مديريت دانش ضمني

مديريت دانش ضمني 

بعد اول- تكامل دانش ضمني در سازمانها :

ايجاد و تكامل دانش ضمني شرايط خاصي را مي طلبد ، در اين زمينه «نوناكا» در سال 2000 مدل حلزوني دانش را مطرح كرد و چنين بيان مي دارد كه «دانش ضمني هميشه با شخص همراه است . به عنوان مثال يك محقق باهوش داراي بينشي است كــــه به ثبت اختراع جديدي منجر مي شود ، يا يك كفاش بعد از كسب سالها تجـربه فرايند خلاقيت جديدي را مطـرح مي سازد .» به عقيده «نوناكا» دانش سازماني از طريق تعامل اجتماعي ميان دانش ضمني و تصريحي، توسعه مي‌يابد. وي با توجه به اين فرض اساسي كه دانش به عنوان سرمايه اصلي سازمان، مستلزم هماهنگي و يكپارچه سازي است و با ايجاد تعاملي پويا بين اين دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسي اجتماعي كردن ( از دانش ضمني به دانش ضمني )، بيروني‌سازي ( از دانش ضمني به دانش تصريحي)، تركيب ( از دانش تصريحي به دانش تصريحي )، دروني سازي (از دانش تصريحي به دانش ضمني) در فرايند تبديل دانش اشــــاره مي كند. از اين طريق سازمان قادر خواهد بود به خلق و توسعه دانش جديد اقدام كند .

دانش ايجاد شده از طريق اين فرايند حلزوني در سطوح افقي و عمودي سازمان توسعه پيدا كرده و خود سبب ايجاد حلقه جديدي از دانش مي شود. اين فرايند تعاملي در سطح داخلي سازماني اتفاق مي افتد. رفتار مشتريان با پذيرش، خريد، استفاده يا عدم تمايل آنها به استعمال كالا و يا خدمات سازمان سبب ايجاد مفهوم در محصول شده؛ آنگاه مانند محركي جهت استخراج دانش ضمني آن عمل مي كند، سپس اين دانش در فرايند خلاقيت سازمان منعكس شده و حلقه جديد ايجاد دانش سازماني مجددا آغاز مي گردد . ((سنگه)) بر اين اعتقاد است كه در قرن بيست و يكم كدگذاري دانش در تبديل دانش ضمني به خلاقيت كمكي نمي كند و اجزا ضمني خلاقيت فقط از طريق تجارب عملي يا تعاملات شخصي در داخل يا خارج از سازمان و شبكه هاي اجتماعي با خبرگاني كه تجارب و دانش مرتبط را دارند، مي تواند تكامل پيدا كند ، كه آن را فوت و فن يا يادگيري از طريق انجام يك عمل مي‌ناميم. وجود فرهنگ سازماني باز كه در آن از خلاقيت حمايت و پشتيباني مي گردد از جمله پيش نيازهاي تكامل دانش ضمني به حساب مي آيد. «روديجر» و «وانيني» تنها راه شناسايي دانش ضمني را برقراري ارتباط افراد با سازمانهاي خارجي يا درون سازمان دانسته و حمايت و تلاش براي ايجاد چنين فضاي ارتباطاتي را از وظايف مديريت مي دانند. بنابراين، ازجمله شرايط اساسي ايجاد، تسهيم و استفاده از دانش ضمني در فرايند خلاقيت، ‌اعتماد بين اعضاي سازمان است. تسهيم دانش ضمني در موقعيتهاي غير رسمي بسيار موفقيت آميز تر از موقعيتهاي رسمي است از اين رو فرهنگ سازي در زمينه تشويق افراد به ايجاد دانش ضمني و ايجاد جوي كه در آن اعضاي سازمان براي تسهيم دانش خود احساس امنيت كنند از وظايف حائز اهميت مديريت خواهد بود.

بعد دوم – حيات بخشي به دانش ضمني :

اطمينان يافتن از شناسايي دانش ضمني مرتبط در سازمان يك پيش شرط اساسي جهت فعال ساختن دانش ضمني در فرايند نوآوري است. در سال 1998 جمعي از صاحب نظران اعلام كردند كه دانش ضمني امکان ايجاد ايده هاي بسياري را فراهم مي سازد، بنابراين خلاقيت را برانگيخته و اثر مثبتي بر فعاليتهاي كسب و كار دارد . شناسايي دانش ضمني اغلب باموانع بسياري روبروست؛ در اين راه، ايجاد فضاي ارتباطاتي مناسب بين كاركنان و فراهم ساختن شرايطي كه آنها قادر باشند ايده هاي خود را به راحتي بيان كرده، مورد ارزيابي و انتقاد قرار دهند، مي تواند بسيار موثر و كارا باشد. برگزاري جلسات طوفان مغزي يك تكنيك معروف براي سرمايه گذاري بر بينشها و مشهودات مربوط به دانش ضمني گروهي از افراد است.از آنجا که از يك سو ابعاد ضمني دانش اشخاص، درون هر فرد نهادينه شده و به صورت عمومي در دسترس نيست و از سوي ديگر ابعاد ضمني دانش جمعي را نيز بافت آن سازمان تشكيل مي دهد ،‌بنابراين دانش يک سازمان منحصر به فرد بوده و توسط ساير سازمانها به راحتي قابل تقليد و به كارگيري نيست. دانش ضمني را مي توان از طريق ايجاد دانش علمي جديد فعال كرد و سپس با يادگيري روشهاي جديد توليد، آن را در طراحي محصولات جديد به كاربرد. همچنين از طريق فرايند بهبود تدريجي يا يادگيري در عمل نيز مي توان با استفاده از دانش ضمني به دست آمده، فناوري موجود را ارتقا داد. دانش ضمني در سرتاسر زنجيره توليد و خلاقيت يك سازمان قابل وصول است. «هاول» معتقد است مرحله اي كه در آن دانش ضمني كسب شده و در فرايند خلاقيت و توليد موردي استفاده قرار مي گيرد ، از نظر سياست و استراتژي بسيار مهم است. بنابراين اينگونه مي توان نتيجه گرفت که دانش ضمني منبع مزيت رقابتي محسوب مي شود. قدرت ابتكار لازم براي خلاقيت نه تنها از خبرگي قابل مشاهده ، بلكه از ذخيره تجربيات نامشهود افراد سازمان كه قبل از استفاده در فرايند نوآوري حياتي سازي مي شود، نيز قابل استخراج است. دانش ضمني را مي توان هم از منابع داخل سازمان از طريق تصميم گيري در مورد دانش اعضا و فراهم آوردن فضاي بهبود يادگيري جمعي و ارتقا شايستگي ضمني آنها و هم از منابع خارج از سازمان با تلاش در جهت اكتساب دانش و مهارتهاي ضمني افراد ساير شركتها ،‌ از طريق استخدام افراد مجرب و تحصيل کرده و يا اخذ راهنمايي ازمشاوران خبره و با تجربه و يا ايجاد شبكه با شركتهاي ديگركسب كرد. اين موضوع كاملا واضح است كه دانش ضمني در تمامي عمليات و مراحل فعاليتهاي يك سازمان قابل كسب و حياتي سازي است.

بعد سوم – انتقال دانش ضمني

سومين بعد تاثير گذار دانش ضمني در فرايند خلاقيت ،‌ انتقال آن است. «هاول» بيان
مي دارد كه شهود بر مبناي كيفيتهاي ضمني، نقش مهمي را در فرايند خلاقيت ايفا
مي كند .[12] اين موضوع نشان مي دهد كه ميزان قابل توجهي از دانش كه براي انجام يا بهبود يك فرايند معين يا فناوري توليد مهم است، دانش ضمني است. اهميت و نقطه قوت دانش ضمني در دشواري تقليد و در نتيجه انتقال آن خلاصه شده. به عبارت ديگر دانش ضمني معمولا يك عنصر مهم در همكاريهاي صنعتي هم در آغاز و هم در خلال آن به حساب مي آيد. اين نوع از دانش عاملي كليدي در مزيت رقابتي همكاري به شمار آمده و همكاري تنها راهي است كه از طريق آن دانش ضمني را مي توان انتقال داده و تسهيم كرد. «هال» و «آندرياني» معتقدند كه مهم ترين چالش يك سازمان بايد ايجاد توازن بين دانش ضمني ايجاد شده توسط افراد و دانش تصريحي مورد نياز براي برقراري ارتباط و اتحاد موثر باشد بدين معني كه دانش سازمان را تصريحي كرده تا سازمان از طريق حفظ دانش افرادي كه آنجا راترك مي كنند محفوظ نگه داشته شود.

«لئورناردو» و «سنسيپر» معتقدند اگر چه تحريك ، تركيب و مخابره در ابعاد تصريحي دانش نسبت به دانش ضمني آسانتر است ولي موقعيتهاي بسياري هم پيش مي آيد كه در آنها امكان تبديل دانش ضمني به دانش تصريحي وجود ندارد، علاوه بر اين، به منظور مخابره آسان دانش ضمني سطح مشخصي از صميميت شخصي ضروري است و اين موضوع مستلزم شناسايي شبكه هاي ارتباطي است، همان طور كه «اسكاربرو» سال 2003 آنها را به عنوان مهم ترين منبع تركيب و مبادله دانش لازم براي ارتقا خلاقيت و ايجاد سرمايه عقلايي معرفي مي كند. انتقال دانش ضمني بستگي زيادي به تفاوت بين ارتباطات رو در رو و معاملات آزاد افراد دارد . صميميت دو طرف، عنصري كليدي در ميزان انتقال دانش ضمني محسوب مي شود. چراكه دانش ضمني اغلب از طريق زبان بدن و نمايش فيزيكي مهارتها ايجاد شده و انتقال مي يابد، بنابراين لازم است به فناوري اطلاعات و ارتباطات كه بخش قابل ملاحظه اي از اين دانش رامنتقل مي كند بهاي بسياري داده شود. موانع ايجاد ،‌تسهيم و انتقال دانش ضمني زماني اتفاق مي افتد كه افراد خلاق،يا ‌فعالانه براي شركت در فرايند خلاقيت،‌ بي انگيزه گردند يا خود را درگير اين فرايند نكنند. برنامه هاي تشويقي مانند اعطاي پاداش به اشخاصي كه دانش مهم و با ارزشي را در درون خود اندوخته اند، در انتقال دانش ضمني موثر است. از آنجا كه انتقال دانش ضمني نيازمند اختصاص وقت بسياري براي برقراري ارتباط شخصي است، اين احتمال وجود دارد درسازمانهايي كه به خبرگي اهميت فوق العاده اي مي دهند، اما همكاري و كمك رساندن به سايرين در آنها، از اهميت چنداني برخوردار نيست، افراد خبره و صاحبان دانش از اين موضوع به عنوان عاملي جهت كسب قدرت استفاده كنند. بنابراين، انتقال دانش ضمني تا حد قابل ملاحظه اي نيازمند تعاملات شخصي و غيررسمي بوده و اين وظيفه مديريت سازمان به حساب مي آيد تا با فرهنگ سازي و ايجاد فضاي مناسب، زمينه را جهت استفاده آزادانه افراد از روشهاي مختلف تفكر فراهم سازند. در اين راستا لازم است سازمان سطوح مختلف تفكرخلاق را از طريق تشويق فرهنگ سازماني باز و داشتن سلسله مراتب كمتر معين كند.

به مرور زمان و با ادامه جريان زندگي نوعي از دانش در درون اشخاص نهادينه مي گردد ؛ پولاني نخستين بار در سال 1969 با بيان اين مطلب كه«ما بيشتر از آنچه مي گوييم
،‌مي دانيم» به نمونه هايي از تواناييهاي انسان نظير يادگيري دوچرخه سواري و شنا يا چگونگي تشخيص چهره ها اشاره مي كندكه تشريح نحوه انجام آن به راحتي توسط فرد امكان پذير نيست ،او دانش اينگونه تواناييهاي را «دانش ضمني» ناميد. به بياني ديگر، دانش ضمني را مي‌توان مجموعه اي از تجارب، مهارتها، ديدگاه هاي كاري و نظام ارزشي و ذهني در درون فرد دانست كه قابل گفتن نبوده و در هيچ پايگاه داده‌اي ذخيره نشده است بلكه جايگاه آن را ذهن آدمي و فعاليتهاي اوتشكيل مي دهد. چالش اصلي مديريت دانش نيز تبديل هر چه بيشتر و بهتر دانش ضمني به دانش تصريحي است. از مديريت دانش ضمني تعاريف بسياري توسط نويسندگان و انديشمندان اين رشته نقل گرديده است به عنوان نمونه «روزنبرگ» در سال 1982 دانش ضمني را به عنوان دانش
تكنيك ها ، روشها و طرحهايي مطرح كرد كه فرد ضمن رسيدن به نتايج دلخواه خود، آنها را به كار گرفته بدون آنكه قادر باشد دليل واضحي برايشان بيان كند. ((نوناكا)) بر اين اعتقاد است كه دانش ضمني كاملا شخصي بوده ، رسمي كردن آن بسيار مشكل است، از اين رو انتقال آن به ديگران به آساني موثر نيست. «هاول» دانش ضمني را غير كد پذير و فن غير قابل تجسمي دانسته كه از طريق دريافت غير رسمي از رفتار و رويه هاي يادگرفته شده كسب مي گردد . «گرانت» اين واژه را با توجه به قابليت استعمال آن اينگونه تعريف مي كند كه : «دانش ضمني فقط از طريق استعمال آشكار مي شود و انتقال آن امكان پذير نيست .» در اين مقاله با استناد بر تعاريف «نوناكا» ، «هال» و «اندرياني»، نقش و تاثير دانش ضمني در فرايند خلاقيت و نيل به موفقيت آن در سازمانها در سه بعد كليدي ، تكامل دانش ضمني در سازمانها، حيات بخشي و در نهايت انتقال آن در سازمانها مورد بررسي قرار مي گيرد.

نقش مديريت دانش ضمني در خلاقيت و نوآوري

دکتر محمد فتحيان- لیلا بیگ – عاطفه قوامی فر

چكيده

عصر حاضر، عصر تحولات و تغييرات شگرف درفناوريهاست. عصري كه ساختار فكري آن آكنده از عمق بخشيدن به اطلاعات و توجه به مشاركت نيروي انســـاني خلاق و دانش گرا به جاي نيروي انساني عملكردي است. از اين رو، مديريت هوشيار بر آن است تا هرچه بيشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاري به نام دانش براي رويارويي و مقابله با عوامل عدم اطمينان، حفظ موقعيت و ايجاد خلاقيت و نوآوري جهت گسترش عرصه رقابتي خود برآيد، اين امر مستلزم اين است كه سازمان با ارج نهادن به مديريت دانش و متقابلا مديريت خلاقيت و نوآوري، آن را به عنوان يك نياز استراتژيك و ضروري جهت پيشگامي در عرصه رقابت پذيري، در زمره برنامه هاي اولويت دارخود قرار دهد. مديريت نوآوري در واقع فرايندي است كه از طريق تركيب و يكپارچگي اجزاي مختلف دانش به پديدآوردن بديهيات مي پردازد. در اين راستا به کارگيري دانش ضمني به عنوان محركي اساسي در موفقيت فرايند نوآوري، تاثير قابل ملاحظه اي در کارايي شركتها خواهد داشت. مقاله حاضر در آغاز دلايل اهميت دانش ضمني در فرايند خلاقيت، نقش دانش ضمني را در مديريت نوآوري شناسايي كرده و مواردي از موانع و مشكلات ايجاد وتسهيم آنرا ذكر مي كند. سپس بر اساس آخرين پژوهشهاي انجام گرفته در اين حوزه، مدل يكپارچه اي براي تشريح تاثير دانش ضمني بر مديريت موفقيت آميز نوآوري تشريح و ارائه مي گردد، در پايان اهرمهاي كليدي مديريت دانش ضمني شناسايي شده و تاثير مثبت آن بر موفقيت نوآوري مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد.

مقدمه

در اين عصر ضمن تلاشهاي بسياري كه در زمينه ساختاردهي و مهندسي مجددفرايندها و همچنين كاهش هزينه ها به منظور كسب سودآوري، توسط شركتها انجام گرفته است ، اينك نوبت اين است تا بسياري از آنها به تجديد سبد محصولات خود از طريق ايجاد نوآوري بپردازند. در اين راستا خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي نو توسط مديران و كاركنان سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار شده و جايگاه والايي را درسازمان به خود اختصاص داده است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي سازند. اين امر توسط مديران و كاركنان خلاق امكان پذير است اما آيا شركتها شرايط و محيط موردنياز را ايجاد مي كنند؟ آيا آنها با اهرمهاي مناسب جهت بهينه ساختن موفقيت نوآوري آشنايي دارند؟ نقش دانش ضمني به عنوان يك اهرم كليدي در ايجاد نوآوري مورد تاكيد قرار گرفته و با هدف موفقيت خلاقيت، ضمن استناد بر تحقيقات انجام شده در اين حيطه، ابعاد مرتبط دانش ضمني و مديريت نوآوري بررسي و تشريح مي شود. بر اين اساس در آغاز با مروري بر ادبيات مديريت دانش ضمني و مديريت نوآوري، نقش دانش ضمني بر خلاقيت و نوآوري سازماني در سه بعد: تكامل دانش ضمني ، حياتي سازي آن و انتقال دانش ضمني بررسي شده،سپس با بيان سه محور: انواع نوآوري ، نوع صنعت و ساختار سازماني يک سازمان خلاق در مديريت نوآوري ، مدلي يكپارچه از ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري ارايه مي گردد.

1 – مديريت دانش در سازمان:

در دسته بندي اي كه از سوي صاحب نظران كسب و كار ارايه گرديده ؛ دهه 1980 را دهه جنبش كيفيت (تاكيد بر اينكه براي دستيابي به كيفيت بهتر، همه كاركنان بايد از قدرت فكري خود بهتر استفاده كنند)؛ دهه 0991 را دهه مهندسي مجدد (استفاده از فناوري براي بهبود فرايندهاي كسب و كار و كاهش هزينه ها)؛ و دهه 2000 را دهه مديريت دانش لقب داده اند.دانش‌ همان‌ صورت‌ ذهني‌ايده‌ها، واقعيتها، مفاهيم‌، داده‌ها و تكنيك هاي ‌ثبت‌ شده‌ در حافظه‌ انسان‌ است‌که از مغز انسان‌ سرچشمه‌ مي‌گيرد و مبتني‌ بر اطلاعاتي‌ است‌ كه‌ با تجربه‌، باورها و ارزشهاي‌ شخصي‌، همراه‌ با تصميم‌ و عمل‌وي‌، دگرگون‌ و بارور مي‌شود. دانش‌ هر شخص‌ با دانش‌ فرد ديگري‌ كه‌ همان‌ اطلاعات‌ را دريافت‌ مي‌كنديكسان‌ نيست‌. اهميت فزاينده دانش در عصــر حاضر، سازمانها را ناگزير مي سازد تا نسبت به معاني اي چون خلاقيت تكنيك ، خلاقيت در محصول يا فرايند و خلاقيت سازماني يا استراتژيك، با تعمقي بيشتر بينديشند. اين موضوع سازمانها را با چالشهايي در زمينه چگونگي پــــردازش دانش و ايجاد آن مواجه مي سازد.
«نوناكا» در مدل يكپارچه خود براي ايجاد دانش پويا، از دانش به عنوان عامل محرك دروني ياد مي كند. دانشي كه مفهومي در بر نداشته باشد در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زماني به دانش تبديل مي گردد كه توسط اشخاص تفسير گرديده، با عقايد و تعهدات آنها آميخته شده و به آن مفهوم داده شود . به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و به كارگيري آن حياتي مي شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي گردد. مديريت دانش، مجموعه اي از فرايندها براي فهم و به كارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و به كارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي سازد. مديريت دانش، علاوه بر مديريت اطلاعات ،تسهيل در ايجاد دانش جديد و مديريت روشهاي تسهيم و کاربري دانش را نيز بر عهده دارد . بسته به اينكه دانش از لحاظ فيزيكي در كجا قرارمي گيرد مي توان آن را به دو نوع دانش تصريحي و ضمني تقسيم‌بندي كرد. «نوناكا» و نويسندگاني ديگر از جمله «هال» و «آندرياني» دانش تصريحي را دانشي مي دانند كه قابل رمزگذاري و كدگذاري بوده و در نتيجه مي توان آن را به سادگي مخابره ، پردازش و منتقل و درپايگاه داده‌ها ذخيره كرد. اين نوع از دانش را مي توان فرم داد و يك فرمول علمي و يا كتابچه راهنما بين افراد سازمان منتشر كرد . دستورالعملها، مقررات، قوانين، رويه‌هاي انجام كار، آئين‌نامه‌ها، شرح جزئيات و… كه به صورت رسمي در بين افراد سازمان به آساني قابل انتقال هستند همه دانش تصريحي به حساب مي آيند . در مقابل، دانش ضمني شخصي بوده و فرموله كردن آن بسيار مشكل است. اين نوع از دانش كه از طريق تسهيم تجربيات با مشاهده و تقليد اكتســـاب
مي شود، ريشه در اعمال ،‌رويه ها ،تعهدات ، ارزشها و احساسات افراد داشته؛ قابل كد گذاري نبوده؛ از طريق يك زبان مخابره نمي شود . دانش ضمني و تصريحي مكمل يكديگرند و اين بدين معناست كه براي ايجاد دانش هر دوي آنها ضروري هستند، از اين رو آنچه ما دانش مي خوانيم از طريق تعامل بين دانش ضمني و تصريحي و نه هر كدام به تنهايي ايجاد مي شود.

به طور كلي در رابطه با مديريت دانش وخلاقيت منابع انساني در سازمان دو راهبرد اساسي زير مطرح است. نخست، استفاده بهينه از فناوريهاي موجود در سازمان جهت به كارگيري وكاربرد بهتر دانايي در داخل شركت است. به عنوان مثال، ايجاد پايگاه داده اي از فهرست افراد با تجربه در فعاليتي خاص مي تواند در صورت لزوم براي پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار گيـــرد. اين عمل باعث مي گردد تا شركتها دانسته هاي موجود در سازمان را به همراه دانايي تك تك كاركنان برحسب مورد، شناسايي كنند. راهبرد دوم، كه گاهي نوآوري دانايي ناميده مي شود، زماني است كه كاركنان، از ارزشها و معيارهاي سازمان شناخت كافي داشته و قادرند ايده هاي خلاقانه خود را در جهت توليد محصول و خدماتي نو و ارزشمند به كار بگيرند.

مديريت دانش

چكيده

سازمانهاي زيادي، در جهان، نظامهاي مديريت دانش را، در راستاي حفظ ثبات و سودمنديشان انتخاب كرده و مي پذيرند. اين نگرش در مشاغل رو به گسترش حاصل از فن‌ آوري، از قبيل بيوتكنولوژي، علوم رايانه و ارتباطات راه دور و همچنين در حرفه هايي مثل وكالت، حسابداري و مشاوره مديريتي ملموس است. نسلي جديد از مديران به نام «مدير دانش» ظهور كرده اند تا اين نظام نوين را در سازمانها نهادينه كنند. به دلیل تشابه کاری بسیار زیاد، اغلب متخصصان اطلاع-  رسانی  و كتابداران براي تصدي اين سمت مطرح هستند. اين مقاله، به بررسي انواع دانش و راه هاي انتقال و تبديل آن مي پردازد. در نهايت، اهميت عنصر انساني در نظامهاي مديريت دانش، با تاکید بر نقش كتابداران و متخصصان اطلاع رسانی ، تبيين مي شود.

مقدمه
         از اواخر قرن بیستم یک نوع  تغییر نگرش در رابطه با جایگزینی سرمایه های مادی با سرمایه های فکری دیده می شود. سرمايه فكري، به تدريج در سازمانها به عنوان سرمايه اصلي آن مطرح مي شود. اين نگرش در بيشتر سازمانهاي تجاري كه بر توليد و حفظ سرمايع فكري تأكيد دارند، نتيجه بخش بوده است. نظامي كه با اين نگرش رفتار مي نمايد، «مديريت دانش» خوانده مي شود. در بيشتر سازمانها اين نياز به مديريت دانش، احساس شده است. كارهاي خوبي كه در نتیجه استفاده از نظام مدیریت دانش برای حفظ مزیت رقابتی در همه سازمانها، انجام شده است، نشان می دهد كه آن سازمان ها قادر به حفظ و تثبيت اثربخشي و سودمندي خود شده اند. دانش، كه يك عامل كليدي در مزیت رقابتي است، آنقدر پويا و كم عمر شده است كه مديريت مؤثر آن يك ضرورت لازم براي حفظ و ثبات شده است. مديريت دانش، آنطور كه به نظر مي رسد، نظامي است كه به سازمان كمك مي كند تا مزیت رقابتي اش را در محيط تغييرات سريع اقتصادي حفظ كند. پيشرفتهاي به دست آمده ازطریق مديريت دانش، در سازمانهايي كه با بيوتكنولوژي، نرم افزارهاي رايانه اي و ارتباطات راه دور و با دفاتر وكلا، حسابداران، مشاوران مديريتي، سر و كار دارند، نشان می دهد که آن سازمان از چابكي و پويايي بالایی برخوردار  است.
كار متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران در سازمانها، با آنچه كه براي مديران دانش جديداً مطرح است، تفاوت محسوسي دارد، ولی با این حال  نزديكترين حرفه به مدیریت دانش، حرفه کتابداری و اطلاع رسانی است. متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران، به دليل همين نزديكي شغلي، براي تصدي سمت جديد مديريت دانش مطرح شده اند. براي متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران كه به طور سنتي با فعاليتهايي نظيرتولید، گردآوری، دريافت، تكثير، ساختارسازي[1]،  ذخیره و بازیابی، و اشاعه اطلاعات، در ارتباطند، لازم است كه بدانند مديريت دانش چيست و چگونه يك نظام مديريت دانش را تعمیم دهند و آن را در سازمان به كار گيرند. اين بستگي به اين دارد كه آنها از پيشرفتهاي مديريت دانش آگاه باشند و اصول آنرا در جايي كه مناسب است يا خطر آن كمتر باشد، به كار گيرند، به علت اینکه نظام مدیریت دانش کم هزینه و پرسود است، بعضی سازمانها از آن به خوبی استقبال می کنند تا ازخدمات پرهزينه کم سود بپرهیزند(کیلینگ[2] و هورنبی[3]، 1999). در اين مقاله، ‌هدف، معرفي جنبه هاي متمايز مديريت دانش براي متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران است.

تعاريف مديريت دانش
        تمايز «داده»، «اطلاعات» و «دانش» مشكل است. تنها از طريق مفاهيم بيروني يا از ديدگاه كاربر مي‌توان بين «داده»، «اطلاعات» و «دانش» تفاوت قائل شد. معمولاً داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعه سامان يافته‌اي از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته مي‌شود(بات[4]، 1382).
فرهنگ قرن بيستم چمبرز[5]، دانش را چنين تعريف مي كند «عقيده تثبيت شده، آن چيزي كه شناخته شده است، اطلاعات، آموخته، علم، يادگيري، مهارت عملي، آگاهي، شناخت و غيره».دانش تركيب سازمان يافته‌اي است از «داده» كه از طريق قوانين، فرآيندها و عملكردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت ديگر «دانش» معنا يا مفهومي است كه از فكر پديد آمده ( به نقل از بات: ماراكاس[6]، 1999) و بدون آن، «اطلاعات» يا «داده» تلقي مي‌شود. تنها از طريق اين مفهوم است كه «اطلاعات» حيات يافته و به «دانش» تبديل مي‌شود (بات، 2000). بنابراين تمايز بين «اطلاعات» و «دانش» به ديدگاه كاربر بستگي دارد. دانش يك مضمون وابسته است از آنرو كه «مفاهيم» در ارتباط با يك الگوي مشخص تفسير مي‌شود. ( به نقل ازبات: ماراكاس، 1999) و مديريت يعني «روش هدايت و استفاده از چيزي». اصطلاح مدیریت دانش  یک اصطلاحکاملا بی ثبات است. درست مثل هم خانواده های آن مثل اطلاعات ، مدرک و سند ، راه های متعددی برای تفکر درباره آن وجود دارد( مک اینرنی[7] و لوفور[8]، 2000). تعريف مديريت دانش طبق نظر يكي از متخصصين چنين است «مديريت دانش، سازگاري براي حفظ و ثبات سازماني را در مواجهه با تغييرات در حال رشد محيطي را فراهم مي كند. ضرورتاً آن دسته از فرايندهاي سازماني را مد نظر دارد كه در جستجوي تركيب و تلفيق محتواي پردازش شده داده ها و اطلاعات حاصل از فناوريهاي اطلاعاتي با خلاقيت و نوآوري عوامل انساني است( مل هوترا[9]، 1999) . تعريف ديگري هست كه «مديريت دانش، عملاً، شامل شناسايي و بازنمايي سرمايه هاي فكري موجود در سازمان، توليد دانش جديد براي برتري رقابتي در درون سازمان، ايجاد امكان دسترسي به حجم وسيعي از اطلاعات سازماني، اشتراك در بهترين كارها، و فناوري كه قادر به انجام همه موارد مذكور باشد، شامل گروه افزار و اينترانت ها( بارکلی[10] و مورای[11]، 1997) . بات مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش می داند(1382). مديريت دانش اين گونه نيز تعريف مي شود «حرفه اي كه هدف آن مهار و به كارگيري دانش و اطلاعات و ايجاد دسترسي بي كم و كاست به آن براي همه كاركنان در يك سازمان، است با این هدف كه آنها كارشان را بهتر انجام دهند ( سوکومار[12]، 1999) . از اين تعريف چنين به نظر مي رسد كه مديريت دانش داراي دو بعد است، فيزيكي و غير فيزيكي و دو حالت زنده و بي جان، يك متخصص اطلاع رسانی و يك كتابدار متخصص كه تاكنون خودش را بيشتر وابسته به فناوري اطلاعات و نتايج آن كرده است، بايد فراتر از ديگر مردمان در حوزه هاي ناشناخته اي مثل خلاقيت، دانش، انديشه و غيره در جهت ايجاد سود براي سازمان مادر خود، به مطالعه و جستجوي جنبه هاي ناشناخته طبيعت انساني بپردازد. هدف اين مقاله، تلاش براي تبيين اين نوع  جديد مدير دانش است. او بايد يك نقش پويشگرانه  را بپذيرد و از یک نگرش دانش مدار نسبت به افراد در سازمانها، برخوردار باشد.

انواع دانش  
       بسته به اينكه دانش در كج، از لحاظ فیزیکی، قرار دارد به دو نوع تصريحي و ضمني تقسيم بندي مي شود ( نانوکا[13] و تاکوشی[14]، 1995).دانش تصریحي[15]، دانشي است كه مي تواند رسماً به زبان بيان گردد شامل جملات دستوري، فرمولهاي رياضي، شرح جزئيات، دستنامه ها و غيره، و در بين افراد به صورت رسمي و آسان قابل انتقال است. اين دانشي است كه كتابدار و متخصص اطلاع رسانی با آن آشناست. دانش ضمني[16]، ارايه آن با زبان رسمي و براي ارتباط، سخت است. آن دانش شخصي است كه در تجربه افراد نهفته است و شامل عوامل ناملموس و نامحسوسي از قبيل مهارت، ، تجربه ، نظام ارزشي و غيره است. آن، ذهني است و بوسيله كار و تمرين بوجود مي آيد. دانش ضمني در بسياري از سازمانها، هرگز ثبت و ذخيره نمي شود هر چند كه ماهيت آن براي قرار گرفتن در هسته عملياتي سازماني، شناسايي مي شود. در حالیکه دانش ضمنی مطلق است ، دانش صریح دانشی است بر پایه قانونمندی، که با استناد به قوانین متناسب، فعالیت ها را با موقعیت ها منطبق می سازد(کیم[17]، 1380).
سه گروه از کارشناسان به عنوان تیم همکاران دانش که نیازمند همکاری با هم هستند در مرکز دانش قرار دارند. آنها عبارتند از: استفاده کنندگان، متخصصان دانش، شامل کتابدارن ، و کارشناسان فن آوری (کیم، 1380). عامل تصميم گيرنده و اثرگذار در تغيير نقش متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران به مديران دانش، عبارت از شناخت، دريافت و انتقال دانش ضمني موجود در سازمان به دانش تصريحي است. هر چند آشنايي آنها با مديريت دانش تصريحي، مي تواند به آنها در اين نقش جديد كمك كند، ولي اين آشنايي، نمي تواند به تنهايي جايگزين مهارتهاي جديد مورد نياز در نقش مدير دانش باشد.   داونپورت[18]  و پروساک[19] (1379) ازکتابداران ومتخصصان اطلاع رسانی به عنوان دلالان و واسطه گران دانش در سازمان ها یاد می کنند و داونپورت(1993) معتقد است که کتابدارن اگر بخواهند در ایفای نقش جدید خود در مدیریت دانش ، پیشرفت کنند، باید هدفها، فعالیت ها و علایق فرهنگی خود را تغییر دهند. كسب مهارتهاي جديد، تغيير طرز نگرش، شناخت كامل اهداف و آرمانهاي سازمان، روابط عمومي عالي، نگرش پويشگرانه و غيره، برخي از جنبه هايي هستند كه در جريان تغيير به مدير دانش، به كار مي آيند.

عناصر انساني در مديريت دانش      
        محيطهاي تجاري امروزي ثابت و قابل پيش بيني نيستند. در اين محيطها، نتايج مبتني بر مكاشفه براي حل مشكلات و مسائل، در بسياري موارد دورتر از حد انتظار، ظاهر مي شوند. با توجه به نامحسوس بودن تغيير محيطها، توانايي اصلي ديروز يك سازمان،ممکن است  امروز به ضرر سازمان باشد. به همین  منظور، بررسي تنوع و پيچيدگي محيط بيروني، نياز به تشويق ابتکار و خلاقيت انساني در درون سازمان معلوم مي گردد.
مديريت مبتني بر فناوري اطلاعات، به اندازه كافي، قابلیت تشخيص و حل مشكل دسترسي به دانش ضمني موجود در سازمان، ندارد. جس شرا[20] (1983) می گوید ماشین قادر به محاسبه و پردازش داده ها است اما این ذهن انسان است که می تواند دانش و اطلاعات را پردازش نماید. طرح مديريت دانش، دانش تصريحي را معرفي كند و شناختي از دانش تصريحي نسبت به دانش ضمني ارايه مي كند و ابعاد انساني را مثل نظرات، ارزشها، انگيزه ها و….، در فرايند ايجاد آن براي حل مسأله، به آن ربط مي دهد. اهداف الگويي مديريت دانش در جذب ديدگاههاي ناهمگون، در شرايط مساوي، بهتر از فناوري اطلاعات، قادر به عينيت بخشي و آسان سازی انتقال اطلاعات و دانش ضمنی است. مديريت دانش بيان مي كند كه عوامل انساني، بهترين دريافتگرهاي حسي براي دريافت كوچكترين تفاوتها و پيچيدگي پديده ها و تغييراتي كه در بيرون رخ مي دهد، هستند. چنين برداشتي از واقعيت، نقش كليدي در شكل دهي مسؤليت سازماني نسبت به يك موقعيت در نظام مديريت دانش ايفا مي كند. در فرهنگي كه به دانش شخصي افراد بهاي زيادي مي دهند، افراد به طوري غريزي، قدرت دانش را احساس مي كنند.  اشتراک دانش[21] با ديگران، در اصل، اشتراک قدرت[22] است و در كل، ربطي به قدرت فرد ندارد. هدف از جايدهي نظام مديريت دانش اين است كه مردم را متقاعد كند كه دانش مورد احتياج را استفاده كنند و آنرا با ديگران به اشتراك بگذارند. به عبارت ديگر ايجاد فرهنگ دانش اشتراكي، براي دسترسي به اين هدف، قدم اول، متقاعد كردن، آموزش و يادآوري نياز و سودي است كه بايستي عايد سازمان و احياناً نصيب افراد، در  چنين اشتراكي شود. بعنوان يك سياست سازماني، بايد در قبال اشتراك دانش پاداش داده شود و از انباشتن آن جلوگيري شود. اعتقاد و باور  به این قضیه، سود بیشتر در نتیجه اشتراک دانش، از عوامل موفقیت نظام مدیریت دانش است.

فناوري اطلاعات (IT) در مديريت دانش
     اهميت و كاربرد فناوري اطلاعات در مواجهه با ناآرامي و پيچيدگي محيطهاي بيروني، به خوبي شناخته شده است. هرچند فن آوری اطلاعات  نمي تواند خودش به تنهایی مديريت دانش را هدايت كند، با اين حال آن نقشي حياتي در تسهيل سازگاري و موفقيت يك نظام مديريت دانش اوليه در سازمان ايفا مي كند.فن آوری اطلاعات به عنوان ابزاری اساسی برای نیل به مزیت رقابتی در اکثر سازمان ها استفاده می شود. نقش راه حلهاي  ارایه شده  فناوري اطلاعاتي جديد، در حل و آسان سازی مسایل و مشکلات، غير قابل انكار است، و بالعكس، نباید از مشکلات ناشی از پيشرفتهاي فن آوری اطلاعات ، غافل شد. مديريت دانش به الگوهاي تعامل ميان فناوري‌ها، فنون و افراد شكل مي‌بخشد. براي مثال تكنولوژي اطلاعات در خصوص گردآوري، ذخيره و اشاعهء اطلاعات به خوبي عمل مي‌كند ولي در تعبير آن ناتوان است . استفاده از فناوري باعث بهره‌وري افراد و انسجام اطلاعات در درون سازمان شده و عناصر انسانی تعبير اطلاعات را از طريق ارائه ديدگاه‌هاي مختلف در يك زمينه انجام مي‌دهند.
دانش بيروني، سرمايه دانشي است كه منشا آن خارج از سازمان است. متخصصان[23]، پايگاههاي اطلاعاتی پيوسته[24]، اينترنت و… مثالهاي دانش بيروني هستند. گروه افزار[25]، فناوريهاي استخراج و انباشت داده و غيره، ابزارهاي لازم الامري در فرايند تصميم گيري شده اند. براي مدير دانش مهم است كه تناسبي بین يكپارچگي پيشرفتهاي فن آوری اطلاعات در سيستمهايي كه براي دريافت دانش از بيرون و داخل سازمان طراحي شده اند، بدهد.

انتقال[26] و تبديل[27] دانش
       درك چگونگي انتقال و تبديل دانش، قبل از تلاش براي استقرار نظام مديريت دانش مهم است ( رائو[28] و پراکاش[29] ، 1999). پیش  نياز لازم و ضروري براي موفقیت نظام مديريت دانش اوليه، حاكم شدن يك حس ضرورت و احساس چالش در سازمان براي سازگاري آن است. مديريت، داراي نقشي كليدي در اينجاست.
انتقال دانش ضمني به ضمني، اغلب از طريق تعاملات بين اشخاص يا معاشرتها، به صورت غير رسمي، انجام مي پذيرد. بدين منظور شناخت درست از اجزاي دانش ضمني، ضروري است. همچنين، بايد يك محيط عامل در اين موقعيت، در بيرون يا داخل سازمان، موجود باشد. تبديل دانش ضمني به شكل تصريحي، بوسيله يك فرايند بيروني سازي[30] انجام مي گيرد. كه دانش ضمني از شكل طرحهاي شهودي و درون يافتي به قالب قابل ثبت شامل طرحهاي بصري و نمايه اي ترجمه مي گردد. اين طرحها و نقشه ها درك و دريافت همگان را تسهيل نموده و مي تواند دوباره استفاده شود. اگر بتوان دانش نهفته در ذهن افراد را به دانش صریح و قابل انتقال تبدیل کرد، به گفته نوناکا و تاکوشی (1995)، واقعا دانش جدیدی خلق کرده ایم، چون آنچه را در ذهن و درو ن بوده، قابل ارایه و درک جمعی نبوده است، به صورت دانش مدون  وقابل انتقال به همگان درآمده است که این فرایند برونی سازی یا عینی ساختن دانش نام نهاده اند. كاربرد دانش آنقدر تغيير يافته است كه بايستي در جريان كار و حل مشكل، از آن حمايت وپشتیبانی  شود.
هر چند سازمانها در حال تجربه راههاي جديدي براي تبديل دانش ضمني به دانش تصريحي هستند، نبايد روشهاي سنتي را ناديده انگاشت. آموزش ضمن خدمت، کارآموزی ، طرحهاي پاداش و… كارآيي آنها را در طي دوره ها بهبود می بخشد و حتي بايد، علاوه بر اين، با روشهاي فراتكنيكي مانند ثبت و ضبط اعمال و گفتگوهاي افراد كارآزموده، اين روشها حمايت شود.
تجربه برخي سازمانهاي تجاري در هند بيانگر اين است كه اشتراك دانش بين كاركنان يك سازمان، مشكل بزرگي نيست و کارکنان، دانش موجود در محيط و فرهنگ كار را به  اشتراك مي گذارند ( مولیک[31]، 1999) . تجربه پرايس واتر هاوس كوپرز[32] نشان مي دهد سازمانهايي كه داراي يك محيط كاري غير رسمي متضمن اشتراك دانش هستند  يا آنهائيكه در محيط كاري خود با چنين روشي كار مي كنند، كه در آن كاركنان نمي توانند بدون اشتراك دانش، به نتايج مورد نظر برسند، از بهترين امكان تبديل و تغيير مديريت دانش به يك مزیت رقابتي تداوم دار برخوردارند.  آنها می گویند جريان اطلاعات ودانش در سازمان بايد آرام باشد و به صورت غير بوروكراتيك اداره شود.
تجربه شركت خدمات مشاوره اي تاتا (TCS)[33] نشان مي دهد كه کارکنان ، در نتيجه تشويق آگاهانه بوسيله شركت، با رغبت و ميل خود براي اشتراك و استفاده مجدد از دارايي هاي فکری خود اقدام مي كنند. TCS ضرورت وجود زير ساخت مناسب مديريت دانش را كه دانش، تبديل به سرمايه شود، مشخص نمود. اشتهار TCS و تبليغ آنها براي مشاركت در دانش، به عنوان يك انگيزه براي افراد و گروهها عمل كرد. شركت توسعه لوتوس[34]، بر اين باور است كه با شناخت گروه افزار آن، آن ياد گرفته است كه مردم، آنچه را كه  مي دانند به اشتراك مي گذارند و از آن همراه با ديگران، دوباره استفاده مي كنند. شركت اينترنتي DBS ، اظهار مي كند كه براي توانايي در اشتراك دانش، اولين قدم اين است كه نگرش عوض شود. لازم است كه در جريان كار به همه كاركنان تفهيم شود كه آنها قسمتي از يك ماهيت واحد هستند، آنها يك سرنوشت مشترك دارند كه مي تواند از طريق دانش اشتراكي به بهترين نحو در آن پيروز و موفق شد.
تبديل دانش ضمني به ضمني، ضرورتاً تركيبي مجدد از دانش ضمني، موجود به روشها  و فرايندهاي اثربخش و كارآمد است. پايه دانش يك سازمان مجموعه اي از اطلاعات جمع آوري شده در انواع مختلف نظامهای اطلاعاتی و ارتباطی، است. نظامهاي مديريت دانش، بايد يك ديد شفاف و بدون خطا از اين داده هاي كاربردي، طبق يك روش كاربرگرا، فراهم كند. فرايند تبديل دانش تصريحي به تصريحي داراي يك رده بندي و سازماندهي دانش مدار عالي است كه پراستفاده و مفید، قابل درک و آسان براي استفاده است. متخصصان اطلاع رسانی و کتابداران داراي نقشي مهم در تعريف، طبقه بندي اساسي دانش،ایجاد و توسعه ابرداده ها، و مهمتر از همه، ايجاد زبان كنترل شده اي كه بيانگر  زبان تخصصی وحرفه سازمان است، هستند. کوهن[35]  و لوینتال[36] معتقدند که داشتن یک پیش زمینه تخصصی برای جذب دانش جدید و استفاده از ساختارها و الگوهای نو،ضروری است ، سازمان و اعضای آن باید با آگاهی از زبان علمی خاص حوزه مورد نظر، اهمیت وارزش تجربه دیگران را بدانند و به ژرفای آن پی ببرند تا بتوانند بدرستی از آن بهره برداری کنند(کوهن و لوینتال، 1990). تبديل دانش تصريحي به ضمني هنگامي كه كاربر به صورت مداوم، دانش تصريحي را در كارش استفاده مي كند رخ مي دهد. نيروي انسانی دقيق و فرهنگ كاري سازمانها داراي نقش مهم در اجرا و انجام اين نوع از تبديل هستند. انتخاب متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران براي سمت جديد مدير دانش در بسياري از سازمانها، از روي تصادف نيست. فعاليتهايي كه يك متخصص اطلاع رسانی و یک كتابدار مجبور است در جريان تبديل به مدير دانش انجام دهد، عبارتند از: معرفی انواع گونه گون دانش سازمانی، روش های پیشرفته، نظام ساختاری، و دستیابی به دانش، توزیع و انتقال دانش، گسترش و افزایش سودمندی و ارزش دانش، ذخیره سازی و بازیابی دانش( کیم، 1380)، و كاربردي نمودن سرمايه دانشي سازمان (اسپیچ[37]، 1998) .
قدم اوليه در يك برنامه مديريت دانش، تعريف و تشخيص شاكله هاي سرمايه دانش براي يك سازمان است. به دليل اينكه اين قدم، اساس نظام مديريت دانش است، بايد مسؤلين با تجربه در سازمان مسؤول اين عملكردها باشند. جزئيات و شاكله هاي دانش پايه سازمان در اين مرحله تعريف و تبيين مي شوند. اين اقدام، همچنين حسابرسي دانش[38] نيز است. در حسابرسي دانش، اين نكته بايد رعايت شود تا از گرايش به نوع خاصي از اطلاعات جمع آوري شده، كه کاری بسیار فني است، اجتناب شود. به اطلاعات تجاري و بازاريابي نيز لازم است كه اهميت كافي داده شود.

دريافت سرمايه دانش
      نخست، فرايند دريافت، مستلزم كار در كنار پردازشگران دانش است تا دانش را جذب و به سرمايه دانش سازمان بيافزايد. درپي آن، بايد مكانيسم هايي باشد كه به صورت خودكار اين فعاليتها را انجام بدهد. همچنين، وجين دانش بدون كاربري و استفاده، کاری که در عالم کتابداری در مورد مدارک بی استفاده انجام می شود، فعاليتي ضروري است. این کار بايد به صورت دوره اي توسط كارشناسان انجام گيرد. اهميت مديريت دانش در اينجا، درست مانند جدا كردن مواد خالص از ناخالص و حذف مواد زايد آن است، كه براي پيشرفت دانش انجام مي گيرد. علاوه بر اينكه اين عمل، يك دانش جديد است فرايند دريافت دانش ضمني، متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران را به فعاليت مطالعاتي شديد در زمينه موضوعاتي مثل روانشناسي، اداره كردن، توسعه منابع انساني و غيره، فرا مي خواند تا در اجراي وظيفه شان موفق و مؤثر باشند. اين ديدگاه مورد تأكيد نويسندگاني مثل هازل هال[39] است(1999).
داده ها و اطلاعات دريافت شده در نظامهاي گوناگوني ذخيره مي شود كه داراي سرورهاي اينترانت،  پايگاههاي اطلاعاتی، و غيره است، علاوه بر اينها، اطلاعات قابل دسترس در وب سايتهای اينترنتي نيز، بايد به عنوان بخشي اساسي از دانش دريافت شده مورد توجه قرار گيرد. عموماً اطلاعات، هم داخلي و هم خارجي، بسيار حجيم و با سازماندهي ضعيف و عدم يكدستي، روبرويند. همچنين مسأله سنجش صحت اطلاعات نیزمطرح است. بهترين افراد براي دستيابي، نمايه سازي، ارزشگذاري ، تأييد و فرستادن اطلاعات در باره سازمانها، متخصصان اطلاع رسانی و كتابداران هستند. گام بعدي در مديريت دانش اوليه، اين است كه چگونه اين متخصصان نسبت به رده بندي سرمايه دانش اقدام كنند.

رده بندی سرمايه دانش
    مديريت دانش سؤال ساده‌اي درباره ذخيره، بازيابي و انتقال اطلاعات نيست بلكه بيشتر تعبير و سازماندهي اطلاعات از جهات مختلف است(بات، 1382).  يك اصل لازم براي استفاده مؤثر و بهينه از جريان دانش ناشي از حسابرسي دانش رده بندی و سازماندهي آن به نحوي است كه بيشترين كاربري و سودمندي را به كاربر نهايي برساند. طرحهاي رده بندي مورد استفاده بايد استفاده نهايي را آسان كند. در زمان رده بندي، بايد ابر داده، اطلاعاتي كه در باره اطلاعات است، ايجاد شود كه داراي نقشي بسيار مهم در بازيابي اطلاعت و تحويل بيشترين نتايج مرتبط، است.
در متن ساختار سازي و رده بندي پايه دانش، توسعه يك زبان كنترل شده بسيار مهم است. حسابرسي دانش، ابتدائاً ، در مديريت دانش اوليه صورت مي گيرد كه معمولاً رده هاي جديدي را به وجود مي آورد كه به دليل استفاده مكرر سازمانها، قبلاً جزو ساختار اصطلاح شناختي آنها نبوده است و اكنون بايد لحاظ گردند. توسعه زبان كنترل شده جامع، كه بيانگر حرفه سازمان باشد، براي اشاعه استفاده نهايي از دانش بسيار مهم است. مديران دانش نيازمند درجات و سطوح مختلفي از تخصص در استفاده از اينترنت، گروه افزار، ايجاد وب سايت در اينترنت، طرحها و نقشه هاي دانش، به كارگيري فناوري كنشگر مبتني بر پايه دانش رده بندي شده هستند. مشاركت آنها در اين حوزه، براي موفقيت مديريت دانش اوليه بسيار مهم و ضروري است.
مدير دانش، اولاً بايد مثل يك مربي عمل كند تا كاربران را در استفاده از امكانات فناوري اطلاعات، براي بازيابي دانش از پایه دانش ياري كند. در تعدادي از سازمانهاي خوب، براي شبكه از ابزارهاي سيستمي نصب شده فناوري اينترانت و محصولات گروه افزار، براي اشتراك دانش استفاده مي شود. سيستم اين توانايي را دارد كه محتوا و مذاكرات سودمند را كه براي كاربران جذاب است، يكدست نموده و به همديگر پيوند دهد. در حاليكه، اين امكان براي كتابداران و مديران اطلاع رساني وجود ندارد كه مدير دانشي با تسلط كامل در استفاده از تواناييهاي سيستم باشند، آنها بايد اين استعداد را در خود بپرورانند و با توجه به اهداف سازمان كار با سيستم فناوري اطلاعات را ياد بگيرند.
به كاربران، بايد آموزش اوليه در زمينه روش كار و كاوش شبكه داخلي داده شود. آموزش مهارتهاي كاوش بايد به حدي باشد كه كاربر سيستمهاي سودمند و داراي نتيجه معقول را بشناسد. او بايد از دانش موجود، واژگان استفاده شده، محتوا، و سازماندهي  دانش پایه سازمان آگاه باشد.

به كارگيري سرمايه دانش
     نظام مديريت دانش، زماني مي تواند ديدگاه حرفه اي و تجاري سازمان را تغيير دهد كه سرمايه دانش آن، كاملاً بوسيله كاركنان به كار گرفته شود. در يك نظام طراحي شده براي اشتراك اطلاعات، همكاري و ارتباط امري حياتي است. فناوري اطلاعات جديد، انواع همكاري در قالب نشست هاي کاری و علمی  را ميسر مي كند. اين نشست ها و جلسات بايد در گستره وسیعی دريافت و جذب شود و بعد يك حسابرسي دقيق كه دانش پایه را ايجاد كند. صورت جلسه كردن و ثبت اين نشست ها در قالب متني نيز امكان پذير است. هدف اين است كه اطلاعات در شكلي منسجم و آسان در راستاي استفاده بهينه كاربر از آن در فرايند كار، تحويل داده شود.
براي موفقیت نظام مديريت دانش در يك سازمان، مدير دانش داراي نقشي فعال و كاتاليزوري است. در كنار او، كاركنان كم تجربه سازمان بايد نقش و نام جديد «قهرمان دانش[40]» را بپذيرند تا نظام مديريت دانش را در همه سطوح سازمان و به صورت سلسله مراتبي محقق سازند. مدير دانش بايد شبكه قهرمانان دانش را به عنوان بخشي از كار خود تقويت و پشتيباني كند. اگر چه تلاشهاي اين پيشگامان فرهنگ مديريت دانش ريشه در پيدايش جوامع و سازمانهاي دانش مدار دارد.

نتیجه گیری
      مديريت دانش اوليه، همه محيطهاي حرفه اي و تجاري جهان را درگير اين مسؤليت كرده است. در برخي سازمانها، اين كار به صورت موفقيت آميزي اجرا مي شود. حقيقت اين است كه سازمانهاي كمي، اشتراك دانش يا مديريت دانش را از طريق فرهنگ سازمانی خود پشتيباني مي كنند. پيش نياز موفقيت مديريت دانش اجراي مقدماتي آن بدون توجه به محدوديتها است. نگرش نو و مديريت عالي براي ظهور بعنوان يك سازمان دانش مدار بسيار مهم و حياتي است.
متخصصان اطلاع رسانی و  كتابداران از ضمانت بالايي براي احراز سمت مديران دانش برخوردارند.  احراز این سمت تلاشهاي عظيمي مثل تغيير نگرش فرهنگ كاري و يادگيري مهارتهاي جديد، مي طلبد. مدیر دانش، باید برای نیل به این هدف در اين سمت جديد ، تلاشهاي بيشتري كرده باشد.

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

عباس قلتاش[۱]، مسلم صالحی[۲]، مریم جاودانی[۳]

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت درسال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ بوده است . این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت به تعداد ۱۹۵ نفر بوده اند، برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد، حجم نمونه مورد مطالعه در ابتدا ۱۲۵ نفر بوده اما با توجه به مدرک تحصیلی (دکتری و دانشجوی دکتری) به روش هدفمند، به ۷۴ نفرتقلیل یافت . جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی با پایایی ۷۹/۰، یادگیری سازمانی با پایایی ۸۵/۰، مدیریت دانش با پایایی ۹۶/۰ بهره گرفته شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . نتایج حاصله نشان داد که : بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد . بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد .

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، اعضاء هیأت علمی

مقدمه

مدیریت سازمان ها باید با تکیه بردانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر درموضوعات مهم وبهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب میشود که درسازمان ها به دنبال آن است تا چگونگی تبدیل اطلاعات ودانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید ( پروبست[۴] ، ۲۰۰۰ ) . بنابر این در هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده و موسسات باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کننده(چاندرا۵،۲۰۰۸) .

از این رو، سازمان ها باید محیطی برای اشتراک ، انتقال و تبادل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد رادرجهت مفهومی کردن تعاملاتشان آموزش دهند. با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی سازمان ها، ایجاد تفکر سیستمی وبینش مشترک در سازمان وهمچنین برقراری یادگیری سازمانی و تبدیل یادگیری فردی به سازمانی احساس می شود، از این رو اگربتوان مجموعه هایی از عناصر از قبیل ساختارها، روش ها ، راهبردها ، فرایندها ، و منابع انسانی را با الگوی مطلوب یادگیری سازمانی تطابق و سازگاری داد ،بهتر می توان درمقابل رقابت های سازمانی از خود واکنش نشان داد.تنها با بررسی تغییرات و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر، با فراهم کردن یک محیط مناسب یادگیری، تشخیص نیازهای یادگیری وبرآورده کردن آن نیازها میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را درسازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت ( نوناکا و تاکیوچی[۵]،۱۹۹۵) .

از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام می دهند، براین اعتقاد هستند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیش که سال ها ثابت بوده با نرخ فزاینده ای در بیشتر نقاط جهان و در بیشتر زمینه های زندگی صورت می گیرد. بنابراین دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است ، دنیایی که تنها عامل با ثبات در آن خود تغییر است. از این رو سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد، باید از عهده ی این تغییرو تحول برآید و مهارتهای جدید و نگرش های تازه به وجود آورد و یادگیری سازمانی لازمه ی آن است (زالی، ۱۳۷۷).

بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده، برتولید دانش تأکید دارد، در حالی که مدیریت دانش برگردآوری، سازمان دهی و اشاعه دانش متمرکز است ، مدیریت دانش گسترش یافته است تا سازمان یادگیرنده و تولید دانش را پوشش دهد. بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی که بتواند این تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و برای کاویدن ، فهمیدن و یاد دادن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان اعضای سازمان ضروری به نظر می رسند، چرا که فرهنگ سازمانی درهر سازمان هویت و شخصیت آن سازمان به شمار می رود.

با توجه به نکات ذکر شده و از آنجایی که بیشتر تحقیقات انجام شده درباره ی ارتباط فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش در محیط های صنعتی صورت گرفته، بنابراین ضروری به نظر می رسد که چگونگی این ارتباط در سازمان های آموزشی نیز به بوته آزمایش گذاشته شود.از طرف دیگر با توجه به اینکه امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابتی، تغییر است، سازمان ها نا چار هستند با تکیه بر افراد سازمانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان آنها رابه درک و فهم و ارائه دانسته ها و ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و آن فعالیت نیازمند ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی می باشد و فرهنگ سازمان به عنوان شکل دهنده شخصیت سازمان ها که رفتار کارکنان متأثر از آن می باشد، فرهنگی دانش پرور وپشتیبان فعالیت های دانش باشد. بنابراین این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش در بین اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت انجام شده است.

تحقیقات پیشین

حسین قلی زاده (۱۳۸۳) در پژوهشی به بررسی نسبت میان فرهنگ سازمانی با فرایند مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد پرداخته است ، در این پژوهش از دو پرسشنا مه مدیریت دانش وفرهنگ سازمانی استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ،میان فرهنگ سازمانی با درونی سازی ، برونی سازی و ترکیب رابطه معنا داری وجود دارد ،در حالی که این رابطه با اجتماعی شدن معنی دار نیست .فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی به عنوان یکی از متغیرهای اثر گذار، به تشدید پدیده فرد گرایی و رقابتی بودن در بین مدیران انجامیده است.

کرمی (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش درمرکز بهمن موتور پرداخته است وسپس وضعیت فرهنگ سازمانی موجود درمرکز بهمن موتور را بررسی کرده است . نتایج تحقیق وی نشان میدهد که خود مختاری فردی و دادن استقلال عمل به افراد، نقش مهمی درکسب و توسعه دانش دارد و فرهنگ سازمانی رابطه موثر و قوی با مدیریت دانش دارد و از انجایی که وضعیت فرهنگ سازمانی درمرکز بهمن موتور نسبتا خوب می باشد، لذا توصیه شده است که با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی شاخصه های فرهنگی مفید و موثر بر مدیریت دانش حفظ و شاخصه هایی که نامطلوب وغیر موثر بودند ، تغییر یا اصلاح شوند.

پژوهان (۱۳۸۷) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش در دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان ستادی و اعضا هیات علمی دانشکده مدیریت واحد تهران مرکز بوده اند . نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن رابطه معناداری وجود دارد .

امین مظفری و همکاران( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با سبک های رهبری در دانشگاهها به این نتیجه رسیدند که میان فرهنگ سازمانى موجود و آرمانى اعضاى هیئت علمى فاصله وجود دارد. اعضاى هیئت علمى بر این باورند که در فضایى کار می کنند که داراى این ویژگیهاى فرهنگى است: گرایش به پایدارى، قانونها و سیاستگذاریهای رسمی، هماهنگی و کارایى، هدف‌محوری و تأکید بر پیامدها. با این حال، با بررسى پاسخهاى اعضاى هیئت علمى به پرسشنامه ها آشکار شد که فرهنگ سازمانى آرمانى آنها شامل انعطاف‌پذیری، آزادی عمل، همکارى، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطر پذیری، رشد حرفه‌ای و کسب دانش و مهارتهای حرفه‌ای است. همچنین، تحلیل داده ها آشکار ساخت که اثربخشى مهارتهاى مدیریتى زمانى بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانى و سبک رهبرى و مهارتهاى مدیریتى همنوایى وجود داشته باشد.

هولوزکی [۶](۲۰۰۲) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه اورگون پرداخته است. روش این پژوهش تحلیل محتوا است ، بدین صورت که تمام مطالعات انجام شده در زمینه فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش در فاصله سالهای ۱۹۹۸تا ۲۰۰۰ مورد بررسی قرار گرفته اند وسپس استراتژی های تحلیل محتوای عوامل فرهنگی که مدیریت دانش را مورد حمایت قرار می دهند از این مطالعات استخراج شده اند نتایج این پژوهش نشان داد که :به همان اندازه که مدیریت دانش در بدست آوردن مزیت رقابتی مهم است، فرهنگ سازمانی نیز در تعریف ومشخص کردن استراتژی سازمان مهم است. فرهنگ سازمانی مختلط وچند بعدی است وشامل عوامل زیادی می گردد که این عوامل باید در ارتباط با یکدیگر مورد توجه قرار گیرند.روش های پرهزینه بر مبنای تکنولوژی راه حل هایی برای مدیریت دانش نیستند ،بلکه تمرکز به فرهنگ سازمانی وتوانایی آن برای به وجود آوردن یک محیط برای ایجاد وتقسیم دانش ،کلید اصلی در مدیریت دانش است.

بالتازارد وکوک (۲۰۰۴) به مطالعه بسیار عمیق ودقیق در ارتباط با فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش تحت عنوان فرهنگ سازمانی وموفقیت مدیریت دانش :ارزیابی بیوستاررفتاری – اجرایی» در مرکز OCI [7]پرداخته است .لیست اطلاعاتی تحقیق تقریبا توسط سه میلیون نفر پاسخگو در سراسر دنیا کامل شده است که به زبان( فرانسوی ،آلمانی ،ژاپنی ،ایسلندی ،دانمارکی وسوئدی ) ترجمه شده است.

نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است که :

– فلسفه سازمان وارزشهای بلند پایه سازمان در موفقیت یا عدم موفقیت مدیریت دانش نقش دارد .

– وجود رویه ها وساختارهای مشخص ومنعطف وتشکیل تیمهای کاری می تواند میزان رغبت برای یادگیری سازمانی و فرایندهای مدیریت تلاش را افزایش دهد.

– فرهنگ سازمانی انتظارات و رفتارهای افرادی را تا حد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد برخی از آنها می تواند به جدال غیر سازنده منجر گردد ومانع از ایجادو تبادل شبکه مدیریت دانش گردد.

– دانستن فرهنگ سازمانی برای کسانی که استراتژی مدیریت دانش را طراحی می کنند . ضروری است چرا که فرهنگ سازمانی هم بر جریان دانش لازم به طراحی مدیریت دانش وهم همکاری کامل وتعهد اعضاء نسبت به مدیریت دانش تاثیر دارد.

فرضیات تحقیق

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا داری وجود دارد.

بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا داری وجود دارد.

روش شناسی پژوهش

از آنجا که نتایج پژوهش می تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند از نوع تحقیقات کاربردی و از آنجا که به بررسی رابطه بین سه متغیر «فرهنگ سازمانی » و «یادگیری سازمانی» و «مدیریت دانش» میپردازد از نوع تحقیقات همبستگی می باشد.

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت به تعداد ۱۹۵ نفر بوده اند، برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد، حجم نمونه مورد مطالعه در ابتدا ۱۲۵ نفر بوده اما با توجه به مدرک تحصیلی (دکتری و دانشجوی دکتری) به روش هدفمند، به ۷۴ نفرتقلیل یافت .

ابزار گردآوری اطلاعات

الف) پرسشنامه فرهنگ سازمانی

پرسشنامه فرهنگ سازمانی استفاده شده در این پژوهش در سال۱۹۹۷توسط ادگار شاین طراحی گریده است .که شامل ۲۸ سوال می باشد و۷ بعد را مورد بررسی قرار داده است . در این پرسشنامه برای پاسخگویی از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است وعبارتند از : بندرت، کمی، متوسط ،نسبتا زیاد، زیاد.

ب) پرسشنامه یادگیری سازمانی :

پرسشنامه یادگیری سازمانی استفاده شده در این پژوهش تحت عنوان Learning                                               Assessment map می باشد که توسط انجمن ASTDطراحی شده است و دارای ۲۲ سوال است و شامل ۵ بعد می باشد.

ج) پرسشنامه مدیریت دانش :

پرسشنامه مدیریت دانش استفاده شده در این پژوهش به دلیل در دسترس نبودن منابع کافی از پرسشنامه محقق ساخته که قبلا توسط پژوهان(۱۳۸۷) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ارائه شده است، استفاده گردیده است. محقق مذکور پرسشنامه خودرا با اقتباس از پرسشنامه مدیریت دانش از لاونس[۸] (۲۰۰۴) طراحی کرده است.این پرسشنامه شامل ۴۰ سوال می باشد و۸ بعد را مورد بررسی قرار می دهد. برای روش پاسخگویی از مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت استفاده شده است که عبارتند از: بسیار کم،کم ، متوسط ، زیاد، بسیار زیاد.

پایایی و روایی ابزار

دراین پژوهش برای بدست آوردن پایایی پرسشنامه های، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش از روش و ضریب آلفای کروبناخ استفاده شده است. ضریب آلفای کروبناخ با استفاده از نرم افزار spss[9] محاسبه گردید که به ترتیب برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۷۹/۰ و برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۸۵/۰و پرسشنامه مدیریت دانش ۹۶/۰ به دست آمد که بیانگر ثبات و همسانی درونی پرسشنامه می باشد.

برای بدست آوردن روایی آزمون در این پژوهش با بهره گیری از نظرات و راهنمایی های اساتید علوم تربیتی و روانشناسی دانگاه آزاد اسلامی مرودشت و دانشگاه شیراز، سؤالات و آزمون مورد بررسی قرار گرفت و ابهامات آن برطرف گردید که این بیانگر روایی محتوایی[۱۰] قابل قبول آزمون می باشد.

یافته های پژوهش

فرضیه اول پژوهش: بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همبستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول۱ : ماتریس همبستگی بین فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش

متغیر ها فرهنگ سازمانی یادگیری سازمانی مدیریت دانش
فرهنگ سازمانی ۱
یادگیری سازمانی ۲۹/۰* ۱
مدیریت دانش ۶۹/۰* ۳۶/۰* ۱

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

حال به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند، از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۲ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۳۶/۰ ۱۳/۰ ۷۷/۱۱ ۱ ۷۵ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۷۷/۱۱ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۵ ، ۱) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یک از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۱۳/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۳ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر امده است.

جدول ۳ : ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۰۱/۰ ۴۳/۳ ۳۶/۰ ۹۹/۰ یادگیری سازمانی

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای متغیر یادگیری سازمانی کمتر از (۰۵/۰) می باشد و متغیر فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به این شرح نوشت.

فرضیه دوم پژوهش: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت رابطه معنا داری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همبستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول ۴ : ماتریس همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

مدیریت دانش تعهد حمایت قدردانی تعامل بین گروهی مسئولیت استاندارد ساختار متغیرها
۱ ساختار
۱ ۵۷/۰ استاندارد
۱ ۴۶/۰ ۳۹/۰ مسئولیت
۱ ۳۶/۰ ۴۶/۰ ۴۸/۰ تعامل بین گروهی
۱ ۴۸/۰ ۴۹/۰ ۶۱/۰ ۵۹/۰ قدردانی
۱ ۴۱/۰ ۲۰/۰ ۲۴/۰ ۳۶/۰ ۲۶/۰ حمایت
۱ ۲۸/۰ ۴۹/۰ ۳۶/۰ ۲۵/۰ ۴۹/۰ ۴۸/۰ تعهد
۱ ۴۲/۰ ۲۶/۰ ۶۲/۰ ۶۰/۰ ۴۹/۰ ۵۱/۰ ۶۷/۰ مدیریت دانش

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح کمتر از ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد فرهنگ سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند . از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۵ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۷۶/۰ ۵۹/۰ ۰۷/۳۵ ۳ ۷۳ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۰۷/۳۵ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۳ ، ۳) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یکی از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۵۹/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۵۹ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر امده است.

جدول ۶ : ضرایب بتا و سطح معناداری آن ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۰۱/۰ ۸/۳ ۳۷/۰ ۱۶/۵ ساختار
۰۰۱/۰ ۴۱/۳ ۳۰/۰ ۰۰۷/۴ تعامل بین گروهی
۰۱/۰ ۵۹/۲ ۲۵/۰ ۸۰/۲ قدردانی

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای مولفه های ساختار، تعامل بین گروهی و قدردانی کمتر از (۰۵/۰) می باشد و سایر مولفه های متغیر فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش     نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به شرح زیر نوشت.

فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا دار وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همیستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول ۷ : ماتریس همبستگی بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش

مدیریت دانش عملکرد گروه نقش رفتار تاثیر ساختار بر عملکرد تاثیر مدیریت حفظ ارزش ها متغیرها
۱ حفظ ارزش ها
۱ ۴۰/۰ تاثیر مدیریت
۱ ۴۶/۰ ۶۰/۰ تاثیر ساختار بر عملکرد
۱ ۶۰/۰ ۴۵/۰ ۳۸/۰ نقش رفتار
۱ ۴۷/۰ ۵۵/۰ ۵۳/۰ ۷۴/۰ عملکرد گروه
۱ ۲۲/۰ ۳۸/۰ ۲۶/۰ ۳۶/۰ ۲۴/۰ مدیریت دانش

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح کمتر از ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد یادگیری سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند . از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۸ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۴۴/۰ ۱۹/۰ ۰۸/۹ ۲ ۷۴ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۰۸/۹ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۴ ، ۲) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یک از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۱۹/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۹ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر آمده است.

جدول۹: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۲/۰ ۳۷/۲ ۲۷/۰ ۴۲/۲ نقش رفتار
۰۴/۰ ۰۸/۲ ۲۴/۰ ۴۹/۴ تاثیر مدیریت بر سازمان

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای مولفه های نقش رفتار، و تاثیر مدیریت بر سازمان کمتر از (۰۵/۰) می باشد و سایر مولفه های متغیر یادگیری سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به شرح زیر نوشت.

       در نهایت پژوهش ها به مرحله ای می رسند که نیاز به بررسی و ارائه پیشنهاد در آنها احساس می گردد . در خاتمه کار و در این فصل به نتیجه گیری در مورد تجزیه وتحلیل داده های فصل چهارم پرداخته می شود با ارائه پژوهش به بررسی ومقایسه پژوهش حاضر با چند پژوهش دیگر می پردازد . پس با بیان محدودیتها ونهایتا ذکر پیشنهاد ها همت گمارده می شود . باشد که این مجموع مفید واقع گردد .

بحث و نتیجه گیری

موفقیت هر سازمان مستلزم درگیر شدن همه کارکنان در اجرای آن است . فرهنگ سازمان ایده ال برای مدیریت دانش باید به نحوی تحول یابد که افراد درون سازمان برای ارتقاء عملکرد خود به طور مداوم به دنبال یادگیری ومشارکت و دانستن باشند . ودر سراسر سازمان اشاعه دهند ودر قالب خزانه های مربوط به یادگیری سازمانی ومدیریت دانش سازماندهی کنند .

با نگرش کلی به یافته های این پژوهش پیرامون جایگاه مدیریت دانش ورابطه آن با فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت چنین می توان استنباط نمود که میان فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد . اما دو مولفه قدردانی وساختار وتعامل بین گروهی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشند .

       پایین بودن میزان تعامل ویکپارچگی میان اعضاء هیات علمی در دانشگاه بیانگر پایین بودن میزان اتحاد ، توافق وهمسویی بین آنان است. در واقع یکی از مهمترین سازه های دانش سازمانی تعامل است در سازمانی که بین اعضا حداقل تعامل برقرار باشد . بخش اعظم دانش به جای اینکه در سراسر سازمان اشاعه یابد در انحصار و کنترل افراد باقی می ماند . بنابراین یکی از وظایف مهم مدیریت با توجه به ساختار فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده تسهیل فرایند تعامل بین گروهی میان اعضای هیات علمی می باشد .

       همچنین بر اساس نتایج به دست آمده بین ابعاد یادگیری سازمانی ومدیریت دانش رابطه معنی دار وجود دارد و مولفه های یادگیری سازمانی ومدیریت دانش با یکدیگر رابطه دارند، این رابطه ها به ترتیب اولویت عملکرد گروه ، حفظ ارزشها ، تاثیر ساختار بر عملکرد ازسطح معناداری بالایی برخوردار بودند و دو مولفه دیگر ، تاثیر مدیریت ونقش رفتار افراد از سطح معنا داری کمتری برخوردار بودند وقادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشند . در مطالعه بسیار عمیق ودقیق در ارتباط با فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش تحت عنوان فرهنگ سازمانی وموفقیت مدیریت دانش : ارزیابی پیوستار رفتاری – اجرایی که توسط بالتازاردو کوک در سال ۲۰۰۴ در مرکز OCI صورت گرفت . این نتیجه به دست آمده که فرهنگ سازمانی انتشارات و رفتار را تا حد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد برخی از آنها می تواند به جدال غیر سازنده منجر گردد ومانع از ایجاد وتبادل مدیریت دانش گردد.

از تحلیل داده ها و اطلاعات مشخص گردید که بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه وجود دارد ، نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش با نتایج تحقیقات پژوهان (۱۳۸۷ ) ، حسین قلی زاده (۱۳۸۳ ) همخوانی دارد.

   در تحلیل یافته های فوق می توان بیان کرد ، که مدیریت دانش در ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و نوع یادگیری سازمانی در دانشگاه و با سازمان یادگیرنده نقش بسزایی دارد . به وسیله ی فرهنگ سازمانی باید احساس تعلق از سوی کارکنان (اساتید) به وجود آید یعنی اینکه هر فردی مجموعه را از آن خود بداند و این چنین دریابد که توفیق سازمان در نگرش جامعه نسبت به اساتید و اعضای هیات علمی موثر است یعنی اینکه هر فردی از شاغل بودن در مجموعه احساس غرور نماید و به عبارتی غرور سازمانی در بین افراد حاکم باشد .

به طور کلی آموزش باعث توسعه سازمانی و مقبولیت اهداف و برنامه ها از سوی کارکنان (اساتید) میگردد ،زیرا ، آموزش کارکنان با مجموعه سازمانی ، اهداف ، شیوه ها ، برنامه ها و… بیشتر آشنا میگردند. و در این صورت میزان مشارکت آنها نیز بیشتر خواهد شد . ضمن اینکه هر فرد نیز توانایی بیشتری برای مشارکت پیدا میکند و با تنظیم فرهنگ سازمانی از طریق تثبیت سیستم های علمی و نظاممند، رفاهی و… اساتید نیز تمایل بیشتری به نشر داشته های علمی خود پیدا می نمایند .

       همچنین نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش با نتایج تحقیقات پژوهان ( ۱۳۸۷) حسین قلی زاده (۱۳۸۳ ) ، بالتازارد وکول ( ۲۰۰۴ ) ، هولوزکی (۲۰۰۲ ) همسو بوده ویافته های پزوهش را مورد تایید قرار می دهند .

       در تحلیل یافته های فوق می توان چنین بیان کرد که مولفه های فرهنگی سازمانی دانشگاه نقش اساسی در برقراری مدیریت دانش در این دانشکده دارد و هر اندازه فرهنگ سازمانی قوی باشد ، مدیریت دانش نیز با توفیق بیشتری توأم می گردد . پایین بودن سطح معناداری تعامل بین گروهی مبین آن است که ، اعضا هیئت علمی تمایل کمتری به تبادل دانش ضمنی با دانش آشکار به تعبیر دیگر ، آشکار کردن ایده ها ، تجارب و دانسته های فردی خود نشان می دهند . مدیریت دانش مستلزم تمایل افراد به درگیر شدن در بحثهای گروهی و تشریک دانش با دیگران می باشد . واین زمانی اتفاق می افتد که افراد تمایل داشته باشند یکدیگر را یاری دهند وبرای رشد قابلیتهای جدید از دیگران بهره بگیرند.

       برای جبران عدم همبستگی میان اعضای سازمان های یادگیرنده ، باید ساختار هایی تعریف شوند که بر اساس آن دانش و آموخته ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود .در این رابطه فرهنگ سازمانی می تواند کمک کننده باشد . همچنین مسئولیت یک شخص به عنوان مدیر سازمان نقش اساسی در میزان تعهد و حمایت کارکنان آن سازمان در ایجاد سازمانی موفق ومنسجم دارد.

       نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین یادگیری سازمانی ومدیریت دانش با نتایج تحقیق توکلی (۱۳۸۸) همسو بوده و یافته های پژوهش را مورد تایید قرار می دهند .

       در تحلیل یافته های فوق می توان چنین بیان کرد که مولفه های یادگیری سازمانی که شامل حفظ ارزشها ، عملکرد گروه ، تاثیر ساختار سیستم بر عملکرد افراد ، نقش رفتار وتاثیر مدیریت بر سازمان می باشند به طور مستقیم با مدیریت دانش رابطه دارد . از طرفی پایین بودن سطح معناداری تاثیر مدیریت بر سازمان ونقش رفتار افراد در سازمان مبین آن است که مدیریت بایستی یادگیری وپیشرفت افراد را بیشتر مورد حمایت قرار دهد زیرا تصمیمات مدیریت تاثیر ژرف وعمیق بر عملکرد افراد دارد . در این زمینه مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی در واقع مکمل دیگر روشهای مدیریتی است . واین چیزی نیست که ناگهان کشف شده باشد وبتوان طی دوره ای در سازمان پیاده شود . رابطه مستقیم مدیریت دانش ویادگیری سازمانی فرایندی است که در محیط اجتماعی ، فرهنگی و آموزشی سازمان به امر تولید ، سازماندهی وذخیره سازی دانش در حافظه سازمانی وتوزیع دانش و تشویق کارکنان (اساتید) به تسهیم دانش خود با دیگران وبکارگیری دانش موجود وبه روز نمودن آن به منظور تسهیل دستیابی سازمان به اهداف خود می پردازد.

منابع

امین مظفری،فاروق.، پرداختچی، محمد حسن.، یمینی دوزی سرخابی،محمد و ذکائی ، محمد.(۱۳۸۷). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری دانشگاهها. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۴۷ . ص۱۳۴-۱۵۸ .

پژوهان ،ایوب .(۱۳۸۷). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

توکلی ،زهره .(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

حسین قلی زاده، رضوان. (۱۳۸۳). بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد براساس نظریه نوناکا و رابطه آن با فرهنگ سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه فردوسی مشهد.

زالی، محمد رضا. (۱۳۷۷). پیدایش چالشها و روشهای جدید و تأثیر آنها بر نظریه های سازمان و مدیریت، نشریه تحول اداری، شماره ۱۸٫

کرمی، مقداد .(۱۳۸۴). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانایی در گرو خودرو سازی بهمن: مرکز بهمن خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

Balthazard ,A, P & Cooke, R,A. (2004). Organizational Culture and Knowledge Management Success, Assessing the Behavior- Performance Continuum’’ . Internationl Conference on System Sciences. Hawwaii.

Chandra S. A. (2008). Knowledge Management for Administrative Knowledge and Decision Sciences . College of Business and Technology . Stripes ; Hall 435 Western Illinois University, 61455.UAS .

Holowzki , A. (2002).The Relationship Between Knowledge Management and Organizational Culture . University of Oregon ;Applied information Management Program, December

Nonaka .I & Takeuchi , H. (1995) ,”The Knowledge Creating Company-Hoe Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation‘ .Harvard Business Review.

Probest ,G ., Steffen R & Kai R.(2000).Managing Knowledge ;Building Blocks for Success .NY ;John Wilely & Sons.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

An Investigation into the Relationship between relationship between organizational culture and organizational learning with Knowledge management among Islamic Azad university Faculty Members , Marvdasht Branch

 

 

Abstract

This study primarily aimed to investigate the relationship between organizational culture and organizational learning and Knowledge management among Faculty members of Islamic Azad University, Marvdasht Branch. The target sampling frame of this descriptive-correlational study was consists of 195 professors and Faculty members. The stratified sampling method was used to determine the sample volume. The number of samples was 125 at first, but they were discarded to 74 due to the educational degrees (Ph.D. Degree and the student of Ph.D.) by targeted method. The data of the study came from three questioners, that is, organizational culture questionnaire with 0.79 Reliability, organizational learning questionnaire with 0.85 Reliability and Knowledge management questionnaire with 0.96 Reliability. The data was analyzed by step by step Multivariate Regression and Pearson Correlation Coefficient. Meanwhile, the following results were obtained: There was a significant relationship between organization culture and organizational learning and Knowledge management. There was a significant relationship between organizational culture and dimensions and Knowledge management. There was a significant relationship between organizational learning dimensions and Knowledge management.

Keywords: Organizational culture, Organizational learning, Knowledge Management ,Faculty Members

[۱] – استادیار دانشگاه آزاد اسلامی – واحد مرودشت. agholtash@miau.ac.ir

[۲] – استادیار دانشگاه آزاد اسلامی – واحد مرودشت

[۳] – کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

[۴]- Probest

۵- Chandara

[۵] -Nonaka & Takeuchi

[۶] . Holowzki Antonia

[۷] . Organizational coltore Institute

[۸] .Lowson.s

[۹] .Statistical package for Social Seience (spss)

[۱۰] .Content Validity

فناوری اطلاعات

فناوری اطلاعات

۱- تعریف فناوری اطلاعات

فناوری اطلاعات عبارتست از کاربرد رایانه‌ها و دیگر فناوری‌ها برای کار با اطلاعات. در اینجا هر گونه فناوری اعم از هر گونه وسیله یا تکنیک مد نظر است. عموماً در فناوری اطلاعات به اشتباه، کار با اطلاعات تنها از طریق فناوری‌های رایانه و ارتباطات و محصولات مرتبط مد نظر قرار گرفته است. باید توجه داشت که واژه فناوری عبارتست از مطالعه چگونگی استفاده از ساخته‌های بشری در دستیابی به اهداف و مقاصدی مانند ارائه محصولات و خدمات؛ این واژه تنها به خود مصنوعات بشری اشاره نمی‌کند.

۲- کاربرد‌های فناوری اطلاعات

(۱) سیستم‌های اطلاعات

(۲) کار با رایانه به صورت شخصی۱

(۳) علم و پژوهش

(۴) کنترل فرایند یا وسیله

(۵) آموزش

(۶) طراحی با کمک رایانه۲

(۷) هوش مصنوعی

۳- سیستم اطلاعات و فناوری اطلاعات

یک سیستم اطلاعات سیستمی برای پردازش، ذخیره، تحلیل، و اشاعه اطلاعات در دستیابی به یک مقصود مشخص است. سیستم اطلاعات حتماً نباید رایانه‌ای باشد یا از دیگر فناوری‌ها استفاده کند اگر چه امروزه استفاده از رایانه در سیستم‌های اطلاعات گریزناپذیر است. یک کابینت نگهداری پرونده‌ها یک سیستم اطلاعات در شکل ابتدایی است. سیستم‌های اطلاعات حوزه‌ای متفاوت از فناوری اطلاعات است اگر چه هر دو با اطلاعات سر و کار دارند.

اگر طبق تعریف سیستم‌های اطلاعات، فرایندهای جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات مد نظر باشد آنگاه سیستم‌های اطلاعات حوزه‌ای وسیع‌تر از فناوری اطلاعات است چرا که فناوری اطلاعات به نحوه استفاده از فناوری‌ها در انجام فرایندهای فوق معطوف می‌شود در حالیکه سیستم‌های اطلاعات به چیستی و چگونگی، مسائل و ابعاد سیاسی، اقتصادی، فنی و ملاحظات امکانپذیری، طراحی و مدیریت سیستم موردنیاز می‌پردازد. اگر خود را محدود به سیستم های اطلاعات نکنیم آنگاه سیستم های اطلاعات و فناوری اطلاعات دو حوزه جدا از هم هستند.

۴- فناوری اطلاعات و علوم رایانه۳

تفاوت‌های فناوری اطلاعات و علوم رایانه را می‌توان در دو سطح حرفه‌ای و آموزشی به شکل زیر بیان کرد:

۴-۱- سطح حرفه‌ای

(۱) متخصصان علوم رایانه به ساخت و تعمیم فناوری تمایل دارند در حالیکه فناوران اطلاعات به کاربرد فناوری در حل مسائل واقعی علاقه‌مندند.

(۲)متخصصان علوم رایانه معطوف به خود رایانه هستند و اینکه چگونه کار می‌کند در حالیکه فناوران اطلاعات به رایانه به عنوان ابزاری برای حل مسائل نگاه می‌کنند.

(۳) فناوران اطلاعات نیاز به فناوری را تعیین می‌کنند در حالیکه متخصصان علوم رایانه فناوری مورد نیاز را تولید می‌کنند.

۴-۲- سطح آموزشی

(۱) در علوم رایانه تأکید بیشتری نسبت به فناوری اطلاعات بر برنامه‌نویسی است.

(۲) فناوران اطلاعات نرم‌افزارهای کاربردی تولید می‌کنند اما سبک برنامه‌نویسی متفاوت از علوم رایانه است. پروژه فناوری اطلاعات عموماً شامل کنار هم قراردادن اجزاء در محیط برنامه‌نویسی سطح بالا و ایجاد رابط کاربر برای کار با آن اجزاست. نرم افزارهای متخصصان علوم رایانه شامل برنامه‌های بزرگتر است که به شکل سنتی نوشته می‌شوند و تمرکز بر معماری نرم‌افزار و موضوعات الگوریتمی است.

(۳) علوم کامپیوتر به ریاضیات بیشتر وابسته است چرا که تعمیم فناوری های تولید شده نیازمند یک پایه ریاضی است.

(۴) برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق‌تر است از این جهت که پیش‌زمینه‌های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می‌خواهد. فناوری اطلاعات پیش‌زمینه کم‌عمق‌تری می‌خواهد که از این طریق امکان انتقال دانشجویان به رشته فناوری اطلاعات از دیگر رشته‌های اصلی را امکان‌پذیر می‌سازد.

پی‌نوشت‌ها

——————————————————————————–

  1. personal computing

  1. Computer-Aided Design (CAD)

  1. computer science

  1. فناوری اطلاعات (Information Technology)

تعریف : فناوری اطلاعات عبارتست از کاربرد رایانه‌ها و دیگر فناوری‌ها برای کار با اطلاعات.

شرح : فناوری اطلاعات حوزه‌ای است که در تمام موضوعات علمی و کاربردی مورد استفاده قرار می‌گیرد و موضوعات مدیریت و مهندسی صنایع و حوزه‌های مرتبط نیز از این قاعده مستثنی نیستند. بنابراین هم‌سطح با این موضوعات د….

  1. سیستم‌های اطلاعات (Information Systems)

تعریف : یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه.

شرح : اطلاعات منبعی ضروری برای انجام عملیات و مدیریت سازمانهاست. موجودی انبار، تعداد اقلام خریداری شده یا فروخته شده، میزان بودجه و مقادیر تخصیص یافته آن، مدت زمان تولید محصول، مشخصات نیروی انسانی و . . . ا….

  1. آشنایی با سیستم‌های اطلاعات

 امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : در این مقاله سیستم های اطلاعات و سیستم های اطلاعات سازمانی تعریف می‌شوند و انواع معمول سیستم های اطلاعات سازمانی شامل سیستم‌ پردازش مبادلات، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری شرح داده می‌شوند.

کلیدواژه : سیستم اطلاعات؛ سیستم اطلاعاتی؛ سیستم اطلاعات سازمانی؛ سیستم پردازش مبادلات (TPS)؛ سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)؛ سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری (DSS)

روش هایی که به سازمان ها در یادنگرفتن دانش غیر مفید و فراموش کردن آن کمک می کند

روش هایی که به سازمان ها در یادنگرفتن دانش غیر مفید و فراموش کردن آن کمک می کند

  1. تغییر شیوه کار و امور جاری

شرکت ها دانش را در دل امور جاری و شیوه های انجام دادن کار جای می دهند که این دانش در طی زمان قابلیت تولید مجدد دارد.شرکت ها می توانند به وسیله تغییر در شیوه کار و امور جاری از تولید دانش مشکل آفرین جلوگیری کنند.

  1. تغییر اساسی

در مواردی که دانش به طرز عمیقی درحافظه سازمان جای می گیرد امکان فراموشی و حذف آن بدون جدایی از فعالیت های مهم وجود ندارد مانند ساختاردهی مجدد و حذف یک بخش از سازمان.

به طور کلی می توان گفت سازمان ها می توانند از طریق اصلاح و تعدیلاتی در دارایی های فیزیکی،ساختار سازمانی،امور جاری شامل قوانین و مقررات جاری و تغییر درک مشترک افراد هم بر فرآیند سازمانی و هم بر مدیریت فراموشی سازمانی اثر بگذارند وبه تبع آن عملکرد خود را بهبود بخشند.

در ضمن آنچه که مشخص است مدیریت دانش فقط بر عملکرد سازمانی تأثیر نمی گذارد بلکه به نظر می رسد که تمام ابعاد و کارکردهای سازمان را متأثر می سازد.بنابراین شایسته است که رابطه فراموشی سازمانی،یادگیری سازمانیو به تبع آن مدیریت دانش با سایر حوزه های سازمانی نیز مورد توجه قرار گیرد.

دانش

دانش [۱]

دانش با یک عقیده مبتنی بر اطلاعات (تأیید شده) به دست می‌آید. دانش الزاماً به کنش انسان مربوط می‌شود (نوناکا و تاکوچی،۱۳۸۵).چرچمن- نوناکا و تاکه اوچی (۲۰۰۰)اضهار می کنند تصوردانش به عنوان مجموعه اطلاعات ربودن مفهوم از همه زندگی آن است.دانش بر خلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و دربافت ذهنی کاربر قرار دارد که بر اساس آن عمل     می کند.فقط انسان است که می تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد و کامپیوتر ها صرفاً ابزاری با توانایی پردازش شگرف هستند.(عدلی،۱۳۸۵)

دانش ضمنی (غیررسمی) و دانش صریح(آشکار یا رسمی) در آموزش غیر رسمی آموزشگاه ها

دانش ضمنی یا غیررسمی : جنبه شخصی و بافتی دارد و به همین دلیل انتقال و نهادینه سازی آن بسیار مشکل است (نوناکا و تاکوچی، ۱۳۸۵). دانش ضمنی با زبان رسمی قابل بیان نیست. جنبه فردی دارد و ریشه‌های آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموس از قبیل عقیده شخصی، خصیصه‌های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش می‌باشد (نوناکا و تاکوچی، ۱۳۸۵).درنظام  آموزش غیر رسمی آموزشگاه ها این نوع دانش در قالب ایده‌ها، واقعیت‌ها، مفروضات، فهم‌ها، پرسش‌ها،بایست ها و شایست ها، تصمیم‌ها، حدس‌ و گمان‌ها، داستان‌ها و دیدگاه‌ها عینیت می‌یابد. اهمیت این نوع دانش برای دانشجویان در آموزش غیر رسمی به اندازه دانش آموزش رسمی است، اما این نوع دانش، دانش زودگذر و ناپایدار است، دانش سرکش است که تصرف و تسخیر آن در آموزش غیر رسمی آموزشگاه  ها فوق العاده دشوار است (جعفری‌مقدم، ۱۳۸۳).

با توجه برا اینکه دانشجویان در آموزش غیر رسمی هرکدام دارای  دانش ضمنی هستند  و این  دانش جنبه فردی دارد که ریشه‌های آن در تجارب و اطلاعات شخصی آنها  نهفته است و دارای مهارتها و دیدگاه های متنوعی می باشند.که برای استفاده از این توانمندی بالقوه در  نظام آموزشی غیر رسمی  آموزشگاه ها می توان برنامه ریزی نمود و با آزمونهای متعدد و مصاحبه و مشاهده ومطالعه شرح حال دانشجویان می توان به د انش ضمنی آنها پی برد و در فرایند مدیریت دانش آن را بکار گرفت.وبدین طریق می توان  برنامه های   دانش ضمنی را  به عنوان یک منبع تجربه و کسب معلومات  ارزشمند  در آموزش غیر رسمی برای تبحر در مهارت مورد نیازدانشجویان آموزشگاه در نظر گرفت و طرح ریزی نمود.

[۱] knowledge

نکات کاربردی برای مدیران

تحت شرایط زیر امکان دارد فرهنگ سازمانی تغییر کند :

  1. بحران شدید: وجود چنین ضربه ای می تواند وضع موجود را دگرگون سازد و جنبه های معقول یا ذی ربط فرهنگ حاکم را مورد پرسش قرار دهد. نمونه های آن وخیم شدن وضع مالی شرکت، خسارت سنگینی که یکی از مشتریان عمده متحمل شده یا تغییرات تکنولوژیک است که شرکت رقیب به آن دست یافته است.
  2. جابجای رهبر: هنگامی که مقام ارشد یا بالاترین مقام سازمانی تغییر کند می تواند مجموعه ای از ارزش های اصولی به سازمان بیاورد که این نیز گونه ای تحول یا دگرگونی شدید به حساب می آید.
  3. سازمان تازه تأسیس و کوچک: اگر سازمان تازه تأسیس و کوچک باشد دارای فرهنگ پابرجا نخواهد بود. به همین شیوه اگر سازمان کوچک باشد مدیریت می تواند به صورتی راحت تر ارزش های جدید ارائه کند.
  4. فرهنگ ضعیف: اگر فرهنگ فراگیر باشد همه اعضا در مورد ارزش های آن توافق نظر داشته باشند ایجاد تغییر با مشکلات زیادی رو به رو می شود. فرهنگ ضعیف (در مقایسه با فرهنگ قوی) راحت تر تغییر می کند.

لازم به یادآوری است که اگر همۀ این شرایط وجود داشته باشد، بازهم نمی توان مدعی شد که به طور حتم فرهنگ سازمان تغییر می کند. گذشته از این ایجاد تغییرات عمده نیاز به دوره های زمانی بلند مدت دارد. بنابراین باید توجه کرد که فرهنگ سازمانی اثرات شدید بر رفتار اعضا دارد، به ویژه در کوتاه مدت و میان مدت، و به ندرت امکان دارد مدیریت بتواند از این بابت اعمال نفوذ نماید.

هوش در عصر دانش

هوش در عصر دانش

کریس ارگریس (۱۹۹۸) معتقد بود که موفقیت در بازار، به طور فزاینده­ای مبتنی بر یادگیری افراد است؛ با این وجود بیشتر مردم نمی­دانند چگونه یاد بگیرند.

متأسفانه تاکنون صلاحیت کارکنان به طور قابل ملاحظه­ای به بهره هوشی، که هوش را در یک سبک محدود به کار می­برد، مرتبط شده است. این امر منجر به حبس ایده­ها درباره یادگیری نیز شده است. به هر صورت، عصر دانش مستلزم افرادی با مهارت­ها و صلاحیت­هایی به مراتب متعدد است. صلاحیت اساسی عصر دانش شامل حل مسئله خلاق، نوآوری، توانایی انجام کار تحت شرایط فشار، روابط بین شخصی، کار تیمی و مهارت­های رهبری است. به دلیل عصر جدید یادگیری و اشکال متفاوت دانش موجود در سازمان­ها، تئوری جدیدی از هوش نیز موردنیاز است. تئوری هوش چند وجهی که به وسیله هاوارد گاردنر ارائه شده است، تأثیر قابل ملاحظه­ای در آموزش و پرورش و نتایج مهمی برای یادگیری سازمانی دارد. وی استدلال کرده که فرآیندهای آزمایشی و آموزشی سنتی روی دامنه محدودتری از قابلیت­ها متمرکز شده و یک دامنه وسیعی از هوش انسانی را نادیده گرفته است.

از سال ۱۹۲۰ روان شناسانی که روی سنجش بهره هوشی کار می­کردند، به مهـارت­های خاصـی محدود می­شوند. به خصوص آزمون سنتی بهره هوشی، قابلیت را در ابعاد گوناگون ریاضـی، منطقی، جنبـشی و شفاهی می­سنجید. آنها مهارت­های اجتماعی، شخصی و عاطفی که نقش اساسی در وظیفه افراد دارند، متروک گردانده­اند. ایده­ها و نظریات مربوط به بهره هوشی سنتی، می­تواند بسیار محدود کننده باشد. سازمان­هایی که روی این نوع از ارزیابی متکی هستند، در شناسایی پتانسیل کامل کارکنان خود ناتوانند. سازمان­ها به خلق دانش نیاز دارند و این در عوض، مستلزم یک انتشار وسیع از قابلیت­ها و توانایی هاست.

مدیریت دانش و سازمان­های آموزشی

مفهوم سازمان یادگیرنده موازی و در راستای مفهوم مدیریت دانش است. این دو مفهوم از طریق نیاز برای نگهداری یک سود رقابتی با یکدیگر پیوند می­یابند تا بدین وسیله قادر به نوآوری و سازگاری شوند. ساختن یک سازمان یادگیرنده، می­تواند یکی از مهم­ترین فعالیت­ها برای بهبود و انعطاف­پذیری بلند مدت سازمانی باشد. مدیریت دانش تقریباً به طور وسیع بر روی قدرت یادگیری تأکید می­کند. به عنوان مثال، دورثی لئونارد استدلال کرده که سازمان­های دانش محور، مشتاق یادگیری بوده، به طور مداوم در حال یادگیری هستند و به طور آگاهانه در حال به کار بردن نتایج یادگیری در فعالیت­های خود می­باشند. فرهنگ یاد گیرنده، خود یک عنصر کلیدی برای اطمینان یافتن از اینکه یک سازمان می­تواند از دانشی که در اختیار دارد بهره ببرد، به شمار می­آید.

جان بورگواین می­گوید: مدیریت صحیح دانش درباره درک و بهبود روش امور کاری ، چگونگی پیوند شکل­های متفاوت دانش، تغذیه به وسیله یادگیری سازمانی و کاربرد ارزش افزوده در کالا و خدمات است. نوناکا در استدلال اینکه چگونه دانش تلویحی، تصریح می­شود، تشریح می­کند که ابزار اصلی انجام این کار، اطمینان یافتن از شکل گیری فرهنگ یادگیری می­باشد.

یک سازمان یادگیرنده کارکنان را به یادگیری از طریق مکانیزم­هایی تشویق می­کند تا آنها تجربه و عمل را تقسیم نموده و مهارت­ها و قابلیت­های خود را بهبود بخشند. توسعه جوامع دانش غیررسمی در کنار ساختارهای رسمی­تر، کارکنان را توانمند می­سازد؛ تا در حین انجام کار، یاد بگیرند و یک زبان و چارچوب رایجی را که دانش تلویحی می­تواند به طور خاص بر مبنای آن توزیع گردد، بوجود می­آورد و همچنین این اجازه را می­دهد که سازمان آن دانش را خلق و تقسیم نماید و نیز می­تواند با استراتژی و سیستم­های پاداش، ارتباط برقرار سازد. ساختارهای منفعل و رقابتی هرگز زمین حاصلخیزی را برای یادگیری سازمانی فراهم نخواهند کرد. ضرورت دارد که اعتمادی به منظور اینکه افراد به ارائه و توزیع دانش خود بپردازند، ایجاد نمود. شواهد قابل توجهی وجود دارد که سازمان­ها در این امر ناتوانند؛ زیرا آنها متقابلا فرهنگی را که از اعتمادسازی و یادگیری جلوگیری می­کند، ایجاد می­کنند.

پیتر سنج درباره اینکه چگونه یک سازمان یادگیرنده ایجاد کنیم، می گوید: شما نمی­توانید یاد بگیرید؛ زیرا یاد گرفتن با اشاره در کالبد زندگی درک نشده است. نیاز است که ساختارهایی ایجاد کنیم که افراد به طور مداوم ظرفیت خویش را در ایجاد نتایجی که آنها در واقع آرزو دارند، محیطی که الگوهای تفکر جدید و وسیع پرورش یافته­اند و همچنین افرادی که به طور مداوم، در حال یاد گرفتن از یکدیگر هستند، توسعه دهند. وی چندین فعالیت که سازمان­ها نیاز دارند که انجام دهند تا یادگیری سازمانی را ترغیب نموده و یک سازمان یاد گیرنده را بسازد، توصیه می­کند:

  • پذیرش سیستم­های تفکر، از طریق یکپارچه­سازی سایر رشته­ها در یک قسمت مرتبط از تئوری و عمل
  • تشویق کارکنان به مهارت در زندگی شخصی خود
  • متداول ساختن مدل­های ذهنی و به چالش کشیدن آنها
  • ایجاد یک آرمان مشارکتی
  • تسهیل یادگیری تیمی

سازمان یادگیرنده، تنها نامی برای آموزش نیست؛ بلکه یک دیدگاه جامع­تری از یادگیری سازمانی است. فعالیت و کارکرد پروژه­های یادگیرنده و سایر اشکال توانمندسازی توسعه از کارکنان، اغلب به منظور به چالش کشیدن دیدگاه­های ایجاد شده و ساختن یک فرهنگ یادگیری مداوم است. تکنولوژی یک ابزار عالی برای تشویق توسعه در یک سازمان یادگیرنده است. توسعه تکنولوژیکی در انتشار، تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، کاهش هزینه­ها، امکان دسترسی به منابع یادگیری با کیفیت عالی، کنفرانس­های ویدیویی، کاربردهای جدید تکنولوژی اطلاعات و غیره نقش دارد. در سازمان­های یادگیرنده، مفهوم هر زمانی، هر مکانی و هر فضایی به طور فزاینده مهم است. یادگیری در طول زندگی می­تواند به تقویت کار منجر شود، به عنوان مثال برخی موسسات به کارکنان خویش کامپیوتر یا  لب تاب می­دهند تا آنها بتوانند یادگیری را در خانه ادامه دهند. لثر وود[۱] (۱۹۹۹) استدلال کرده است که توسعه تکنولوژی در یادگیری از این نوع ممکن است یک دیدگاه استواری از یادگیری را انعکاس دهد یا ممکن است فرصت­های یادگیری را محدود کند و یا موجب شود که کارکنان از یادگیری استقبال نکنند. سازمانها نیاز دارند تا مطمئن شوند که فرصت­های یادگیری واقعاً توان­افزا هستند.

[۱] – Leather Wood