نکات کاربردی برای مدیران

تحت شرایط زیر امکان دارد فرهنگ سازمانی تغییر کند :

  1. بحران شدید: وجود چنین ضربه ای می تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه های معقول یا ذی ربط فرهنگ حاکم را مورد پرسش قرار دهد. نمونه های آن وخیم شدن وضع مالی شرکت، خسارت سنگینی که یکی از مشتریان عمده متحمل شده یا تغییرات تکنولوژیک است که شرکت رقیب به آن دست یافته است.
  2. جابجای رهبر: هنگامی که مقام ارشد یا بالاترین مقام سازمانی تغییر کند می تواند مجموعه ای از ارزش های اصولی به سازمان بیاورد که این نیز گونه ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب می آید.
  3. سازمان تازه تأسیس و کوچک: اگر سازمان تازه تأسیس و کوچک باشد دارای فرهنگ پابرجا نخواهد بود. به همین شیوه اگر سازمان کوچک باشد مدیریت می تواند به صورتی راحت تر ارزش های جدید ارائه کند.
  4. فرهنگ ضعیف: اگر فرهنگ فراگیر باشد همه اعضا در مورد ارزش های آن توافق نظر داشته باشند ایجاد تغییر با مشکلات زیادی رو به رو می شود. فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهنگ قوی) راحت تر تغییر می کند.

لازم به یادآوری است که اگر همۀ این شرایط وجود داشته باشد، بازهم نمی توان مدعی شد که به طور حتم فرهنگ سازمان تغییر می کند. گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دوره های زمانی بلند مدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی اثرات شدید بر رفتار اعضا دارد، به ویژه در کوتاه مدت و میان مدت، و به ندرت امکان دارد مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید.

ضرورت بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمانها

ضرورت بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمانها :

     هر سازمانی به دلیل های خاص خود به نظام مدیریت مشارکتی رو می آورد . با این همه دو دلیل از همه بیشتر ارائه میشود :

     الف- شریک شدن در کامیابی ها و کم کردن ناکامیها : برای بسیاری از سازمانها روشهای سنتی مدیریت کارآیی ندارند . بسیاری از شرکتها می بینند که به دلیل نادیده گرفتن معیارهای کیفی ، بالا رفتن ستیزه جوئی نیروی کار ناخشنود ، با کارآمدی رو به فزونی یک رقیب سهم آنان در بازار رو به کاهش می گذارد . برای یافتن راه چاره بسیاری از شرکتها به شیوه مدیریت ژاپنی رو آورده اند . راجر اسمیت مدیر ارشد اجرائی شرکت جنرال موتورز معتقد بود درسی که از ژاپنی ها می شد آموخت پی بردن به فن شناسی آدم واره ها بود . شرکت زیراکس خدمات به مشتری را به عنوان پاسخ عمده رقابتی خود برگزید ، شرکت فورد این نگرش را باور داشت که ارتقاء کیفیت نخستین وظیفه است . در همه این راهبردها شکلی از مدیریت مشارکتی به عنوان بخشی از راه چاره کلی موجود است . بالا بردن درجه کارآمدی کسب و کار بدون بالابردن کارآمدی منابع انسانی ناشدنی است .

     مدیریت مشارکتی فرصتی فراهم می آورد تا همه کارکنان خود را در مسئولیت خطرپذیری و کامیابی سهیم بدانند . و سازمانها می دانند که سهیم کردن همه کارکنان درگیر در کار در پذیرش مسئولیت پادزهری نیرومند در برابر ساده انگاری و شکست و ناکامی است .

     ب- پدیدار شدن کارکنان دانشگر : بیست سال کنونی گواهی بر دگرگونی چشمگیری است که در قلمرو شایستگیهای نیروی کار در صنعت و بازرگانی پدید آمده است . پیتر دراکر عبارت کارکنان دانشگر را در سالهای پایانی دهه ۱۹۷۰ بکار برد . او به تغییری که در فن شناسی شرکتها پدید آمده بود اشاره کرد و آن را عاملی دانست که تبدیل نیروی کاردستی را به نیروی کار مجهز به دانش فنی و مهارتهای تفکر تحلیلی موجب شده بود . در پالایشگاههای امروزی دو نفر در اتاق فرمان می نشینند و کار تجهیزاتی برابر ۵/۲ کیلومتر مربع را دنبال می کنند گرچه هنوز نیاز به نیروی کار باقی است ولی شرکتها چیزهای دیگری از کارکنان خود انتظار دارند . همراه این دگرگونی که در نقشها و توقعات از کارکنان پدید آمده این موضوع واقعیت یافته است که کارکنان معمولی این روزها منبع با ارزش کسب و کار هستند . در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ارزش کارکنان بر پایه قابلیت اعتماد ، توانمندی بدنی ، تجربه و وفاداری آنان سنجیده می شد ، امروز معیارهای دیگری برای این سنجش وجود دارد ، نوآفرینی ، پذیرش مسئولیت ، توجه به مشتری و مدیریت مشارکتی راهی است برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان . این شیوه مدیریت دانش و مهارتهای کارکنان را که عهده دار هستند آزاد می سازد .

(لورن پلونکت و رابرت فورنیه ، ۱۹۴۳ ، ص ۴ و ۵)

     دو دلیلی که برای ضرورت مدیریت مشارکتی مطرح گردید در سازمانهای کشورمان کاملاً صدق می کند . تا قبل از سال ۱۳۶۰ در چارت سازمانی نیروگاهها درصد بی سواد و کم سواد بالا بود و بعد از آن تحصیلات دیپلم تعداد محدود تحصیلات دانشگاهی داشتند ولی بعد از سال ۱۳۶۰ در نیروگاههای جدید با تغییر در ساختار سازمانی کادر فنی نیروگاه دیپلم و فوق دیپلم و لیسانس و بالاترمی باشند و تقریباً هر سه نفر دیپلم با فوق دیپلم و یک نفر لیسانس همکاری   می کنند . لذا وجود کارکنان دانشگر در اکثر سازمانها وجود دارند ولازم است از فکر و ایده آنها استفاده شود و به بهره وری توجه گردد . و از طرفی عدم توجه به اهمیت بهره وری بطور قطع سازمانها و حتی ملتها را از پای در خواهد آورد .

     در سازمانهای ما غالباً از شاخصهای غلطی در بهره وری استفاده می کنند ، مثلاً مقایسه امروز کارخانه با سالهای جنگ یا سالهایی که به دلایلی نتوانسته اند مواد اولیه لازم را بدست آورند و یا رشد تولیدات نسبت به سالهائی که در آن زمینه فعالیت و تولید نبوده همواره ظاهری فریبنده دارد . بله باید دقت کنیم رویداد مهمی اتفاق افتاده است که نظرها را بر این نکته متمرکز می کند که دیگر نه ارزش در ثروت و ابزارهای مادی بلکه در خلق همه چیزهایی است که گفته شد . آری انسان صاحب آنچنان ارزش و احترامی در محیط اجتماعی شده است که تمام نظریات اندیشمندان و کارشناسان حول محور او می چرخد ، دیگر دوره برخورد های خشک و غیر واقع بینانه از روی بی تفاوتی با نیروی انسانی صاحب تخصص گذشته است ، امروز منابع انسانی همچون گنجی ذی قیمت و گرانبها برای همه مدیران دور اندیش و آگاه در آمده است . اینجاست که لازم است مدیریت سازمان با دید احترام به نیروهای انسانی نگاه کند و از انتقادات و نظرات آنها بر نتابد و حتی تشویق نیز می کند و مدیریت نوین بر مبنای مشارکت دادن تمامی اندیشه ها و نظرات در طرحها و برنامه های سازمان طی طریق می کند . و زیربنای مشارکت این فرض است که دخالت کارکنان در تصمیم گیریهای واحد سازمانی خود به تقویت احساس تعلق به سازمان و پذیرش بیشتر مسئولیت و افزایش بهره وری از طریق بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها کمک می کند .

     البته نظام مشارکت تنها راه رسیدن به مطلوبیت و بهره وری نیست ، ولی قطعاً یکی از کارسازترین راههاست . نظیر این بهره وریها در شرکتهائی در داخل کشور به نتیجه رسیده است و در شرکتهایی در خارج از کشور مانند شرکت پرکتل اند گمیل اعلام کرده است که از راه گرد آوردن ۲۵ هزار اندیشه تازه از کارگران سالانه ۹۰۰ میلیون دلار صرفه جوئی می کند .   آی بی ام می گوید برنامه پیشنهادها در آن شرکت به پدید آمدن اندیشه هایی از ۳۰ هزار کارمند در سال ۱۹۸۵ انجامید که بیش از ۱۲۵ میلیون دلار صرفه جوئی فراهم آورد . نمونه های فوق و میلیونها مورد دیگر از این پیشنهادها در سراسر جهان هر روز برای سازمانها نوع آوری ، کیفیت بهتر و سود آوری بیشتر برای کارکنان منافع معنوی و مادی برای محیط زیست آلایندگی کمتر و برای نوع بشر آسایش ، پیشرفت و بهداشت به ارمغان می آورد . پس نتیجه می گیریم که سیستم پیشنهادات و مدیریت مشارکتی در سازمانها باعث حرمت گذاشتن به نیروی کار میگردد. وقتی که بطور صادقانه ببینید که بین خود و مدیران سازمان فاصله ای وجود ندارد براحتی دغدغه های خود را با او در میان می گذارد و بیشتر میتوان چشم انتظار روزهای گرم آینده بود اینگونه است که کارکنان سازمان وسایل آنرا از خود دانسته و برای کاهش و پُرکردن خلاء ها و کاستی ها نهایت مشارکت و تلاش را می کنند . و بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان بهبود انگیزه در کارکنان ، بهبود گردش کار شرکت ، بروز خلاقیتها ، کاهش ضایعات ، کاهش مقاومت در تصمیمات و ارتقاء سطح بهره وری سازمان از جمله نتایج مدیریت مشارکتی در سازمانهاست .

شکلهای گوناگون اجرای مدیریت مشارکتی

شکلهای گوناگون اجرای مدیریت مشارکتی :

     جهت تحقق عینی نظام مدیریت مشارکتی در سازمانها و موسسات از جمله شرکت مدیریت تولید برق شهید محمد منتظری روشها و شیوه های گوناگونی را میتوان نام برد که در ادامه به مهمترین آن ها اشاره خواهد شد . ولی نکته قابل توجه این است که بکار گیری هر کدام از آن شیوه و روشها بستگی به شرایط محیطی ، فضای فرهنگی حاکم ، ساختار سازمانی و کیفیت نیروی انسانی دارد و یا به عبارت دیگر به صورت اقتضائی به موضوع نگاه شود و از جمله آن برنامه ها و اشکال مختلف میتوان به موارد زیر اشاره کرد :

     الف- نظام پیشنهادات :

     نظام پیشنهادات یکی از متداول ترین و موفق ترین شیوه هایی است که طی چند دهه اخیر برای ایجاد تحول ضروری در سازمانهای گوناگون بکار گرفته شده است . شیوه کار این نظام عملی در بخشهای گوناگون اداری چنین است که تمامی کارکنان از طریق ارائه پیشنهادات گوناگون به همفکری و همیاری و مشارکت با مدیریت و مسئولان سازمان می پردازد .

تأثیر اجرای این شیوه در کاهش ضایعات ، افزایش بهره وری سازمانی و بالاخره تقلیل هزینه های جاری چشمگیر بوده است . مرحله بعدی این نظام ارزیابی دقیق پیشنهادات کارکنان برای ایجاد تغییرات عملی در سازمانها می باشد که در مجموع یکی از دو نتیجه زیر از آن حاصل میشود :

     نخست ، قبول ایده های ارائه شده و اجرای آن و اعطای جایزه مناسب به پیشنهاد دهنده ، بعد رد پیشنهاد به علت غیر عملی بودن با ارائه دلایل قانع کننده این تصمیم به ارائه دهنده پیشنهاد برای ارزیابی دقیق ایده های کارساز با هدف متحول ساختن سازمانها از متن نظام پیشنهادها میتوان از مسئولان واحدها و یا سایر کارشناسان سازمان کمک گرفت. در ضمن ارزیابی ایده های ارائه شده توسط کارکنان مشارکت جو را باید در مدت زمانی معین انجام داد و نتایج آن را اعلام کرد در این زمینه ابتدا نظام پیشنهادها در مجموعه داخلی سازمان به اجرا گذاشته می شود . پس از کسب موفقیت های لازم در مورد دریافت ایده های کارساز و عملی میتوان از این شیوه به صورت جامع و فراگیر در سازمان های مختلف بتدریج استفاده کرد . با اجرای چنین شیوه ای ارتباط متقابل و نزدیکی بین کارکنان با مدیریت سازمان ایجاد می شود و در نتیجه کل این مجموعه در فرآیند بهسازی نظام اداری به صورت مستمر درگیر می شوند . بنابراین برای   دست یابی به اهداف مدیریت مشارکتی اجرای عملی نظام پیشنهادها را به صورت عینی و هدف دار پی گرفت . چونکه نظام پیشنهادها از جمله شیوه های کلیدی است که میتوان فرآیند استقرار نظام مدیریت مشارکتی را به کمک آن طی کرد . اجرای این نظام کارکنان را ترغیب می کند تا از دانش و آگاهی خود در زمینه های مختلف کاری و همینطور بهره وری در محیط کار استفاده نموده و آنرا از قوه به فعل در آورد . نظام پیشنهادات در صورتیکه از سازماندهی مناسب و مطلوب نیز بر خوردار باشد میتواند موجب رشد و شکوفایی قدرت خلاقیت کارکنان و توانایی آنها در حل مسائل سازمانی گردد . شرط موفقیت این نظام سازماندهی مطلوب می باشد و می بایستی دقیقاً بر روی تمام زوایای آن دقت و تأمل جدی صورت بگیرد . نظام پیشنهادات با همه سودمندی آن یک دشواری دارد و آن اینکه این ساز و کار بطور عمده بر پایه ارتباط نوشتاری استوار است ، بنابراین فاقد آن انگیزشی که از درون بحث و اظهار نظر چهره به چهره در مورد دشواریها سرچشمه می گیرد می باشد .

     علاوه بر دشواری فوق شماری از مدیران و سرپرستان پیشنهادات ارائه شده در قلمرو کاری خود را نوعی دخالت و خرده گیری و به چالش کشیدن توانایی های خود به شمار می آورند که میتواند تا حدودی مشکل ساز باشد . در هر صورت نظام پیشنهادات در صورتیکه درست بکار گرفته شود و از سازماندهی مطلوبی برخوردار باشد نتایج کامیابی را برای شرکت به ارمغان   می آورد .

     ب- شوراهای کاری :

     شوراهای کاری گرد همائیهایی از کارکنان و مدیرانشان هستند که در مرتبه نخست برای بررسی و گشودن دشواریهای شغلی سامان می یابند . این شوراها در سازمانهای اتحادیه ای و غیر اتحادیه ای کاربرد دارند دهها سال است که همچنین بکار گرفته میشود . نامهای دیگر شوراهای کاری عبارتند از : شورای کار – مدیریت ، نیروهای ویژه برای بهبود کار ، هسته های کیفیت کار ، شورای ایمنی در کار و این شوراها چنان سودمندی گسترده و عامی دارند که بیشترین کارکنان میتواند در آنها شرکت جویند . این شوراها فرصتهائی برای رشد شخصی ، کامیابی و قدرشناسی از زحمات افراد فراهم می آورد ، این شیوه موجب تعهد کارکنان به چاره ای که خود می آفرینند می شود زیرا خود را مالک آن راه حلها و چاره ها می دانند . برای موفقیت این شیوه مشارکت کارکنان تعهد و پشتیبانی پیوسته و همیشگی مدیریت ارشد ضروری است .

(محمدعلی طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص ۷۶)

     وقتی فرهنگ و طرز تفکر حاکم بر سازمان اعم از کارکنان و مدیریت به افزایش اثربخشی سازمان دلبسته باشند یا استفاده از روش شوراهای کار می توانند کامیاب گردند .

     ج- شوراهای مدیریت میانی :

     ساز و کارهای گروهی برای بهبود مشارکت مدیران پایین تر از ترازهای بالای سازمان هستند ، این شوراها گاهی بنام مدیریت چندگانه می خوانند ، مدیریت چند گانه بگونه ای کامیاب در صدها شرکت در سراسر جهان به کار گرفته شده است . به عبارت دیگر مسائل و مشکلات مختلف سازمانی از طرف مدیریت ارشد به این شورا منعکس گردیده و از آنها می خواهد که در خصوص چند و چون آنها و ارائه راه حل مناسب با یکدیگر بحث و تبادل نظر کرده و در نهایت تصمیم گیری نمایند، سازماندهی مناسب این شورا در تحصیل نتایج کامیاب بسیار سودمند است این نوع مشارکت خصوصاً برای پرورش مهارتهای مدیریتی ، مدیران میانی یک شیوه ممتاز است و آنان را آماده و مهیا می سازد که در سطوح مدیریت عالی بتوانند نقش آفرینی نمایند .

     د- مدیریت مشورت خواه :

     این شیوه مدیریت به دنبال این است که مدیران با کارکنان خود مشورت کرده تا آنان برانگیخته شوند و به شور و نشاط آیند تا درباره موضوعات و مسائل مختلف بیندیشند و مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای موثری بپردازند . البته اینگونه نیست که مدیریت در تمام کارها با کارکنان خود رایزنی و مشورت نماید بلکه تلاش آنها در جهت ایجاد فضائی است که کارکنان خواهان مشورت دادن در امور سازمانی شوند .

     هـ- مدیریت مردم سالار :

     فلسفه بنیادی مردم سالاری مدیریت ، نهادینه کردن مشارکت کارگران در مدیریت است تا از آن راه به جای نگرش سنتی دشمنی کارگر با مدیریت همکاری میان آنها بر انگیخته شود . این فراگرد باید به پدید آوردن تفاهم میان مدیریت و کارگران در باره دشواریهای یکدیگر نیز بینجامد. زیانهائی که در برابر سودمندیهای آن پیش می آید عبارتند از :

سُست شدن مدیریت برای اداره کردن وقت زیادی صرف نشستها و نگهداری پیشینه های کار میشود ، تصمیم گیری آهسته تر ، نادیده گرفتن مدیریت میانی ، و انتشار یا سوء استفاده غیر مجاز از اطلاعات محرمانه در بعضی از موقعیتها نیز تعارض کارگر با مدیریت بجای اینکه کاهش یابد افزایش می یابد .

     و- مالکیت کارکنان :

     این امر نوعی از مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری و سرنوشت کاری است که با مالکیت کارکنان تحقق می یابد . در ظاهر چنین می نماید که این برنامه بیشترین درجه تصمیم گیری مشارکت جویانه را به دلیل در دست گرفتن نظارت از سوی کارکنان فراهم آورده است و شواهد محدودی که درباره شرکتهائی که به مالکیت کارکنان در آمده اند فراهم آمده چندان روشن نیست در سوی مثبت میتوان گفت که چندین شرکت و هزاران شغل از تعطیلی رهایی یافته و امنیت شغلی برای کارکنان فراهم آمده است و این یک نتیجه خشنودی بخش از دیدگاه نیازهای نخستین است که تأمین آنها در خطر قرار می گیرد از سوی دیگر کاهشی که توقع می رفت در میزان غیبت در کار پدید آید عملی نگردید. شکافهای پاداشی میان کارکنان و مدیران گسترده تر شده و همکاری کارگران با مدیریت گاهی چنان به تباهی کشیده شده که اتحادیه های کارگری ضد شرکت خود به اعتصاب دست زدند . شگفت انگیز است که درجه مشارکت روز به روز در اینگونه شرکتها بسیار کمتر از شکلهای جمعی سازمانهای کتونی است . آشکار است که درباره یک پارچه کردن مالکیت کارکنان و مدیریت کارآمد و اثربخش ما باید بسیاری از چیزها را بیاموزیم .

(محمدعلی طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص ۸۲)

اهداف بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی

اهداف بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی :

     هدفهای مختلفی که کمابیش از مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانها و موسسات تبیین شده اند اغلب با یکدیگر ارتباط و پیوستگی نزدیک دارند و میتوان آنها را در سه گروه معنوی و اخلاقی – سیاسی و اجتماعی و در نهایت اقتصادی طبقه بندی کرد .

     هدفهای معنوی و اخلاقی :

     یکی از مهمترین هدفهائی که انسان بدنبال آن میباشد ، حفظ کرامت انسانی است و داشتن حرمت و حقوق برابر با دیگران و احترام و عزت نفس است . و در طول تاریخ نیز شاید مهمترین دغدغه مردمان مختلف همین بوده باشد و هیچ چیزی مثل عدم حرمت و نابرابری اجتماعی و تبعیض بشر را آزرده و اندوهناک نکرده است . بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی تلاش جهت تحقق همان برابری و احساس حرمت و احترام است . و مشارکت بر جنبه های معنوی و بالندگی و رشد شخصیت انسان تأکید می کند و به ارزشهای والا و تأمین نیازهای فرامرتبه ای توجه دارد .

     هدفهای سیاسی اجتماعی :

     در جوامع مختلف هدفهای سیاسی و اجتماعی گوناگون وجود دارد ولی آنچه مسلم است حرکت جوامع گوناگون به شکلی است که در عرصه های مختلف یک نوع دموکراسی و حق تعیین سرنوشت حاکم گردد و از طرف دیگر دموکراسی واقعی زمانی حاصل میشود که مردمان یک جامعه در تمام شئونات زندگی و نه فقط عرصه سیاسی حق دخالت بر تعیین سرنوشت خود را داشته باشند .

   و اعتقاد بر این است که بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت پذیرش اصل برابری انسانهاست . در جوی پُر از خصومت ، حکومتها ممکن است مجبور شوند گروههای معینی که به حفظ هویت فرهنگی خود اصرار می ورزند . از شرکتهای ساکن آلمان گرفته تا کره ایها و   فیلیپینی ها و یا از اهالی جزایر جنوب در ژاپن گرفته تا بومیان آفریقایی شمالی در فرانسه با فرهنگ جامعه خود همساز کنند . در عین حال حکومتها همچنین مجبور خواهند شد میان این گروههای رقیب و متخاصم میانجی شوند . اینکار بطور روز افزونی دشوارتر میگردد ، چون آرمان همگنی ( برای مثال در ژاپن ) یا آش در همجوش در ایالات متحده جای خود را به کاسه سالاد داده است . ظرفی که در آن سبزیها و مواد مختلف هر کدام هویت خود را حفظ می کنند .

     شهر لوس آنجلس با شهرک کره ای نشین و محله های ویتنامی و جمعیت سنگین مکزیکش و انتشاراتی که توسط ۷۵ گروه قوی مختلف به چاپ می رسد و البته با یهودیان و آمریکاییان افریقائی و ژاپنی ها و چینی ها و جمعیت عظیم ایرانیان مثال خوبی است از تنوع جدید ، اما آرمان ظرف سالاد به معنای آن است اگر قرار باشد حکومتها بطور روز افزونی در دعواهای پیچیده و بالقوه خشونت بار این گروهها نقش داور را ایفا کنند به ابزار حقوقی و اجتماعی جدیدی نیاز دارند که اکنون فاقد آنند . حتی با درگیر شدن نیروهای ناحیه ای و ملی و فراملی بر سر قدرت پتانسیل افراط گرائی و خشونت ضد دموکراتیک بالا می رود . (الوین تافلر ، ۱۳۷۷ ، ص۲۸۷)

     به سخن دیگر دموکراسی سیاسی با غیبت دموکراسی اقتصادی و سازمانی ناسازگار است یعنی نمیتوان در عرصه اجتماع مردم را به دموکراسی و دخالت در تعیین سرنوشت خویش دائماً دعوت کرد ولی در عرصه سازمانها و موسسات از او خواسته شود که هیچگونه مشارکتی نداشته باشد و در زیر نوای یک مدیریت اقتدار گرایانه و استبدادی به زندگی کاری خویش مشغول باشد .

     ابزار حضور و ابزار مشارکت و ابزار رأی و ابزار نظارت اگر فراهم باشد یعنی آزادیهای قانونی تأمین گردد توسعه سیاسی ایجاد می گردد . و این تجربه ایست که از دویست سال پیش مشارکت در نظام سیاسی کشورهای باختری راه یافت و آرام آرام مراحل تحول و دگرگونی کارساز را پیمود . مشارکت در نظام سیاسی با آنکه بگونه فراگردی تکاملی پدید نیامد ولی با گذر زمان در رویاروئی با انبوهی از دشواریها چنان رشد و بالندگی یافت که سرانجام مردمان حق آنرا یافتند تا در تعیین سرنوشت خویش مختار باشند و در طراحی آینده خود مشارکت جویند یا این همه سازکارهای ضروری برای معنی دار کردن مشارکت سیاسی مردم هنوز چنانکه باید پدید نیامده و تا رسیدن به مرحله ای که همه مردم در تعیین سرنوشت خود دخالتی آگاهانه و واقعی پیدا کنند فاصله ای بسیار است و بی گمان میتوان چنین پنداشت که یا همین سازکار نظام مردم سالاری که از میراثهای گران یونان کهن است انسان در برپائی و استقرار نظام سیاسی در دهه پایانی این سده چنان راهی را خواهد پیمود که در آینده ای نه چندان دور قالبهای بهره مندی از قدرت و اقتدار سیاسی نو و به سود مردمان محروم و وابسته به رده های پائین جامعه دگرگون گردند . (الوین تافلر ، ۱۳۷۷ ، ص۳۴۰)

     اهداف اقتصادی :

     اهداف اقتصادی مستقیم و یا غیرمستقیم به افزایش کارائی سازمانها و موسسات ارتباط دارد و امید است که از طریق مدیریت مشارکتی در تصمیمات و تعیین خط مشی های سازمانی ، اهداف اقتصادی نیز تأمین گردد .

     مشارکت در قلمرو صنعت و بازرگانی بدین منظور پرورده گردید تا مردم را از دیدگاه روانی و عاطفی نه تنها در کارگردانی صنعت که در مالکیت آن شریک سازد و از این راه افزوده بر ستیز با حالت روانی سرخوردگی و از خود بیگانگی ناشی از پیچیدگیهای کار باعث رونق و پویائی صنعت و بازرگانی گردد . مشارکت در کارگردانی صنعت سبب شد تا کارکنان صنعت برای دستیابی به هدفهای بلند برانگیخته شوند و با کوششی فزاینده دستیابی به هدفهای گروهی و سازمانی را در شمار هدفهای شخصی خود قرار دهند و بر میزان بازدهی و کارآیی خود بیفزایند . تجربه های کامیابی که از شرکت دادن کارکنان در کارگردانی سازمانهای صنعتی و بازرگانی به دست آمد چنان نوید بخش بود که راه برای گشودن دروازه مشارکت در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی هموار گردید و با تصویب قانونهایی در این زمینه از دهه ۱۹۷۰ به این سو راه مشارکت کارکنان در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی گشوده شد و طرحهایی از جمله طرح مشارکت کارکنان در مالکیت با تصویب قانونهای ضروری به پیشنهاد دولتها برای تضمین سرمایه گذاری کارکنان در پاره ای از کشورهای اروپایی و ایالات متحده آمریکا بکار گرفته شد .

مروری بر نظریات مدیریت مشارکتی

مروری بر نظریات مدیریت مشارکتی :

     در دهه های گذشته پژوهشها و تحقیقات زیادی در رابطه با مشارکت کارکنان و اینکه چه تأثیراتی این مشارکت می تواند بر روی موضوعات مهمی مانند انگیزش کارکنان – اثربخشی و بهره وری – احساس تعلق و وفاداری به سازمان – رضایت شغلی و غیره داشته باشد صورت گرفته که بیانگر اهمیت موضوع می باشد . یکی از این مطالعات کلاسیک در این زمینه در یک کارخانه آمریکایی بوسیله کوچ فرنچ۱ انجام شده است . آنها دریافتند که وقتی مدیران و کارکنان پیشاپیش تغییرات تکنولوژیکی پیشنهادی را مورد بحث قرار می دهند در مرحله پیاده کردن این تغییرات ، تولید افزایش می یافت و مقاومت در برابر تغییر کاسته می شد. تحقیقات دیگر نیز نتایج مشابه را نشان می دهد . این مطالعات می رسانند که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مؤثر و اثربخش است . و لازم است به یاد داشته باشیم که موفقیت در استفاده از مدیریت مشارکت جویانه به وضعیت و موقعیت بستگی دارد . یا اینکه این شیوه و برداشت در برخی زمینه های صنعتی آمریکا صدق پیدا می کند . ممکن است در کشورهای دیگر مقتضی و مناسب نباشد .

     این استدلال هنگامی بوضوح مجسم گردید که فرنچ و اسرائیل و آس ۲ کوشیدند تجربه علمی فرنج و کوچ را در یک کارخانه نروژی تکرار کنند . در اینجا آنان تفاوت قابل ملاحظه ای از لحاظ قدرت تولید میان گروههایی که در آنها از مدیریت مشارکت جویانه استفاده می شد و گروههایی که از آن استفاده نمی شد مشاهده نکردند. به عبارت دیگر مشارکت فزاینده در تصمیم گیری همان تأثیر مثبت را که روی کارگران آمریکایی داشت بر کارگران نروژی نداشت و نظیرش تکرار تحقیقات لیکرات ۳بوسیله هرسی۴ در نیجریه ، این تحقیق نروژی نشان می دهد که تفاوتهای فرهنگی زیردستان و وضعیت ممکن است در تعیین سبک رهبری متناسب و مقتضی اهمیت داشته باشد .

     در بررسیهایی که روانشناسان در خصوص مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای مربوط به کار و شغل خودشان انجام داده اند این نتیجه بدست آمده است که مشارکت در تصمیم گیری باعث کاهش مقاومت فرد در مقابل تغییرات سازمانی و همچنین موجب ایجاد احساس تعهد در برابر انجام تصمیمات مربوطه می گردد .

     باربارا بلاک۱ در بررسی شرکتهای عمده ، دریافت که شرکتهائی که الگوی خود را دگرگون ساخته اند مدعی هستند که بدین گونه از بهره وری و تعداد مشتری بیشتری برخوردار شده ، همراهی کارکنان را بالا برده ، سبب ایجاد حس تعلق در تک تک کارکنان و افزایش سود شده اند . باز بودن بیشتر ارتباطات و بهبود راه حلهای تعارض از عوامل بسیار مهمی در بیشتر برنامه های توسعه سازمانی است. این امر مستلزم بالا بردن مهارتهای تخصصی اعضاء است .

     شیوه عمل در کارخانه اتومبیل سازی فورد به این صورت است که برنامه مشارکت کارکنان کاملاً اختیاری و داوطلبانه است گروههای شش تا ده نفری برای حل و رفع هر مسئله ای که مانع تحقق اهداف و برنامه های سازمان است تشکیل میشود . نتیجه بررسیهای کارکنان کارخانه فورد نشان می دهد که ۸۲% پرسنل احساس می کنند موقعیت انجام کاری ارزشمند را بدست آورده اند در حالی که قبل از مطرح شدن ایده مشارکت کارکنان تنها ۲۷% چنین نظری داشتند . این بررسی همچنین ۵۰% رشد کیفی در کار را نشان می دهد . توان بالقوه برنامه مشارکت کارکنان و مدیریت مزایده ای چشمگیر است . (پال هرسی و کنت بلانچارد ، سال ۱۳۶۵ ، ص۵۳)

     جک مک آلیستر ۲مدیر عامل شرکت یو اس- وست ۳ در مورد گروههای “ کارخانه فورد” چنین می گوید :

     (( از زمانی که این گروهها را ملاقات کرده ام چیزی نگذشته است ، انرژی و نیروی این گروههای منسجم قادر بود مرا از اتاق به بیرون پرتاب کند . واقعاً نمی توانستم روی صندلی آرام بگیرم آنها بسیار هیجان زده بودند ، یکی از آنها می گفت کارهائی میکنم که قبلاً انجام آنرا باور نمی کردم ، هیچ وقت فکر نمی کردم چنین نیرویی داشته باشم )) ، اینها افرادی بودند که قدرت فکر کردن و تصمیم گیری به آنها اعطا شده بود. فضای حاکم بر گروه به تنهایی آنان را وا می داشت تا بهترین ایده هایشان را عرضه کنند آنها بسیار با انرژی بودند واقعاً دیدنی بود .

     مطالعات میشیگان – در اواخر دهه ۵۰-۱۹۴۰ محققان در دانشگاه میشیگان یک برنامه تحقیقاتی را در مورد رفتار رهبری به مرحله اجرا در آوردند ، محققان می خواستند الگویی از رهبری که به عملکرد مؤثری انجامد مشخص کنند .

     از مصاحبه با گروههای دارای عملکرد بالا و پائین در سازمانهای مختلف ، محققان دو شکل اساسی رفتار رهبری را استنتاج کردند که عبارتند از :

کارمند مدار و تولید مدار ، سرپرستان کارمند مدار آنهایی هستند که قویاً بر رفاه زیردستان تأکید می کنند , بر عکس سرپرستان تولید مدار گرایش دارند که قویاً بر انجام دادن کار پافشاری کنند تا رفاه کارکنان . بطور کلی نتایج تحقیقات نشان داده است که سرپرستان کارمند مدار گروههای کار بهره ورتری دارند تا سرپرستان تولید مدار .

     مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو : یک برنامه مهم تحقیقاتی در زمینه رهبری در دانشگاه ایالتی اوهایو در اواخر دهه ۵۰-۱۹۴۰ آغاز شد پرسشنامه ای در دو محیط کار صنعتی و نظامی توزیع شد تا طرز تلقی زیردستان را در خصوص رفتار رهبری سرپرستانشان اندازه گیری کند . محققان دو بعد مشابه آنچه در دانشگاه میشیگان یافت شده بود , مشخص کردند که عبارتند از : ملاحظه کار و ساختار ساز .

     یک رهبر بسیار ملاحظه کار در برابر نظرات انسانها حساسیت نشان میدهد و مانند رهبر کارمند مدار سعی دارد که وضعیت را برای زیردستانش دلپذیر سازد , برعکس یک رهبر ساختار ساز قوی به لازمه های شغل و روشن کردن سایر جنبه های دستور کار توجه دارد او را میتوان همانند سرپرستان تولید مدار به شمار آورد . این ابعاد یا آنچه مردم گاهی اوقات از آنها به ترتیب به عنوان رهبری عاطفی – اجتماعی و رهبری شغلی یاد میکنند بی ارتباط نیست .

     پژوهشهای ((سوزان جکسون))۱ آشکارا روشن می نماید که مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیری به افزایش احساس نفوذ و استقلال عمل در میان آنان می انجامد و در همان حال بر رفتارهای کارکنان به مانند غیبت از سر کار تأثیر مثبت دارد . (محمدعلی طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص۱۰۱)

     و از جمله بررسیهای دیگری که آشکارا اشاره به همبستگی میان نبود مشارکت و اوضاع جسمی و روانشناختی منفی دارند میتوان از بررسیهای ((فرنج و کپلن)) نام برد , آنان دریافتند که مدیران و مهندسان سازمان فضایی و هوانوردی آمریکا که فرصت مشارکت جستن در کارها را داشتند از کسانی که از این فرصت بی بهره بودند از جهت اوضاع جسمی و بهره وری روانشناختی وضعی بهتر داشتند و همچنین آنان در بررسیهای خود به این نکته مهم نیز پی بردند که مشارکت اندک بزرگترین اثر زیان آور را بر خشنودی و رضایت شغلی دارد . از جمله پژوهشهای دیگر که در ارتباط بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و بهبود عملکرد را نمایان می سازد پژوهش هاروود است که به خوبی این رابطه را آشکار می سازد .

     و همینطور بررسیهای گری لاتهام بطور نوعی نشان می دهد . که مشارکت کارکنان در هدف گزاریهای سازمان به نتیجه هایی بهتر از آنکه مدیران خود هدفها را تعیین کنند می تواند برسد .

و نکته مهم دیگری که در پژوهشهای لاتهام نمایان گردید این است که مشارکت کارکنان در هدف گذاریهای سازمانی زمانی میتواند به نتایج خوب و کامیاب برسد که مشارکت کنندگان دارای آگاهیهای شغلی کافی در زمینه مورد مشارکت باشند . به جهت دیگر مشارکت دادن یک زیردست در تصمیم گیری و   هدف گذاری سازمانی درباره موضوعی که او از آن شناخت و اطلاعات کافی و مؤثر ندارد ، در بدترین وضعیت تصمیمی و هدفی با کیفیت پائین پدید می آورد که باعث اتلاف منابع سازمانی و یا بکارگیری آن نتایج با کارآیی پائین می گردد و یا در بهترین وضع ، اثر انگیزش منفی خواهد داشت چرا که کارکنان و زیردستانی که در این فرآیند شرکت نموده اند در خواهند یافت که اطلاعات و دانش لازم را نداشته و نبایستی در این تصمیم گیری شرکت نمایند و لذا موجب بروز احساس شرمندگی و یا بی کفایتی در درون آنها خواهد شد .

(محمدعلی طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص ۱۲۶ و ۱۲۸)

     در تحقیقات و پژوهشهای مهم دیگر که در زمینه بکارگیری مدیریت مشارکتی در کارخانجات هاروود به سرپرستی ((کورت لوین))۱ و همکاری بخش پژوهشهای اجتماعی دانشگاه میشیگان آمریکا صورت گرفت ، آشکار گردید که هر گاه کارکنان احساس کنند نیازهایشان مورد توجه و عزت نفسشان محفوظ و مورد احترام است , در خود احساس مسئولیت می کنند و کار را به بهترین وضع انجام میدهند . و همینطور بدست آمد که مدیریت مشارکتی به وفاداری بیشتر و نیرومند افراد می انجامد و باعث تلطیف فضای سازمانی میشود و کارآیی را فزونی می بخشد و نیز پیوند میان کارکنان از هم چشمی و رقابتهایی بعضاً منفی به همکاری و همدلی دگرگون       می شود و احساس به هم وابستگی در کار پدید می آید . پژوهشهای (هاروود) بر اهمیت چهره انسانی مدیریت تأکید جدی گذاشت و آشکار ساخت که فضای کار باید به گستره ای از نیازهای انسانی پاسخ گوید .

     تحقیقات ((لی پرسنو)) و ((جیمز پست)) که از مدیریت مشارکتی بعنوان انقلاب سوم مدیریت یاد نموده اند , آنها را به این اعتقاد راسخ میرساند که مدیریت مشارکتی و اعمال آن تنها ساز وکاری است که سازمانها را قادر میسازد بصورت اثربخش و بهره وری از استعدادها و توانائیهای اعضای سازمان استفاده برده و در رویاروئی با محیط متغیر و آشفته پیروز و سربلند باشند و در همان حال نیازهای روحی و اجتماعی مردمان خود را به نیکی پاسخ داده و موجب خشنودی شغلی آنان گردد .

     از جمله تحقیقات دیگری که در دهه هشتاد در خصوص رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و موفقیتهای مالی و اقتصادی صورت گرفت میتوان به تحقیق دنیس کراوتز و دیوید لیوین با هماهنگی دانشگاه کلمبیا اشاره کرد . آنان به دنبال بررسی روابط بین شیوه استفاده از منابع انسانی و عملکرد اقتصادی بودند ، نتایج بدست آمده نشان داده است که نه تنها مدیریت به سبک مشارکتی ، موفقیتهای مالی و اقتصادی را کُند نمی کند ، بلکه مشارکت کارکنان , علت موفقیتهای مالی است . (محمدعلی طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص ۱۲۱)

     همینطور مطالعات جامعی که توسط (مارک هاسه لید) و (برایان یکر) در خلال سالهای ۹۲ تا ۹۵ بر روی حدود ۱۸۰۰ شرکت و بنگاه اقتصادی صورت گرفت نشان داده است که بنگاههای اقتصادی که به مسائل نیروی انسانی و افزایش مشارکت توجه دارند از سایرین در زمینه های بهبود عملکرد مالی سهم بازار و کاهش غیبت افراد موفق ترند و نیز صاحب نظران و نظریه پردازان بنامی مانند (کریس ارجرلیس)   (وران بنیس) (رنسیس لایکرت) و (ویلیام اوچی) نشان دادند که برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار ، خشنودی شغل و بهره وری ضروری است که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مورد توجه و اعتناء جدی قرار گیرد .

     حتی دانشمندان علوم رفتاری (مارشال ساشکین) از این هم فراتر رفته و اعلام می کند که مشارکت کارکنان نه تنها کارساز بلکه بکارگیری آن بوسیله مدیریت یک ضرورت اخلاقی است .

(پاتریشا مک لگان و کریستونل ، ۱۳۷۷ ، ص ۱۲۱)

     و بلاخره ( ویکتور وروم ) و همکارانش در دانشگاه (ییل) با مطالعات و پژوهشهای مختلفی که انجام دادند یک الگوی اقتضائی یا موقعیتی در خصوص بکارگیری مشارکت کارکنان ارائه کرده و تأکید نمودن هنگامی که کارکنان اطلاعات مفیدی داشته یا پذیرش تصمیم از سوی آنان ضروری است ، و یا اگر در تعیین اهداف سازمانی سهیم هستند . و نیز اگر احتمال بروز تعارض و تنش باشد در این صورت بکارگیری مدیریت به سبک مشارکتی مفید و کار ساز است .

(ترنسل – آرمیچل ، ۱۳۷۳ ،ص ۴۰۳)

   مشارکت کارکنان در چند دهه اخیر نه تنها موضوع تحقیقات و پژوهشهای گوناگون اندیشمندان و صاحب نظران قرار گرفته است که در کلیه کنفرانس ها و مجامع بین المللی نیز به آن توجه شده است . از جمله میتوان به سمپوزیومی که از طرف دفتر بین المللی کار در اوت ۱۹۷۴ در اسلو تشکیل گردید تحت عنوان مشارکت کارکنان به عنوان یک مسئله سیاسی قابل توجهی مد نظر قرار میگیرد که از مشارکت به عنوان توزیع مجدد قدرت در یک مؤسسه نام برده شده است .

(رضا فرزام ، ۱۳۶۲ ، ص ۱۴)

     از مجموع بررسیها و مطالعات انجام گرفته اینگونه استنباط میشود که مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مؤسسات و سازمانهای مختلف نه تنها بر روی عملکرد سازمانی تأثیر مثبت دارد بلکه نیازهای روحی و روانی و احساس عزت و احترام کارکنان را تا حد خیلی خوبی پاسخگو است و از این طریق میتوان مدیریت و سازمانها را کارآمدتر نمود ، نکته قابل توجه آن است که مشارکت آنان نه تنها یک ضرورت اخلاقی است بلکه یک شیوه مدیریتی است که بستگی به موقعیت و شرایط دارد . (دکتر طوسی ، ۱۳۷۰ ، ص ۱۲۴)

     و این مطلب در الگوی (ویکتور وروم ) به خوبی نمایان است به عبارت دیگر اینگونه نیست که شیوه مدیریت مشارکتی در همه حال و در تمام شرایط و مؤسسات باعث بهبود عملکرد سازمانی و نشاط نیروی انسانی گردد و تحقیقات (کوچ و فرنچ) که در آمریکا و نروز انجام شده تأیید     می کند که اثرات مشارکت در موقعیتهای مختلف یکسان نخواهد بود .

     دانشگاه کلمبیا با پژوهشی دقیق به کاوش درباره راز موفقیت مالی یک شرکت پرداخته است . گروهی از پژوهشگران به سرپرستی ایچنیوفسکی۱ فارغ التحصیل از دانشکده تجارت دانشگاه کلمبیا و کاترین شار از دانشگاه کارنگی – ملون ( ایچنیوفسکی و شار ۱۹۹۵ ) به پژوهش بسیار دقیقی پرداخته اند که در مورد چهل و دو خط تولید فولاد در بیست و شش کارخانه و بیست و یک شرکت است ( یعنی ۸۰ درصد خطوطی که هنوز در ایالات متحده وجود دارند ) پژوهش یاد شده به این نتیجه منجر شد که نظامهای مشارکتی مورد بحث بر نتیجه مالی نهایی یک بنگاه تأثیر واقعی می گذارند نه برنامه های انفرادی . برخی از قابل توجه ترین نتایج این پژوهش از این قرار است :

الف : شیوه های کار انفرادی و غیر مرتبط مشارکتی تأثیر اندک یا ناچیز بر نتیجه مالی نهایی دارد. آنچه تفاوت ایجاد می کند حضور نظامهای تعاونی روابط مدیریت و کارگران و شیوه مشارکتی است . کارخانه هائیکه چنین نظامهایی دارند به مراتب از دیگران مولدترند .

ب : واحدهایی که در مجموعه شاخصهای مشارکت بیشترین موفقیت را دارند ، ۵/۷ درصد مولدتر از واحدهایی هستند که از شیوه های مسئولیت دادن به کارکنان کمتر استفاده کرده اند یا به هیچ وجه استفاده نکرده اند . (پاتریشیا مک لگان و کریستونل ، ۱۳۸۰ ، ص ۵۵ و ۶۱)

     پژوهش پنج ساله ای که توسط جان کاتر و جیمز هسکت ( کاتر و هسکت ۱۹۹۲ ) بر روی ۲۰۷ شرکت آمریکائی و در بیست و دو زمینه صنعتی انجام گرفت چنین نشان داد که از لحاظ مالی کانون توجه شرکتهای موفق ابتدا بر تحقق نیازهای مشتری و کارمند و بعد در درجه دوم به سود معطوف شده است ، این پژوهش نشان میدهد که اگر شرکتها توجه خود را بر روی همه صاحبان عمده سهام متمرکز کنند و از تمامی سطوح موقعیتی کارمندان انتظار رهبری داشته باشند ، در حد وسیعی از رقبای خود پیشی می گیرند .

     سام استرن ۱(۱۹۹۲ ) با شیوه ای دارای اهمیت و متفاوت با سایرین در پژوهشی درباره شیوه های کاری مردم و خلاقیت مبتنی بر همکاری به موضوع مشارکت بعنوان علت بهره وری می پردازد پژوهش او بر شیوه استفاده از منابع انسانی در مورد خلاقیت مبتنی بر همکاری در ژاپن تأکید می کند . در پژوهش او کارمندان و مشتریان همقطار از نخستین و دومین منبع در مورد خلاقیت مبتنی بر همکاری بشمار می رفتند بنابراین نوآوری از مسئولیت دهی به کارکنان و تبادل آزاد اطلاعات بین آنها تجلی می یابد .

     تحقیق دنیس کراوتز ۲ : در اواسط دهه ۱۹۸۰ دنیس کراوتز مشاور مدیریت (۱۹۸۸ ) استفاده از منابع انسانی را توسط شرکتهایی تشریح کرد که از لحاظ مالی موفق بوده اند او ۱۵۰ شرکت را انتخاب کرد و فعالیت مالی آنها را در طول پنج سال بر حسب معیارهای جدول استاندارد و پور ۳ تحلیل کرد تا آنها را از موفق ترین تا ناکام ترین ها طبقه بندی کند ، آنگاه با نمایندگان هر شرکت در مورد شیوه های استفاده از منابع انسانی مصاحبه ای ترتیب داد نتایج کار او از این قرار بود :

شرکتهایی که از پیشرفته ترین و مشارکتی ترین شیوه ها استفاده از منابع کاری بهره گرفته اند از دیگر شرکتها پیشی گرفته اند . بیش از پنج سال این شرکتها ۶/۱ برابر رشد در فروش ۱۵/۴ برابر افزایش سود ۸/۱ برابر افزایش در ارزش دارائی خالص ۶/۱ برابر سود جاری سالیانه ۰۹/۱ برابر افزایش نسبت قیمت به درآمدها و ۴۶/۱ برابر رشد سود سهام داشته اند . بنگاهها با عملکرد بالا نسبت به عملکرد پایین تفاوت های قابل توجهی در فعالیت کاریشان نشان میدهند بنگاهها با عملکرد بالا از فعالیت های پیشرو و مشارکتی بهره گرفته اند .

(پاتریشیا مک لگان و کریستونل ، ۱۳۸۰ ، ص ۴۸)

     از مجموعه بررسی ها و شواهد بدست آمده نشان می دهد که سیر افزایش مسئولیت دهی به کارکنان و مشارکت آنها در تصمیم گیری در موسسات و سازمانهای مختلف نه تنها بر روی عملکرد سازمانی تأثیر مثبت دارد بلکه نیازهای روحی و روانی و احساس عزت و احترام کارکنان تا حد خیلی خوبی پاسخگو است . و از این طریق میتوان مدیریت و سازمان ها را کارآمدتر نمود ، نکته قابل توجه آن است که مشارکت کارکنان نه تنها یک ضرورت اخلاقی است بلکه یک شیوه مدیریتی است که بستگی به موقعیت و شرایط دارد و پژوهش ها نشان میدهد که شیوه های مشارکتی همراه با کارآیی بالا و تأثیرات مثبتی بر عملکرد دارند ، حال چه کار پیچیده باشد یا ساده تکراری باشد یا اندیشمندانه دارای رویه و روش باشد یا منحصر به فرد.

۱ Coch and French

۲ French , Israel and As

۳ Likert

۴ Hersey

۱ Barbara Block

۲ Jack Mac Allister

۳ US.West

۱ Susan Jackson

۱ Kurt Levin

۱ Casy Ichniowski

۱ Sam Sterm

۲ Dennis Kravetz

۳ Standard & Poor’s Index

شیوه و سبک های مدیریت – مدیریت مشارکتی

– شیوه و سبک های مدیریت – مدیریت مشارکتی :

     پروفسور رنیس لایکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبکهای رهبری را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارد بسط داده است و چهار نوع سیستم مدیریت را پیشنهاد می کند .

الف : مدیریت استبدادی استثماری :

     در این سبک مدیریت ، مدیران با خودرأیی بسیار عمل می کنند به زیردستان خود هیچ اطمینان و اعتمادی ندارند و آنها را با ارعاب تهدید و به ندرت بوسیله پاداش برمی انگیزند . همچنین در این سیستم تصمیم گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز است . تعامل میان رئیس و رئوس با ترس و بد گمانی همراه است فرآیند کنترل کلاً در اختیار مدیریت عالی سازمان قرار دارد و ارتباط نیز از بالا به پایین است در این حالت سازمان های غیر رسمی که تشکیل میشوند با هدفهای سازمان به مخالفت می پردازند . بازدهی پایین است غیبت از کار افزایش می یابد و کارکنان را بایستی از نزدیک تحت کنترل و نظارت قرار داد این ضعیف ترین سبک مدیریتی است .

ب : مدیریت استبدادی خیر خواهانه :Benevolent Authoritative

     در این سبک از مدیریت نیز اعتماد و اطمینان به زیردستان کم است و در مواردی که اعتماد وجود دارد مانند اعتماد و اطمینانی است که ارباب به خدمتکاران خود دارد و انگیزش با اعطای پاداش و گاهی با ترس و تنبیه همراه است . ارتباطات از پایین به بالا به حداقل ممکن محدود میشود . از عقاید و نظرات مرئوسین خیلی کم استفاده میشود تصمیم گیری در سطوح محدود به رده های پائین واگذار میشود لکن همواره نظارت و کنترل وجود دارد . هر نوع تعامل بین روسا و مرئوسان با ارفاق و مدارا از طرف روسا و با ترس و احتیاط از سوی مرئوسان صورت میگیرد .

     معمولاً یک سازمان غیر رسمی به وجود می آید ، لکن همیشه در مقابل هدفهای سازمانی مقاومت نمی ورزد . کار گروهی چندان وجود ندارد بازدهی این سبک در مقایسه با سبک استبدادی اندکی بیشتر است .

ج : مدیریت مشاوره ای :

     در این نوع مدیریت بر خلاف سبک قبلی ، اعتماد و اطمینان قابل توجه ولی نه کامل نه زیردستان دارند . معمولاً سعی بر این است که از افکار و عقاید و اندیشه زیردستان استفاده شود تعیین خط مشی های کلی و تصمیم گیریهای مهم در سطح عالی سازمان صورت گیرد . و تصمیم های تخصصی در رده پایین اتخاذ میشود . ارتباطات سازمانی در دو جهت بالا و پایین سلسله مراتب جریان دارد . از پاداش و مشارکت محدود و گاهی تنبیهات برای انگیزش کارکنان استفاده میشود . تعامل بین روسا و مرئوسین با اعتماد و اطمینان متعادلی همراه است ، سازمان غیر رسمی بوجود می آید و غالباً هدفهای سازمان را تأیید می کند . بازدهی رویهم رفته خوب است و غیبت از کار پرسنل کاهش می یابد و در مجموع از دو سبک قبلی کارآمدتر می باشد .

د : مدیریت مشارکتی :

     در این شیوه مدیریت اعتماد و اطمینان کاملی در تمام زمینه ها نسبت به کارکنان وجود دارد. از اندیشه ها و عقاید کارکنان به گونه ای سازنده استفاده میشود . ارتباطات نه فقط از بالا و پایین بلکه به طور افقی و مورب نیز جریان دارد . انگیزش کارکنان بر مبنای مشارکت گروهی در تعیین هدفها ، بهبود روشها و ارزشیابی چگونگی پیشرفت کار صورت میگیرد . در این نظام تعامل بین روسا و مرئوسان گسترده ، دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان فراوان است ، مسئولیت جمعی در سراسر سازمان وجود دارد .

     سازمان رسمی و غیر رسمی غالباً یکی است و لذا همه کارکنان در جهت هدفهای سازمان تلاش می کنند سیستم مدیریت مشارکتی با مفروضات مدیریت تئوری   Y (داگلاس مک گریگور) تطابق دارد . زیرا در این سیستم فرآیند تصمیم گیری و کنترل غیر متمرکز است هدفها توسط خود کارکنان تعیین میشود (خود ارزیابی اعمال میشود) اعتماد و اطمینان کامل در تمام رده های سازمان وجود دارد هدفهای شخصی کارکنان ، هدفهای سازمان همسو و هم جهت است و بالاخره نیازهای مراتب بالای کارکنان ارضاء میشود . این سبک مدیریت از بسیاری جهات بهترین سبک مدیریت می باشد و در آن بازدهی به حد اعلاء می رسد و غیبت کارکنان از کار کاهش می یابد و ضایعات به حداقل ممکن می رسد .

     به عقیده لایکرت سیستم مدیریت مشارکتی بهترین سبک مدیریت جهت افزایش بازدهی سازمانها میباشد ، لایکرت در این خصوص دلایل خود را چنین ارائه می دهد : در تحلیل نهائی تمام کارها بوسیله انسان انجام میگیرد . دانش ، خلاقیت ، نوآوری و انرژی انسانی است که بازدهی را تعیین می کند در محیط اشتراک مساعی آدمها ترغیب میشوند که اندیشه ها و پیشنهادهای خود را مطرح کنند . زیردستان میتوانند در فرآیند تصمیم گیری در باره مسائل مهم ، جلسات گروهی تشکیل می دهد و با مشورت کارکنان ضوابط عملکرد بالاتر را برای دستاوردهای بیشتر تعیین می کند در این حالت کل سازمان به صورت یک تیم منسجم برای رسیدن به هدفهایش تلاش می کند . (مهدی ایران نژاد پاریزی و پرویز ساسان گهر ، ۱۳۷۵ ، ص۴۳۳ و ۴۵۳)

هـ – سیستم مدیریت آزاد یا روش غیرمتمرکز :

     این روش نوعی از مدیریت مشارکتی است ولی افراطی تر از آن ، در این روش اختیارات و قدرت مدیریت تماماً در اختیار گروه است ، بر خلاف روشهای دیگر که مدیران تصمیم گیرنده و کارکنان اجرا کننده بودند ، در این روش گروه تصمیم میگیرد و این مدیران هستند که تصمیمات را به اجرا در می آورند . به این دسته از مدیران نفر اول در گروه افراد متساوی گفته میشود . آنها در گروه خود به عنوان یک همکار و کاملاً برابر با افراد گروه هستند ولی در مقام مدیر به عنوان یک سازمان دهنده برای تسهیلات هر چه بیشتر جهت تصمیم گیری گروه عمل می کنند ، و منابع لازم را برای افراد گروه فراهم می آورند و ارتباط با مدیران رده بالای سازمان را بعهده دارند . در واقع اینگونه مدیران نمایندگی همکاران خود را در تماس و ارتباط با مدیران رده بالا به عهده دارند . این روش برای مواردی توصیه شده است که اجرای آن مناسب و عملی و مفید باشد و چنین مواردی نیز محدود به زمان و مکانی است که تمام همکاران کاملاً متخصص و برخوردار از دانش و تحصیلات بالا باشند و آمادگی کامل برای شرکت در فرآیند تصمیم گیری و مسئولیت پذیری را داشته باشند .

     به این نکته نیز باید توجه کرد که در این نوع مدیریت مدیران اختیارات و مسئولیتهای خود را از دست نمی دهند بلکه آنرا با همکاران خود یعنی کارکنان و زیردستان تقسیم می کنند ، یعنی به جای شخص مدیر تمام افراد گروه به طور مشترک صاحب اختیار و مسئول تمام عملیات سازمان هستند . (پرویز سعیدی ، ساتفا)

     نکته لازم به توجه است که در انتخاب اینکه کدام شیوه از مدیریت میتواند مناسب سازمانها قرار گیرد و اینکه آیا هر شیوه مدیریت می توانند به نتایج مثبت در هر سازمانی برسد ، باید گفت آنچه که مطالعات نشان داده میشود این مطلب است که کارائی هر کدام از این شیوه های مدیریت بستگی به شرایط و موقعیتی دارد که این شیوه می خواهد در آنجا عمل گردد .

   در این راستا تحقیقات آقای فیدلر از دانشگاه ایلینوی موفقیت یک مدیر و کارآیی او در انتخاب بهترین شیوه مدیریت را ناشی از تأثیر عواملی چند مانند ، خصوصیات رهبر ، ویژگیهای زیردستان و موقعیت می دانند و پاتاننیوم و اشمیت با ارائه مدل پیوستار رهبری اعتقاد دارند که بین مدیریت استبدادی و مدیریت مشارکتی ، سبکهای مختلف دیگر ، برحسب موقعیتها و شرایط گوناگون وجود دارد ، و شیوه مناسب مدیریت بر حسب اینکه وضعیت زیردستان چگونه است و در چه مراحلی از دانش و بلوغ فکری و کارآئی و خصوصیات فرهنگی هستند ، انتخاب میشود .   بعبارت دیگر در انتخاب شیوه مدیریت یک نوع نگرش اقتضائی وجود دارد و عوامل مختلفی در انتخاب و موفقیت یک شیوه موثرند . از جمله میتوان به عواملی مانند شرایط ، شخصیت مدیر و رهبر سازمان و غیره نام برد که در نمودار صفحه بعد نمایان است .

( جمیز استونر و ادوارد فریمن ، ۱۳۷۵ ، ص ۱۰۰۵ – ۱۰۰۱)

۲- معنا و مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی :

     در مفهوم مشارکت اندیشه های راستین و راهبر جای دارد . بنیادی ترین اندیشه زیرساز مشارکت پذیرش اصل برابری انسانهاست . انسانها هر گاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وزن برابر برخوردار شوند ، آنگاه مشارکت میان آنان میتواند به اراده کردن ها و حرکت برای رسیدن به هدف مبدل میشود . مشارکت با توجه به اینکه بر جنبه های معنوی و بالندگی و رشد شخصیت انسان تأکید می کند و به ارزشهای والای شکوفا کردن و تأمین نیازهای فرا رتبه ای توجه دارد .

     مشارکت در این معنی به هر گونه فراگردی با پیوندهای چند سویه است که به پدید آمدن و آفرینش دانش و آگاهی اشاره دارد . در این معنی مشارکت به عنوان راهبری به شمار میآید که فرصتهای نیکویی را می آفریند تا مردم برای از میان برداشتن دشواریها و گشودن مرزهای بسته به راههای تازه دست پیدا کنند .

     مشارکت یعنی دخالت داوطلبانه افراد در اموری که مربوط به آنهاست و تمایل و توانایی اظهار نظر ، انتخاب و انتقاد در قبال آن امور را دارا باشند . مشارکت یک درگیری ذهنی – عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند ، و در مسئولیت کار شریک شوند که دراین تعریف سر اندیشه نهفته است درگیر شدن ذهنی و عاطفی ، انگیزه برای یاری دادن و پذیرش مسئولیت .

(محمدعلی طوسی ، ۷۷ ، ص۶)

     برای مدیریت مشارکتی نمیتوان تعریف جامع و کامل ارائه داد که در تمام کشورها و ملل با اوضاع مختلف فرهنگی ، اجتماعی سیاسی ، نژادی و … قابل اجرا باشد چونکه مدیریت مشارکتی روشی است که با خصوصیات و روحیات افراد سرو کار داشته و این رو اجرای آن در هر کشور و جامعه ای باید انعطاف هایی درآن داده و با خصوصیات آن جامعه منطبق کرد . ولی به طور کلی مدیریت مشارکتی را میتوان بدین گونه تعریف کرد :

     مدیریت مشارکتی عبارت از مجموعه گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان در روند تصمیم گیریهای مربوط به آن سازمان دخالت میدهد و شریک میسازد . تأکید اصلی این نوع مدیریت برهمکاری و مشارکت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد است و میخواهد از ایده ها ، نظریات و ابتکارات آنها در حل مشکلات وسائل سازمانی استفاده کند . لذا اساس فرآیند این مدیریت برمبنای تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان استوار است . در این میان باید تأکید داشت که مشارکت بایستی از هردو طرف ( هم مدیریت و هم کارکنان ) به صورت واقعی و قابل باور و نه تصنعی و ظاهری انجام گیرد ، به بیان دیگر مدیران باید اعتقاد داشته باشند که زیردستان میتوانند درکارها و تصمیم گیریها دخالت کنند و مفید باشند و زیردستان هم باید مطمئن و معتقد باشند که دخالت آنها و نظرات و راه حلهایی که ارائه میدهند از سوی مدیریت واقعاً محترم شمرده و درصورت تأیید به صورت اجراء در می آید .

مشارکت از دیدگاه سیاسی و قانون اساسی

مشارکت از دیدگاه سیاسی و قانون اساسی :

     در عرصه سیاست و فلسفه سیاسی مفهوم مشارکت مردم در تعیین سرنوشت سیاسی و اجتماعی خویش میباشد . در جوامع مختلف با توجه به رشد فرهنگی و ملی مفهومی خاص از مشارکت تجلی یافته است امروزه مشارکت مردم در تصمیم گیری در اکثر نظامهای سیاسی جهان به عنوان دموکراسی پذیرفته شده است . و مردم هستند که با رأی و نظر خود نظام سیاسی و مناسبات حاکم بر روابط بین دولت و ملت را تعیین می نمایند به عبارت دیگر مشروعیت سیاسی با رأی و خواست مردم تحقق پیدا می کند . و مفهوم واژه مشارکت و حق تعیین سرنوشت مردم در امور سیاسی خویش چنان در واژگان سیاسی جوامع مختلف و شئونات زندگی مردم رسوخ کرده است که مستبدترین و غیر دموکراتیک ترین نظامهای سیاسی نیز گریزی از تظاهر به مظاهر دموکراسی مانند انتخاب پارلمان ، انتخاب رئیس جمهور ، وجود مطبوعات آزاد و تشکلات سیاسی و حزبی و غیره ندارند .

     در بعضی از حکومتهای نظامی سیاسی بدلیل وجود همان خواست و مطالبه مشارکت مردمان در فرآیند تصمیم گیری سیاسی و تعیین سرنوشت ناگزیر از نمایش برخی از مظاهر دموکراسی میباشد و این تظاهر به مظاهر دموکراسی نشان از آن دارد که مفهوم واژه مشارکت و اثرات آن تا چه اندازه جوامع را تحت تأثیر قرار داده است .

     در کشور ما نیز بعد از انقلاب شکوهمند اسلامی ایران با توجه به اهداف عالیه آن مشارکت عامه مردم در تمام تصمیم گیریها و تعیین سرنوشت سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی از یکطرف و نفی هر گونه استبداد فکری و اجتماعی و سیاسی و سلطه گری و سلطه پذیری از طرف دیگر مورد توجه و عنایت بوده است . پیروزی انقلاب اسلامی بر اساس مشارکت حاصل گردید و رهبر معظم انقلاب در لحظه لحظه انقلاب مشارکت مردم را موثر می دانست و در اصول متعددی از قانون اساسی که یک میثاق عمومی و مشترک بین مردمان و حاکمان میباشد مورد تأکید جدی قرار گرفته است در اصل پنجاه و ششم قانون اساسی حق تعیین سرنوشت مردمان را مورد تأکید قرار داده است و آنرا یک حق الهی دانسته که هیچکس نمیتواند آنرا سلب نماید . مشارکت در تعیین سرنوشت سیاسی و فرآیند تصمیم گیری و اعمال همان حق الهی در قانون اساسی در انتخاب نمایندگان مجلس ریاست جمهوری و یا مهمترین شخص کشور که مقام رهبری میباشد تجلی یافته و اصول متعددی از قانون اساسی به این امر تاکید دارد . به عبارتی اداره امور کشور در قانون اساسی متکی به خواست و اراده ملت است و این امر در اصل ششم قانون اساسی به صراحت آمده است .

   اصل ششم : در جمهوری اسلامی ایران امور کشور باید به اتکاء آراء عمومی مردم اداره شود ، از راه انتخابات ، انتخاب رئیس جمهور ، نمایندگان مجلس شورای اسلامی ، اعضاء شوراها و نظایر اینها یا از راه همه پرسی در مواردی که در اصول دیگر این قانون معین می گردد .

   اصل هفتم : طبق دستور قرآن کریم : و امرهم شوری بینهم و شاورهم فی الامر شوراها ، مجلس شورای اسلامی ، شورای استان ، شهرستان ، شهر ، محل ، بخش ، روستا و نظایر اینها از ارکان تصمیم گیری و اداره امور کشورند . موارد ، طرز تشکیل و حدود اختیارات و وظایف شوراها را این قانون و قوانین ناشی از آن معین می کند .

   در بند ۸ از اصل سوم : مشارکت عامه مردم در تعیین سرنوشت سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی خویش مورد اهتمام قرار گرفته است . از جمله مهمترین مظاهر دموکراسی و مشارکت واقعی مردم در تعیین سرنوشت رعایت حقوق اقلیتهای دینی و تساوی انسانها از هر قوم و نژادی در برابر قانون و آزادی عقاید و مطبوعات است این مهم در اصولی از قانون اساسی مورد تصریح واقع شده است .

   و در فصل هفتم قانون اساسی اصل یکصدم از جمله نکات مهم دیگر که به آن اهتمام شده است تشکیل شوراهای شهر است که بیانگر نقش و اهمیتی است که قانون اساسی به مشارکت جدی مردمان در عرصه های مختلف تصمیم گیری و برنامه ریزی های کلان داده است و به صراحت نیز در اصول یکصدم تا یکصد و چهارم تشکیل شوراهای اسلامی را به منظور تأمین قسط اسلامی بیان می نماید .

     اصل یکصدم : برای پیشبرد سریع برنامه های اجتماعی ، اقتصادی ، عمرانی ، بهداشتی ، فرهنگی ، آموزشی و سایر امور رفاهی از طریق همکاری مردم با توجه به مقتضیات محلی ، اداره امور هر روستا ، بخش ، شهر ، شهرستان یا استان صورت میگیرد که اعضای آن را مردم همان محل انتخاب می کنند .

     اصل یکصد و یکم : به منظور جلوگیری از تبعیض و جلب همکاری در تهیه برنامه های عمرانی و رفاهی استانها و نظارت بر اجرای هماهنگ آنها ، شورای عالی استانها مرکب از نمایندگان شوراهای استانها تشکیل میشود نحوه تشکیل و وظایف این شوراها را قانون معین می کند .

     اصل یکصد دوم : شورای عالی استانها حق دارد در حدود وظایف خود طرحهائی تهیه و مستقیماً یا از طریق دولت به مجلس شورای اسلامی پیشنهاد کند . این طرحها باید در مجلس مورد بررسی قرار گیرد .

     اصل یکصد وسوم : استانداران ، فرمانداران ، بخشداران و سایر مقامات کشوری که از طرف دولت تعیین میشوند در حدود اختیارات شوراها ملزم به رعایت تصمیمات آنها هستند .

     اصل یکصد و چهارم : به منظور تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدهای تولیدی ، صنعتی و کشاورزی ، شوراهائی مرکب از نمایندگان کارگران و دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران و در واحدهای آموزشی ، اداری ، خدماتی و مانند اینها شوراهائی مرکب از نمایندگان اعضاء این واحدها تشکیل میشود .

     بررسی مفاد اصول آورده شده و سایر اصول دیگر قانون اساسی نشان دهنده این مطلب است که فرآیند دموکراسی و حکومت جمهوری جزء با حضور و مشارکت جدی همه مردم در عرصه تعیین سرنوشت سیاسی اجتماعی و فرهنگی تحقق نخواهد یافت و به هر میزان که مشارکت مردم در عرصه تعیین سرنوشت و فرآیند تصمیم گیری بیشتر و واقعیتر باشد . به همان میزان تحقق دموکراسی و حکومت جمهوری امکان پذیر می گردد .

     در دنیای اسلام و ایران به این نتیجه رسیده ایم که بدون دموکراسی و مردم سالاری ، آزادی و حاکمیت مردم بر سرنوشت خویش نمیتوان زندگی کرد . (سخنان رئیس جمهور ، ۲/۵/۸۱)

     ولی آنچه لازم است که این اصول مترقی به خوبی انجام گردد فرهنگ جامعه است ، و امروزه عیناً ثابت شده است که هر معضلی و مشکلی در واحد های گوناگون سازمانها مورد کالبد شکافی عمیق قرار دهیم در نهایت به این نتیجه خواهیم رسید که این پدپده ها ریشه در رفتارهای جاری منابع انسانی دارد . از این رو تحول در بخشهای فرا گیر نظام اداری کشور ما امری تدریجی پیچیده و زمان بر میباشد که مستلزم تغییرات زیربنائی در دو رکن فرهنگی و ساختاری است .

و می توان گفت مشارکت و عموزاده سیاسی اش دموکراسی هنگامی به اوج تحول می رسد که شهروندان قاطعانه در فکر احیاء زمینی باشند که در رویش زندگی می کنند و با واحد خود و یا مشتری هایشان و منابع مالی شان طوری برخورد کنند که گویی از آن خودشان است و شهروندان هم با شهر و ولایت خویش به همین سان رفتار کنند .

نظام مدیریت مشارکتی در ایران

     سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات ، رشد و بالندگی و یا رگ سازمانهاست. مدیر ، روند حرکت از وضع موجود بسوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست . گذشته با تمام اهمیت و آموختنی هایش و با تمام تأثیری که میتواند برآینده داشته باشد اتفاق افتاده است و هیچ نیروی بشری نمی تواند آنرا دیگر بار و بگونه ای متفاوت بیافریند ، ولی آینده در راه است و قسمت مهمی از آن به آنچه امروز می گذرد مربوط است .
     ما باید سهم فرزندان این سرزمین را از آینده جهان معلوم کنیم و برای این منظور به عزم ملی نیاز داریم ، عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند، لذا شیوه مدیریت مهمترین مقوله ای است که باید برای رشد و تعالی فرهنگی ، اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد. ]محمد حسن خوشنویسان ، ۱۳۸۰ ، ص۱ [ و با توجه به منسوخ شدن تدریجی مفهوم کلمه مدیر به مفهوم سنتی ( تحکم کننده و تصمیم گیرنده ) باید کلمه جدیدی را که بیانگر مفهوم وظایف جدید مدیر در یک سازمان باشد جایگزین آن کرد. وظایف اصلی مدیر در این مفهوم جدید عمدتاً عبارتند از : مشاور درون سازمانی ، الگو و الهام دهنده ، تجربه کننده کارهای بدیع و بالاخره مربی و پرورش دهنده و در آینده رهبر گروه جای آنرا خواهد گرفت .
     بنابراین نظام مدیریت در سازمانهای ما طی این چند دهه گذشته و کنون نتوانسته جوابگوی نیازهای جامعه باشد ، در آمارهائی که به تازگی منتشر شده کره ای ها با هفته ای ۶۰ ساعت کار قهرمان جهان شده اند ، بعد از آن ژاپنی ها با ۴۰ ساعت و ایران با هفته ای ۱۰ ساعت کار مفید در آخر جدول کار جهانی قرار گرفته است . در این دوره از رشد ام الفساد ما بی کاری و کم کاری است و ام النجات ما کار است . ] ساتفا ، شماره ۲۸ [
     لازم است حلقه مفقوده در نظام مدیریتی سازمانها جستجو شود و دلیل اصلی تورم پرسنلی ، بهره وری پائین و هزینه بسیار بالای تولید در کشور را باید در نظام مدیران بی اختیار دانست و ممکن نیست در دنیای امروز بتوان یک مؤسسه صنعتی را بدون فرصت فکر کردن اداره کرد.
     نکته ای که متأسفانه در چند دهه اخیر در نظام مدیریتی بویژه توسط مدیران ارشدتر ما خوب درک نمی شود ، این است که بنده به هر دلیل به مدیریت جائی منسوب شده ام ،‌ آدمی هستم مثل دیگران ، فرضاً همانطور که من در قبال شغلم ، دولت ، بیت المال و نهایتاً مملکتم احساس مسئولیت می کنم دیگران نیز عموماً چنین هستند.
    یک اتفاق یا ارتباط و حداکثر داشتن مشخصاتی موجب شده است که من برای مدتی در رده مدیر بالاتر قرار گیرم . همانطور که قبل از من نیز دیگران چنین بوده اند و بعد از من هم خواهند بود. و به هیچ وجه اینکه مقامات بالاتر را بعنوان مدیر ارشد انتخاب کرده اند ، بدین معنی نیست که دیگران فاقد حس مسئولیت و یا فاقد صلاحیت بوده اند . حالا با چه منطقی من به خود اجازه میدهم که بگویم من قابل اعتماد هستم و تمام امور و اختیارات یک مؤسسه از طرف مسئولان مافوق به من سپرده شود اما زیردستان من این صلاحیت را ندارند که من به آنها اعتماد کنم و بخشی از اختیاراتم را به هر کدام واگذار نمایم. باید اعتراف کنیم این عدم اعتماد به مدیران زیردست در بین مدیران بالاتر در مؤسسات صنعتی عمومیت دارد و بدبختانه استثناء هستند آنها که اعتماد می کنند. البته این عدم اعتماد تنها در جنبه مالی نیست بلکه از نظر کاردانی و قابلیت اتخاذ تصمیماتی که به نفع مؤسسه باشد نیز معمولاً دیگران قابل اعتماد بحساب نمی آیند.
     بخشی از این نگرش نسبتاً عام در میان مدیران ارشدتر را میتوان به عدم اعتماد به خویش تعبیر کرد . وقتی من خود را کاردان ذیصلاح و حتی قابل اعتماد برای مدیریت عالی مؤسسه    نمی بینم و فکر نمی کنم بدلیل رابطه ای با انطباق مشخصاتم با معیارهای نا مربوط و نامناسب بدین سمت گمارده شده ام ناخودآگاه چنین می پندارم که دیگران نیز علی العموم چنین هستند و حتی فکر می کنم یک پله از من عقب تر هستند. لذا به آنها اعتماد نمی کنم حتی این عدم اطمینان به خود به عرصه درستکاری نیز کشیده میشود ، گاهی بنا به انگیزه هایی که هر انسان دارد ، وسوسه می شود که از اموال مؤسسه استفاده شخصی کند. لذا می پندارد که دیگران قطعاً بیش از او تحت تأثیر چنین انگیزه هایی قرار می گیرند . به این فکر نمی افتد که اگر این انگیزه های درونی است که او را از سوء استفاده از اموال عمومی باز میدارد یا محدود می سازد در دیگران نیز همین    انگیزه ها عمل می کند پیش خود می گوید مقام بالاتر و ضوابط حاکم بر او مهار می زند ، اما به خود تا این حد اطمینان ندارد که بگوید پس من هم میتوانم به زیردستانم مهار بزنم ، فکر می کند همینکه بخشی از اختیارات خود را به دیگری واگذار کند دیگر موضوع از دستش در رفته و هیچکس نیست او را کنترل کند. اگر او که یک بشر است از این اختیار سوء‌ استفاده کرد چه ؟ من باید پاسخگو باشم ! باید تاوان خلافی را بدهم که مرتکب نشده ام نه این چه کاری است ، چرا سری که درد نمی کند دستمـال نمی بندند ، خودم اختیار نهایی را نگاه می دارم تا مجبور نشوم دائماً نگران عملکرد آنها باشم و نتیجه این میشود که بیش از ۹۰ درصد وقت و نیروی مدیران مؤسسات صنعتی صرف امضاء و انجام اموری میشود که بعضاً انجام شده اند و یا اینکه نه فقط از زیردستان برمی آید به دلیل متخصص بودن خیلی بهتر می توانند انجام دهند. و یا این کوهی از کارهای عادی و تکراری و پیش پا افتـاده معمـولاً مـدیـر فـرصتی برای اینکه به وظایف اصلی خود برسد باقی نمی ماند. کارهای عادی و تکراری مثل امضاء نامه های عادی ، مرخصی و مأموریت و خرید و فروش و امثالهم نه فقط از مدیران زیردست برمی آید به دلیل ارتباط نزدیک تر و تخصصی شغلی معمولاً بهتر و حساب شده تر آنرا انجام می دهند. کارهای نو و غیر تکراری ، اتخاذ تصمیماتی که دیگران از منابع اطلاعاتی ، احاطه و یا مهارتهای لازم در باب آنها برخوردار نیستند از اصلی ترین وظیفه مدیر در یک سازمان است.
     هـدف گـذاری ، سیاست گذاری ، سازماندهی و یا اصلاح سازمان ، اصلاح شیوه ها و روشهای کلی ابداع روشهای بهتر کردن هماهنگی و ارتباط میان اجزاء سازمان هدایت و آموزش مدیران زیردست ، دست زدن به تجربه هایی که دیگران قدرت یا شهامت انجام آنرا ندارند وظایف اصلی مدیران است.
     بنظر میرسد در دنیای امروز مؤسسه ای که بیش از ۵۰ درصد وقت عالیترین مدیر با مدیرانش به فکر کردن ، طراحی و ابداع چیزها و روش هایی برای بهبود عملکرد مؤسسه نگذرد قادر به رقابت نیست.
     باید کلاه خود را قاضی کنیم و بدانیم برای رسیدن به مدیریت مشارکتی اول باید تفویض اختیار بخوبی و صحیح انجام گردد که متأسفانه در این چند دهه گذشته در شرکتهای بزرگ دولتی و حتی خصوصی تفـویض اختیـار انجـام نمی گردید و از سال ۱۳۶۸ تغییر محسوس در روند تفویض اختیار انجام گردید. البته در بعضی از شرکتها در قبل از انقلاب اسلامی نیز نظام مدیریت مشارکتی به اجراء درآمده است . یکی شرکت تایر سازی دنا و رادیو شهاب که با موفقیت نسبی عمل گردیده بود. و بعد از انقلاب اسلامی و پس از بازدیدی که کارشناسان ایرانی از مدیریت مشارکتی ژاپن داشته اند توجه بیشتری به مطلب مبذول ننمودند و برای رهایی از مشکلات و ناکامیها بدنبال پیدا کردن راه حلهای جدید بروند. لذا در مرحله اول تفویض اختیار بصورت جدی مطرح گردید و پس از آن مدیریت مشارکتی مورد توجه مدیران قرار گرفت و مصوبه شورای عالی اداری مؤید این واقعیت است.

مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی

عبارت است از مجموع گردش کار و عملیاتی که تمام کارکنان و زیردستان یک سازمان را در روند تصمیم سازی و تصمیم گیریهای مربوط به آن سازمان دخالت می دهد و شریک     می سازد ، مبین اتخاذ شیوه مدیریت مشارکتی است.