراد به عنوان «شاهد بازرس» عمل مي كنند و اين ريسك را به دنبال دارد كه تخصص پليسي را زير سؤال مي برند .

7-7-نظر بسياري از افسران ترافيك كه با آن ها مصاحبه شده است اين بود كه تعداد كمي از هم رديفان آنها در خارج از محدودة پليسي از كار آنها قدرداني مي كنند . اغلب اين توصيفات در طي سالها بدست آمده است توسط مطالعه و هزينة مشخصي در دورة خودشان . هر چند تنها تعداد كمي ممكن است به اين سطوح مهارت احتياج داشته باشند ، از اين روي مديريت ها بايد اين زمان را تشخيص دهند كه براي تعيين لياقت و طرح براي موفقيت صرف شده است . از جايي كه اين مهارتها حساس هستند، او بر اين عقيده است كه آنها براي آموزش بايد پرداخت كنند .

همانا ، آموزش فني ، در حيطة پليس آموزش داده مي شود تا به تشخيص افسران ترافيك و هم رديفان كمك شود . او Acpo و كميته آموزش و پرسنل را براي ايجاد نظم براي تمام آموزش ها براي اينكه به طور مستقل با استوار نامه فرستاده شود و از اين رو اين امر براي افسران ترافيك نيز مصداق دارد تا به طور رسمي لايق باشند .

8-7-مقامات ترافيك اين نگراني را ابراز داشتند كه بازرسها و افسران هيچ گونه آموزش مهارت نديده اند و از اين رو نقش آنها به قسمت اداره براي نظارت فرستاده مي شد . يكي از موارد شايع تصادفات جدي جاده ها مي باشد جايي كه افسران غيرترافيكي نمي توانند نظر فني داشته باشند و بنابراين قادر به فراهم كردن پشتيباني و نظر ارشد نيستند .

مهارتها :

همانطور كه در بالا ذكر شد ، او مداركي از نامتعالي در ميان افسران ترافيكي را پيدا كرد . براي جلوگيري از انحراف و ايجاد استانداردها ، نيروها بايد به دنبال مهارتها باشند تا بتوانند تعداد واحدهاي درخواست شده را پيدا كنند تا بتوانند مهارتهاي لازم را پيدا كنند و سير نزولي نداشته باشند و همچنين يك پخش منظم را ضمانت كنند در نتيجه به هنگام نياز افسراني كه مراجعه مي كنند از لياقت لازم برخوردارند . در ميان افسران ترافيكي كه پخش و تقسيم شده اند بايد اختياط ويژه اي اعمال شود چرا كه افسراني كه كمتر مشمول هستند ممكن است نتوانند مهارتهاي لازم را ببينند .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *