سازمان‌هاي يادگيرنده

سازمان‌هاي يادگيرنده

 

چكيده

به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي‌بريم تفاوت بسياري ميان سازمان‌هاي امروزي و گذشته وجود دارد و در اين ارتباط «چارلز هندي» از صاحب‌نظران رشته مديريت مي‌گويد: «مديران امروز با سازمان‌هايي سر و كار دارند كه شباهتي به سازمان‌هاي گذشته ندارند.»

يكي از ويژگي‌هاي اساسي سازمان‌هاي جديد، شكل‌گيري آنها بر مبناي يادگيري است. بنابراين مديران و كاركنان، همواره در حال يادگيري بوده و مهارت‌هاي جديد كسب مي‌كنند چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با ميزان آموزش دائمي مديران و كاركنان آن است. هدف اين مقاله ايجاد آشنايي با ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده است.

منبع : روزنامه همشهري،‌ پنج‌شنبه 29 ارديبهشت 1384، سال سيزدهم، شماره 3702، صفحه 11

كليدواژه : سازمان‌هاي يادگيرنده

1- مقدمه

سازمان‌هاي يادگيرنده پديده‌اي هستند كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان‌هايي، شرايط، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌اي كه تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، مي‌بايست از قالب‌هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند.
سازمان‌ها قبلاً در محيطي پايدار به سر مي‌بردند و وقايع آينده تقريباً قابل پيش‌بيني بودند، به طوري كه مديران مي‌توانستند در شرايط مطمئن برنامه‌ريزي كنند. اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند.

2- شرط لازم در شكل‌گيري سازمان‌هاي يادگيرنده

در اين حالت، مديران نياز دارند كه براي حفظ بقا، سازمان‌ها را با اين دگرگوني‌ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر، بايد به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازند. وقتي مديران باور داشتند كه تغييرات در سازمان ضروري است، مي‌توانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند. در مديريت تغيير لازم است:

  • حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد.
  • وضعيت موجود سازمان توصيف گردد.
  • شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد.

3- ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده

در سازمان‌هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان‌ها را به اركستري تشبيه مي‌كند كه هر كس ساز خود را مي‌زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.
طبيعت سازمان‌هاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌هاي متفاوت، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند، نظير شركت‌هاي آي بي ام يا مايكروسافت. از ويژگي‌هاي ديگر سازمان‌هاي يادگيرنده، رواني جريان اطلاعات در اين سازمان‌هاست. اين رواني، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي‌شود. با رشد دانش پرسنل، ميزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وري آنان ارتقاء مي‌يابد.
از سوي ديگر در اين سازمان‌ها، كاركنان به علت آموزش‌هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي‌شود، با ايجاد تيم‌هاي متعدد و انجام بحث‌هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود مي‌پردازد. چنين روندي باعث مي‌شود فرهنگ بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد.
چنين آرمان يا ديدگاه مشترك در يك سازمان ايجاد نمي‌شود مگر در سايه يك رهبر قوي سازماني. در اين حالت، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود. اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي‌شود،‌ اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش‌ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي‌گيرند.

4- قواعد كلي در سازمان‌هاي يادگيرنده

به طور كلي در سازمان‌هاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي از قواعد مهم در اين سازمان‌هاست. اين پنج قاعده عبارتند از: الگوهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي، قابليت فردي و در نهايت تفكر سيستمي.
براي ايجاد تفكر سيستمي در سازمان اولين گام، جريان جزئي‌نگري و توجه به اجزاء است.
دوم، ريشه‌يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش‌ها). در تفكر سيستمي، ريشه‌ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا، تمامي علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
يكي از زيرمجموعه‌هاي تفكر سيستمي، مرزبندي ميان بخش‌هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم و محيط در آن صورت مي‌گيرد. تمامي داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سيستم عبور مي‌كنند و ريشه‌ مشكلات معمولاً درون مرز سيستم جاي دارند.
زيرمجموعه ديگر، كل‌گرايي است. سيستم، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر مي‌گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد.
آنچه كه در بحث ريشه‌يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان مطرح است، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است.
اين شناسايي ممكن است براساس پويايي سيستم، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد.
رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمان‌هاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. اين در حالي است كه سازمان‌هاي ما بيشتر به تدافع مي‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وري محور اصلي سازمان‌هاي يادگيرنده مي‌باشد.
براي اينكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه يادگيري از تمام دوره‌هاي گذشته، اهميت بيشتري پيدا كرده است. امروز بايد فكر كردن و ايده دادن كل سازمان را شامل شود. اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پائين عمل كنند. بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، مسئوليت ايجاد امكانات و شرايط يادگيري را در سازمان دارند، كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
مديريت‌هاي سنتي، ديگر جوابگوي سازمان‌ها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند، بلكه سازمان‌ها بايد روي نوآوري و خلاقيت تأكيد داشته باشند.
نكته مهم در سازمان‌هاي يادگيري، نوع و نقش رهبري است. رهبران اين سازمان‌ها تفكر سيستمي دارند، كمتر روي موضوعات روزمره تأكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي‌شوند، تأكيد مي‌كنند.
در بلند مدت، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد. رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانائي‌هاي كاركنان فراهم مي‌سازند.
رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي‌كنند، از كاركنان سازمان نيز مي‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي‌كنند كه اگر ايده، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند، ارائه نمايند و كوشش مي‌كنند نظرات ديگران را بفهمند، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تأكيد داشته باشند.
سازمان‌هاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي‌كنند كه مهارت‌هاي فردي، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند. آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد، استفاده مي‌كنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌هاي كارشان مورد تحسين واقع مي‌شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنياي گسترده اطلاعات امروز، دانش جديد يك كالاي باارزش محسوب مي‌شود.
پيتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مديريت گفته است: «جوهر مديريت اين است كه دانش كاربردي كار مؤثر ايجاد نمايد.»
كاربرد دانش، توانايي بكارگيري آن است. به عبارت ديگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي‌شوند و توانايي در به كارگيري آموخته‌ها موجب افزايش تبحر مي‌شود لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمان‌هاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت‌ها و توانائي‌ها، نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي‌شوند، داراي بينش محدودي هستند.

5- راهكارهايي جهت تقويت سازمان‌هاي يادگيرنده

  • توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها.
  • بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد.
  • توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات.
  • آموزش سيستمي كاركنان.
  • سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.
  • ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها.
  • ايجاد فرصت‌هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.
  • استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.
  • حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان.
  • انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.
  • حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها.
  • توجه بيشتر به بعد انساني مديريت.
  • تقويت انگيزه كاركنان.
  • پرورش و ترويج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك.
  • احترام به كاركنان.
  • پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان.
  • توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار.
  • گرايش بيشتر به شايسته سالاري.
  • تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار.
  • كوچك‌سازي/ مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني).
  • انساني شدن محيط‌هاي كاري.
  • تشويق معنوي و مادي كاركنان.
  • مكانيزه شدن مشاغل.
  • توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه‌تر از محيط زيست.
  • استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني.
  • استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تأمين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي‌شود.
  • قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت‌هاي سازماني.
  • استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تأمين قابليت‌ها و صلاحيت‌هاي علمي و تخصصي و توانايي‌ها مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي كاركنان.
  • توجه به تحولات علمي، تكنولوژيكي (پيچيده‌تر شدن تكنولوژي).
  • توسعه اتوماسيون.
  • تأكيد بر تحولات و پيشرفت‌هاي ارگونومي.
  • داشتن ساعات شناور كاري/ حذف محدوديت‌هاي زماني كار.
  • مجازي شدن محيط‌هاي كاري، عدم وابستگي كار با مكان.
  • رشد توانايي‌ها و قابليت‌هاي كاركنان.
  • توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي.
  • تخصصي‌تر شدن كارها.
  • توجه به موضوعات جديد مديريتي.
  • حذف مقررات دست و پاگير.
  • افزايش مديريت غيرمتمركز.
  • تفويض اختيار و بروز خلاقيت.
  • توسعه نظام‌هاي مديريتي نوين.
  • افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد.
  • تنوع محصولات.
  • تحول ساختارهاي سازماني.
  • تقويت و افزايش قابليت‌هاي سازمان.

 6- جمع‌بندي

سازمان‌هاي يادگيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت‌هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند كه عمدتاً از طريق آموزش و بهره‌ور ساختن نيروي انساني ميسر مي‌گردد. حال بايد ديد آيا سازمان شما واقعاً يك سازمان يادگيرنده است؟ و اگر اين گونه هست، چگونه آن را ارزيابي و چه پيشنهادهايي براي بهبود آن داريد؟

مقاله سازمان‌هاي يادگيرنده

مقاله سازمان‌هاي يادگيرنده

نويسنده البرزي، صدرالله

زبان فارسي

منبع روزنامه همشهري،‌ پنج‌شنبه 29 ارديبهشت 1384، سال سيزدهم، شماره 3702، صفحه 11

چكيده به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي‌بريم تفاوت بسياري ميان سازمان‌هاي امروزي و گذشته وجود دارد و در اين ارتباط «چارلز هندي» از صاحب‌نظران رشته مديريت مي‌گويد: «مديران امروز با سازمان‌هايي سر و كار دارند كه شباهتي به سازمان‌هاي گذشته ندارند.»

يكي از ويژگي‌هاي اساسي سازمان‌هاي جديد، شكل‌گيري آنها بر مبناي يادگيري است. بنابراين مديران و كاركنان، همواره در حال يادگيري بوده و مهارت‌هاي جديد كسب مي‌كنند چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با ميزان آموزش دائمي مديران و كاركنان آن است. هدف اين مقاله ايجاد آشنايي با ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده است.

كليدواژه سازمان‌هاي يادگيرنده

وضعيت [تمام متن]

سازمان‌هاي يادگيرنده

نويسنده : البرزي، صدرالله

چكيده

به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي‌بريم تفاوت بسياري ميان سازمان‌هاي امروزي و گذشته وجود دارد و در اين ارتباط «چارلز هندي» از صاحب‌نظران رشته مديريت مي‌گويد: «مديران امروز با سازمان‌هايي سر و كار دارند كه شباهتي به سازمان‌هاي گذشته ندارند.»

يكي از ويژگي‌هاي اساسي سازمان‌هاي جديد، شكل‌گيري آنها بر مبناي يادگيري است. بنابراين مديران و كاركنان، همواره در حال يادگيري بوده و مهارت‌هاي جديد كسب مي‌كنند چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با ميزان آموزش دائمي مديران و كاركنان آن است. هدف اين مقاله ايجاد آشنايي با ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده است.

منبع : روزنامه همشهري،‌ پنج‌شنبه 29 ارديبهشت 1384، سال سيزدهم، شماره 3702، صفحه 11كليدواژه : سازمان‌هاي يادگيرنده

——————————————————————————–

1- مقدمه

سازمان‌هاي يادگيرنده پديده‌اي هستند كه با شروع دهه 90 ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان‌هايي، شرايط، نظريه‌ها و تغيير و تحول در محيط‌هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌اي كه تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و براي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، مي‌بايست از قالب‌هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند.

   سازمان‌ها قبلاً در محيطي پايدار به سر مي‌بردند و وقايع آينده تقريباً قابل پيش‌بيني بودند، به طوري كه مديران مي‌توانستند در شرايط مطمئن برنامه‌ريزي كنند. اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند.

2- شرط لازم در شكل‌گيري سازمان‌هاي يادگيرنده

در اين حالت، مديران نياز دارند كه براي حفظ بقا، سازمان‌ها را با اين دگرگوني‌ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر، بايد به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازند. وقتي مديران باور داشتند كه تغييرات در سازمان ضروري است، مي‌توانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند. در مديريت تغيير لازم است:

حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد.

وضعيت موجود سازمان توصيف گردد.

شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد.

3- ويژگي‌هاي سازمان‌هاي يادگيرنده

در سازمان‌هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان‌ها را به اركستري تشبيه مي‌كند كه هر كس ساز خود را مي‌زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.

   طبيعت سازمان‌هاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌هاي متفاوت، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند، نظير شركت‌هاي آي بي ام يا مايكروسافت. از ويژگي‌هاي ديگر سازمان‌هاي يادگيرنده، رواني جريان اطلاعات در اين سازمان‌هاست. اين رواني، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي‌شود. با رشد دانش پرسنل، ميزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وري آنان ارتقاء مي‌يابد.

   از سوي ديگر در اين سازمان‌ها، كاركنان به علت آموزش‌هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي‌شود، با ايجاد تيم‌هاي متعدد و انجام بحث‌هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود مي‌پردازد. چنين روندي باعث مي‌شود فرهنگ بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد.

   چنين آرمان يا ديدگاه مشترك در يك سازمان ايجاد نمي‌شود مگر در سايه يك رهبر قوي سازماني. در اين حالت، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود. اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي‌شود،‌ اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش‌ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي‌گيرند.

4- قواعد كلي در سازمان‌هاي يادگيرنده

به طور كلي در سازمان‌هاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي از قواعد مهم در اين سازمان‌هاست. اين پنج قاعده عبارتند از: الگوهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي، قابليت فردي و در نهايت تفكر سيستمي.

   براي ايجاد تفكر سيستمي در سازمان اولين گام، جريان جزئي‌نگري و توجه به اجزاء است.

   دوم، ريشه‌يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش‌ها). در تفكر سيستمي، ريشه‌ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا، تمامي علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.

   يكي از زيرمجموعه‌هاي تفكر سيستمي، مرزبندي ميان بخش‌هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم و محيط در آن صورت مي‌گيرد. تمامي داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سيستم عبور مي‌كنند و ريشه‌ مشكلات معمولاً درون مرز سيستم جاي دارند.

   زيرمجموعه ديگر، كل‌گرايي است. سيستم، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر مي‌گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد.

   آنچه كه در بحث ريشه‌يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان مطرح است، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است.

   اين شناسايي ممكن است براساس پويايي سيستم، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد.

   رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمان‌هاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. اين در حالي است كه سازمان‌هاي ما بيشتر به تدافع مي‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وري محور اصلي سازمان‌هاي يادگيرنده مي‌باشد.

   براي اينكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه يادگيري از تمام دوره‌هاي گذشته، اهميت بيشتري پيدا كرده است. امروز بايد فكر كردن و ايده دادن كل سازمان را شامل شود. اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پائين عمل كنند. بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است.

   رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، مسئوليت ايجاد امكانات و شرايط يادگيري را در سازمان دارند، كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.

   مديريت‌هاي سنتي، ديگر جوابگوي سازمان‌ها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند، بلكه سازمان‌ها بايد روي نوآوري و خلاقيت تأكيد داشته باشند.

   نكته مهم در سازمان‌هاي يادگيري، نوع و نقش رهبري است. رهبران اين سازمان‌ها تفكر سيستمي دارند، كمتر روي موضوعات روزمره تأكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي‌شوند، تأكيد مي‌كنند.

   در بلند مدت، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد. رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانائي‌هاي كاركنان فراهم مي‌سازند.

   رهبران سازمان‌هاي يادگيرنده، ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي‌كنند، از كاركنان سازمان نيز مي‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي‌كنند كه اگر ايده، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند، ارائه نمايند و كوشش مي‌كنند نظرات ديگران را بفهمند، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تأكيد داشته باشند.

   سازمان‌هاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي‌كنند كه مهارت‌هاي فردي، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند. آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد، استفاده مي‌كنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌هاي كارشان مورد تحسين واقع مي‌شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است.

   در دنياي گسترده اطلاعات امروز، دانش جديد يك كالاي باارزش محسوب مي‌شود.

   پيتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مديريت گفته است: «جوهر مديريت اين است كه دانش كاربردي كار مؤثر ايجاد نمايد.»

   كاربرد دانش، توانايي بكارگيري آن است. به عبارت ديگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي‌شوند و توانايي در به كارگيري آموخته‌ها موجب افزايش تبحر مي‌شود لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمان‌هاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت‌ها و توانائي‌ها، نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي‌شوند، داراي بينش محدودي هستند.

5- راهكارهايي جهت تقويت سازمان‌هاي يادگيرنده

توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت‌ها.

بهينه‌سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد.

توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات.

آموزش سيستمي كاركنان.

سرمايه‌گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.

ايجاد فرصت‌هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت‌ها.

ايجاد فرصت‌هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.

استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.

حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان.

انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.

حمايت و يادگيري ايده‌هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه‌ها.

توجه بيشتر به بعد انساني مديريت.

تقويت انگيزه كاركنان.

پرورش و ترويج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك.

احترام به كاركنان.

پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان.

توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار.

گرايش بيشتر به شايسته سالاري.

تقويت ارزش‌هاي خانوادگي نيروي كار.

كوچك‌سازي/ مناسب‌سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني).

انساني شدن محيط‌هاي كاري.

تشويق معنوي و مادي كاركنان.

مكانيزه شدن مشاغل.

توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه‌تر از محيط زيست.

استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت‌هاي عمده و مهم بهره‌وري فردي و سازماني.

استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تأمين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي‌شود.

قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت‌هاي سازماني.

استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تأمين قابليت‌ها و صلاحيت‌هاي علمي و تخصصي و توانايي‌ها مهارت‌هاي فني و حرفه‌اي كاركنان.

توجه به تحولات علمي، تكنولوژيكي (پيچيده‌تر شدن تكنولوژي).

توسعه اتوماسيون.

تأكيد بر تحولات و پيشرفت‌هاي ارگونومي.

داشتن ساعات شناور كاري/ حذف محدوديت‌هاي زماني كار.

مجازي شدن محيط‌هاي كاري، عدم وابستگي كار با مكان.

رشد توانايي‌ها و قابليت‌هاي كاركنان.

توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي.

تخصصي‌تر شدن كارها.

توجه به موضوعات جديد مديريتي.

حذف مقررات دست و پاگير.

افزايش مديريت غيرمتمركز.

تفويض اختيار و بروز خلاقيت.

توسعه نظام‌هاي مديريتي نوين.

افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد.

تنوع محصولات.

تحول ساختارهاي سازماني.

تقويت و افزايش قابليت‌هاي سازمان.

 6- جمع‌بندي

سازمان‌هاي يادگيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت‌هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند كه عمدتاً از طريق آموزش و بهره‌ور ساختن نيروي انساني ميسر مي‌گردد. حال بايد ديد آيا سازمان شما واقعاً يك سازمان يادگيرنده است؟ و اگر اين گونه هست، چگونه آن را ارزيابي و چه پيشنهادهايي براي بهبود آن داريد؟

قوانين پنجمين فرمان

قوانين پنجمين فرمان

اغلب اوقات ما مواجه با مسائل و مشكلاتي مي شويم كه ناشي از توجه صرف به علل و عوامل مشكل زا در گذشته بوده است . مثلاً يك بنگاه اقتصادي كه فروش موفقي در سه ماه گذشته داشته است ناگهان با كاهش فروش مواجه مي شود، چرا؟ زيرا فروش موفق گذشته در اثر اعمال تخفيف ويژه بوده است و با قطع آن ، فروش نيز به سرعت سقوط كرده است . بايد گفت كه را ه حل هايي كه مسائل و مشكلات را فقط از ناحيه اي به ناحيه ديگر در سيستم منتقل مي نمايد، اغلب باعث مي شود كه علت اصلي نامكشوف باقي بماند.

عمل چشم بسته هر اندازه سخت، واكنشي سخت تر و بدتر از طرف سيستم را سبب مي شود . در كتاب قلعه حيوانات اثر جور ج اورول اسب باركشي معرفي مي گردد كه همواره پاسخي براي تمامي سؤالات دارد او مي گفت  » من سخت تر كار خواهم كرد . « در نظر اول اين شعار سبب تحريك وسخت كوشي سايرين مي شد. ولي پس از چندي آثار مخرب و نتايجي معكوس به بار آورد . انجام كاربيشتر سبب افزايش ارجاع كار به او مي گرديد و اين چرخه پيوسته ادامه داشت. در تفكر سيستمي اين پديده “پس خور جبراني ” ناميده مي شود. اين مفهوم در واقع بيانگر پاسخ خلاف انتظاري است كه سيستم به يك عمل به ظاهر صحيح و مناسب مي دهد.

رفتارها و نتايج خوب مقطعي و زودگذر به دنبال خود نتايج بدي به بار مي آورند . همواره بايد در نظر داشت كه اعمال و رفتارهاي مقطعي و كوتاه مدت ممكن است در ابتدا آثار خوبي به بار آورند، ولي اگر آنها را مقدمه و بنياني براي آينده بدانيم، مسلماً نتايج وخيمي را به دنبال خواهند داشت . ممكن است خانه هاي جديدي ساخت، كودك گرسنه اي را سير كرد، كارمند آزموده اي را آموزش داد و از نتايج كوتاه مدت اين اقدامات نيز راضي و خشنود بود . اما پس خور جبراني آثار خود را با تأخير زماني بروز مي دهد و معمولاً بين منافع كوتاه مدت و مضرات درازمدت اقدامات سطحي و بي بنيان تفاوت زماني قابل ملاحظه اي وجود دارد.

معمولا راه حل هاي ساده انگارانه راه به جايي نمي برند

افسانه قديمي وجود دارد كه در آن شخصي كليد منزل خود را در مقابل درب خانه گم كرد ولي به دنبال آن در كوچه مي گشت و دليل اين كار را روشن بودن كوچه و تاريكي درب منزل عنوان كرد . اين را بايد به خاطر سپرد كه اگر راه حل آ ن قدر ساده باشد كه همگان بتوانند به آن دست يابند پس چرا و چگونه است كه تا كنون مسئله حل نشده و به قوت خود باقي است.

درمان مي تواند از خود مرض بدتر باشد بعضي اوقات درمان بيماري نه تنها مي تواند بي اثر باشد بلكه ممكن است منجر به وضعي وخيم تر و اعتياد براي بيمار شود . راه حل هاي غير سيستمي كه به طور خزنده اعمال مي گردند، نه تنها شفابخش نيستند بلكه نياز به ارا ئه راه حل هاي بيشتري را ايجاد مي كنند. سعي و اجبار در رشد سريع تر نتيجه اش معكوس است و

رشدي كندتر به بار مي آورد .براي اكثريت مردم امريكا و به خصوص آناني كه با فعاليت هاي اقتصادي سروكار دارند بهترين نرخ رشد، سريع ترين آن است . اما هر سيستمي اعم از طبيعي، اكوسيستم تا سازما ن هاي پيچيده اداري همگي نرخ رشد بهينه ذاتي دارند كه بسيار كمتر از سريع ترين نرخ رشد ممكن براي آنهاست. نشانه هاي بيماري سيستم ها و اسباب و علل اين بيمار ي ها به لحاظ زماني و مكاني الزاماً نزديك به هم نيستند. در زير سطح تمامي مسائل ذكر شده دو مشخصه بسيار مهم سيستم هاي پيچيده انساني قرار دارد .علائم و علل . اين دو مشخصه در زمان و مكان با يكديگر قرين و نزديك نيستند . تغييرات كوچك نتايج بزرگي به بار مي آورند ولي بايد دانست محدوده عمل اين تغييرات لزوماً بديهي نيستند. بسياري معتقدند كه تفكر سيستمي “علم يأس آور جديد ” است، زيرا به ما مي آموزد كه بديهي ترين راه حل ها در بهترين شرايط فقط در كوتاه مدت بهبودي را به وجود مي آورد ولي در بلندمدت اوضاع را

بدتر مي كند. اما اين فقط يك طرف قضيه است . تفكر سيستمي اين واقعيت را نيز نشان مي دهد كه يك اقدام كوچك اگر به خوبي و با قدرت كافي در محل مناسب صورت گيرد، مي تواند پيشرفتي قابل ملاحظه و بزرگ در رفتار سيستم خلق كند.

شما مي توانيد كيكي در اختيار داشته باشيد و آن را بخوريد ولي نه در يك زمان

بعضي اوقات اگر به وضعيتي دشوار از ديدگاه سيستمي نظر كنیم ابدًا مشكل و يا مسئله اي وجود ندارد، بلكه مسئله ناشي از اين واقعيت است كه به جاي ديدن فرآيند رويدادها تنها تصوير عجولانه و غيرواقعي از حوادث و اتفاقات در ذ هن داريم. ديدن فرآيند و نگرش جديد به آنها مي تواند نقاط تاريك و مبهم مسئله را روشن و تبيين كند و ما را از دوراهي برحذر دارد. تقسيم يك فيل بزرگ به دو قسمت ، دو فيل كوچك به وجود نمي آورد سيستم هاي زنده، يكپارچه هستند و خصوصيات آنها را بايد در كل مجموعه بررسي كرد . سازمان ها نيز از چنين خصوصيتي برخوردارند . براي درك و فهم بسياري از چالش ها و درگير ي ها در آن، مديريت

بايد كل نظام و سازمان را زير نظر قرار دهد و كل نگري داشته باشد.

هرگز نبايد شرايط محيطي را سرزنش كرد

ما غالباً شرايط محيطي را مقصر اصلي ناكامي هايمان مي شناسيم و همواره تمامي گناهان را به عهده چيزي بيرون از خود مي نهيم. رقبا، تغيير شرايط بازار، دولت و امثالهم معمولاً جزء اين مقصرين هستند .تفكر سيستميك، به ما مي آموزد كه چيزي در بيرون از سيستم كه مسبب بروز مشكلات باشد، وجود ندارد. بايد دانست كه تمامي اسباب و علل مسائل در درون سيستم نهفته است و جزيي از آن مي باشد.

آيا سازمان شما از نظر يادگيري ناتوان است؟

آيا سازمان شما از نظر يادگيري ناتوان است؟

در اكثر مؤسساتي كه از بين مي روند از مد ت ها قبل نشانه هاي بارزي دال بر وجود مشكل به چشم مي خورد. حتي در مواردي كه افراد خاصي متوجه اين نشانه هاي بيماري مي شوند معمولاً آنها را ناديده گرفته و به آنها اعتناي جدي نمي شود. علت آن اين است كه سازما ن ها به صورت يك كل، قادر به شناسايي تهديدها و اثرات آنها نبوده و در خلق گزينه ها و راه حل ها عاجزند. اينكه سازمان ها دچار فقر و ضعف در يادگيري هستند امري تصادفي نيست . روشي كه سازما ن ها طراحي شده و مديريت مي شوند، طريقي كه مشاغل افراد تعريف شده است و مهم تر از همه راهي كه به همگي ما آموخته شده است كه چگونه فكر كنيم و چگونه ارتباط برقرار كنيم (نه تنها درداخل مؤسسه بلكه در سطوح وسيع تر) همه و همه به وجود آورنده ناتواني هاي اساسي در زمينه يادگيري هستند. بسيار رقت بار است كه كودكي دچار ناتواني در يادگيري باشد . بالاخص زماني كه والدين بدان پي نبرند و درصدد رفع و يا تخفيف آن نباشند . در مورد سازما ن ها نيز مطلب تفاوت چنداني ندارد. اولين قدم در درمان اين درد، تشخيص ناتواني هاي هفت گانه در امر فراگيري است.

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت

عباس قلتاش[۱]، مسلم صالحی[۲]، مریم جاودانی[۳]

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت درسال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ بوده است . این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت به تعداد ۱۹۵ نفر بوده اند، برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد، حجم نمونه مورد مطالعه در ابتدا ۱۲۵ نفر بوده اما با توجه به مدرک تحصیلی (دکتری و دانشجوی دکتری) به روش هدفمند، به ۷۴ نفرتقلیل یافت . جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی با پایایی ۷۹/۰، یادگیری سازمانی با پایایی ۸۵/۰، مدیریت دانش با پایایی ۹۶/۰ بهره گرفته شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . نتایج حاصله نشان داد که : بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد . بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد .

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، اعضاء هیأت علمی

مقدمه

مدیریت سازمان ها باید با تکیه بردانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر درموضوعات مهم وبهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب میشود که درسازمان ها به دنبال آن است تا چگونگی تبدیل اطلاعات ودانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید ( پروبست[۴] ، ۲۰۰۰ ) . بنابر این در هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده و موسسات باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کننده(چاندرا۵،۲۰۰۸) .

از این رو، سازمان ها باید محیطی برای اشتراک ، انتقال و تبادل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد رادرجهت مفهومی کردن تعاملاتشان آموزش دهند. با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی سازمان ها، ایجاد تفکر سیستمی وبینش مشترک در سازمان وهمچنین برقراری یادگیری سازمانی و تبدیل یادگیری فردی به سازمانی احساس می شود، از این رو اگربتوان مجموعه هایی از عناصر از قبیل ساختارها، روش ها ، راهبردها ، فرایندها ، و منابع انسانی را با الگوی مطلوب یادگیری سازمانی تطابق و سازگاری داد ،بهتر می توان درمقابل رقابت های سازمانی از خود واکنش نشان داد.تنها با بررسی تغییرات و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر، با فراهم کردن یک محیط مناسب یادگیری، تشخیص نیازهای یادگیری وبرآورده کردن آن نیازها میتوان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را درسازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت ( نوناکا و تاکیوچی[۵]،۱۹۹۵) .

از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام می دهند، براین اعتقاد هستند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیش که سال ها ثابت بوده با نرخ فزاینده ای در بیشتر نقاط جهان و در بیشتر زمینه های زندگی صورت می گیرد. بنابراین دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است ، دنیایی که تنها عامل با ثبات در آن خود تغییر است. از این رو سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد، باید از عهده ی این تغییرو تحول برآید و مهارتهای جدید و نگرش های تازه به وجود آورد و یادگیری سازمانی لازمه ی آن است (زالی، ۱۳۷۷).

بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده، برتولید دانش تأکید دارد، در حالی که مدیریت دانش برگردآوری، سازمان دهی و اشاعه دانش متمرکز است ، مدیریت دانش گسترش یافته است تا سازمان یادگیرنده و تولید دانش را پوشش دهد. بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی که بتواند این تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و برای کاویدن ، فهمیدن و یاد دادن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان اعضای سازمان ضروری به نظر می رسند، چرا که فرهنگ سازمانی درهر سازمان هویت و شخصیت آن سازمان به شمار می رود.

با توجه به نکات ذکر شده و از آنجایی که بیشتر تحقیقات انجام شده درباره ی ارتباط فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش در محیط های صنعتی صورت گرفته، بنابراین ضروری به نظر می رسد که چگونگی این ارتباط در سازمان های آموزشی نیز به بوته آزمایش گذاشته شود.از طرف دیگر با توجه به اینکه امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابتی، تغییر است، سازمان ها نا چار هستند با تکیه بر افراد سازمانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان آنها رابه درک و فهم و ارائه دانسته ها و ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و آن فعالیت نیازمند ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی می باشد و فرهنگ سازمان به عنوان شکل دهنده شخصیت سازمان ها که رفتار کارکنان متأثر از آن می باشد، فرهنگی دانش پرور وپشتیبان فعالیت های دانش باشد. بنابراین این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش در بین اعضاء هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت انجام شده است.

تحقیقات پیشین

حسین قلی زاده (۱۳۸۳) در پژوهشی به بررسی نسبت میان فرهنگ سازمانی با فرایند مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد پرداخته است ، در این پژوهش از دو پرسشنا مه مدیریت دانش وفرهنگ سازمانی استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست آمده ،میان فرهنگ سازمانی با درونی سازی ، برونی سازی و ترکیب رابطه معنا داری وجود دارد ،در حالی که این رابطه با اجتماعی شدن معنی دار نیست .فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی به عنوان یکی از متغیرهای اثر گذار، به تشدید پدیده فرد گرایی و رقابتی بودن در بین مدیران انجامیده است.

کرمی (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش درمرکز بهمن موتور پرداخته است وسپس وضعیت فرهنگ سازمانی موجود درمرکز بهمن موتور را بررسی کرده است . نتایج تحقیق وی نشان میدهد که خود مختاری فردی و دادن استقلال عمل به افراد، نقش مهمی درکسب و توسعه دانش دارد و فرهنگ سازمانی رابطه موثر و قوی با مدیریت دانش دارد و از انجایی که وضعیت فرهنگ سازمانی درمرکز بهمن موتور نسبتا خوب می باشد، لذا توصیه شده است که با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی شاخصه های فرهنگی مفید و موثر بر مدیریت دانش حفظ و شاخصه هایی که نامطلوب وغیر موثر بودند ، تغییر یا اصلاح شوند.

پژوهان (۱۳۸۷) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش در دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان ستادی و اعضا هیات علمی دانشکده مدیریت واحد تهران مرکز بوده اند . نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن رابطه معناداری وجود دارد .

امین مظفری و همکاران( ۱۳۸۷ ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با سبک های رهبری در دانشگاهها به این نتیجه رسیدند که میان فرهنگ سازمانى موجود و آرمانى اعضاى هیئت علمى فاصله وجود دارد. اعضاى هیئت علمى بر این باورند که در فضایى کار می کنند که داراى این ویژگیهاى فرهنگى است: گرایش به پایدارى، قانونها و سیاستگذاریهای رسمی، هماهنگی و کارایى، هدف‌محوری و تأکید بر پیامدها. با این حال، با بررسى پاسخهاى اعضاى هیئت علمى به پرسشنامه ها آشکار شد که فرهنگ سازمانى آرمانى آنها شامل انعطاف‌پذیری، آزادی عمل، همکارى، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطر پذیری، رشد حرفه‌ای و کسب دانش و مهارتهای حرفه‌ای است. همچنین، تحلیل داده ها آشکار ساخت که اثربخشى مهارتهاى مدیریتى زمانى بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانى و سبک رهبرى و مهارتهاى مدیریتى همنوایى وجود داشته باشد.

هولوزکی [۶](۲۰۰۲) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه اورگون پرداخته است. روش این پژوهش تحلیل محتوا است ، بدین صورت که تمام مطالعات انجام شده در زمینه فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش در فاصله سالهای ۱۹۹۸تا ۲۰۰۰ مورد بررسی قرار گرفته اند وسپس استراتژی های تحلیل محتوای عوامل فرهنگی که مدیریت دانش را مورد حمایت قرار می دهند از این مطالعات استخراج شده اند نتایج این پژوهش نشان داد که :به همان اندازه که مدیریت دانش در بدست آوردن مزیت رقابتی مهم است، فرهنگ سازمانی نیز در تعریف ومشخص کردن استراتژی سازمان مهم است. فرهنگ سازمانی مختلط وچند بعدی است وشامل عوامل زیادی می گردد که این عوامل باید در ارتباط با یکدیگر مورد توجه قرار گیرند.روش های پرهزینه بر مبنای تکنولوژی راه حل هایی برای مدیریت دانش نیستند ،بلکه تمرکز به فرهنگ سازمانی وتوانایی آن برای به وجود آوردن یک محیط برای ایجاد وتقسیم دانش ،کلید اصلی در مدیریت دانش است.

بالتازارد وکوک (۲۰۰۴) به مطالعه بسیار عمیق ودقیق در ارتباط با فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش تحت عنوان فرهنگ سازمانی وموفقیت مدیریت دانش :ارزیابی بیوستاررفتاری – اجرایی» در مرکز OCI [7]پرداخته است .لیست اطلاعاتی تحقیق تقریبا توسط سه میلیون نفر پاسخگو در سراسر دنیا کامل شده است که به زبان( فرانسوی ،آلمانی ،ژاپنی ،ایسلندی ،دانمارکی وسوئدی ) ترجمه شده است.

نتایج حاصل از این تحقیق نشان داده است که :

– فلسفه سازمان وارزشهای بلند پایه سازمان در موفقیت یا عدم موفقیت مدیریت دانش نقش دارد .

– وجود رویه ها وساختارهای مشخص ومنعطف وتشکیل تیمهای کاری می تواند میزان رغبت برای یادگیری سازمانی و فرایندهای مدیریت تلاش را افزایش دهد.

– فرهنگ سازمانی انتظارات و رفتارهای افرادی را تا حد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد برخی از آنها می تواند به جدال غیر سازنده منجر گردد ومانع از ایجادو تبادل شبکه مدیریت دانش گردد.

– دانستن فرهنگ سازمانی برای کسانی که استراتژی مدیریت دانش را طراحی می کنند . ضروری است چرا که فرهنگ سازمانی هم بر جریان دانش لازم به طراحی مدیریت دانش وهم همکاری کامل وتعهد اعضاء نسبت به مدیریت دانش تاثیر دارد.

فرضیات تحقیق

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.

بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا داری وجود دارد.

بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا داری وجود دارد.

روش شناسی پژوهش

از آنجا که نتایج پژوهش می تواند به بهبود شرایط موجود و انتخاب تصمیمات کاربردی کمک کند از نوع تحقیقات کاربردی و از آنجا که به بررسی رابطه بین سه متغیر «فرهنگ سازمانی » و «یادگیری سازمانی» و «مدیریت دانش» میپردازد از نوع تحقیقات همبستگی می باشد.

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت به تعداد ۱۹۵ نفر بوده اند، برای تعیین حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد، حجم نمونه مورد مطالعه در ابتدا ۱۲۵ نفر بوده اما با توجه به مدرک تحصیلی (دکتری و دانشجوی دکتری) به روش هدفمند، به ۷۴ نفرتقلیل یافت .

ابزار گردآوری اطلاعات

الف) پرسشنامه فرهنگ سازمانی

پرسشنامه فرهنگ سازمانی استفاده شده در این پژوهش در سال۱۹۹۷توسط ادگار شاین طراحی گریده است .که شامل ۲۸ سوال می باشد و۷ بعد را مورد بررسی قرار داده است . در این پرسشنامه برای پاسخگویی از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است وعبارتند از : بندرت، کمی، متوسط ،نسبتا زیاد، زیاد.

ب) پرسشنامه یادگیری سازمانی :

پرسشنامه یادگیری سازمانی استفاده شده در این پژوهش تحت عنوان Learning                                               Assessment map می باشد که توسط انجمن ASTDطراحی شده است و دارای ۲۲ سوال است و شامل ۵ بعد می باشد.

ج) پرسشنامه مدیریت دانش :

پرسشنامه مدیریت دانش استفاده شده در این پژوهش به دلیل در دسترس نبودن منابع کافی از پرسشنامه محقق ساخته که قبلا توسط پژوهان(۱۳۸۷) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز ارائه شده است، استفاده گردیده است. محقق مذکور پرسشنامه خودرا با اقتباس از پرسشنامه مدیریت دانش از لاونس[۸] (۲۰۰۴) طراحی کرده است.این پرسشنامه شامل ۴۰ سوال می باشد و۸ بعد را مورد بررسی قرار می دهد. برای روش پاسخگویی از مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت استفاده شده است که عبارتند از: بسیار کم،کم ، متوسط ، زیاد، بسیار زیاد.

پایایی و روایی ابزار

دراین پژوهش برای بدست آوردن پایایی پرسشنامه های، فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش از روش و ضریب آلفای کروبناخ استفاده شده است. ضریب آلفای کروبناخ با استفاده از نرم افزار spss[9] محاسبه گردید که به ترتیب برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی ۷۹/۰ و برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۸۵/۰و پرسشنامه مدیریت دانش ۹۶/۰ به دست آمد که بیانگر ثبات و همسانی درونی پرسشنامه می باشد.

برای بدست آوردن روایی آزمون در این پژوهش با بهره گیری از نظرات و راهنمایی های اساتید علوم تربیتی و روانشناسی دانگاه آزاد اسلامی مرودشت و دانشگاه شیراز، سؤالات و آزمون مورد بررسی قرار گرفت و ابهامات آن برطرف گردید که این بیانگر روایی محتوایی[۱۰] قابل قبول آزمون می باشد.

یافته های پژوهش

فرضیه اول پژوهش: بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همبستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول۱ : ماتریس همبستگی بین فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش

متغیر ها فرهنگ سازمانی یادگیری سازمانی مدیریت دانش
فرهنگ سازمانی ۱
یادگیری سازمانی ۲۹/۰* ۱
مدیریت دانش ۶۹/۰* ۳۶/۰* ۱

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

حال به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند، از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۲ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۳۶/۰ ۱۳/۰ ۷۷/۱۱ ۱ ۷۵ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۷۷/۱۱ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۵ ، ۱) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یک از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۱۳/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۳ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر امده است.

جدول ۳ : ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۰۱/۰ ۴۳/۳ ۳۶/۰ ۹۹/۰ یادگیری سازمانی

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای متغیر یادگیری سازمانی کمتر از (۰۵/۰) می باشد و متغیر فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به این شرح نوشت.

فرضیه دوم پژوهش: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت رابطه معنا داری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همبستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول ۴ : ماتریس همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

مدیریت دانش تعهد حمایت قدردانی تعامل بین گروهی مسئولیت استاندارد ساختار متغیرها
۱ ساختار
۱ ۵۷/۰ استاندارد
۱ ۴۶/۰ ۳۹/۰ مسئولیت
۱ ۳۶/۰ ۴۶/۰ ۴۸/۰ تعامل بین گروهی
۱ ۴۸/۰ ۴۹/۰ ۶۱/۰ ۵۹/۰ قدردانی
۱ ۴۱/۰ ۲۰/۰ ۲۴/۰ ۳۶/۰ ۲۶/۰ حمایت
۱ ۲۸/۰ ۴۹/۰ ۳۶/۰ ۲۵/۰ ۴۹/۰ ۴۸/۰ تعهد
۱ ۴۲/۰ ۲۶/۰ ۶۲/۰ ۶۰/۰ ۴۹/۰ ۵۱/۰ ۶۷/۰ مدیریت دانش

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح کمتر از ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد فرهنگ سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند . از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۵ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۷۶/۰ ۵۹/۰ ۰۷/۳۵ ۳ ۷۳ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۰۷/۳۵ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۳ ، ۳) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یکی از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۵۹/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۵۹ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر امده است.

جدول ۶ : ضرایب بتا و سطح معناداری آن ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۰۱/۰ ۸/۳ ۳۷/۰ ۱۶/۵ ساختار
۰۰۱/۰ ۴۱/۳ ۳۰/۰ ۰۰۷/۴ تعامل بین گروهی
۰۱/۰ ۵۹/۲ ۲۵/۰ ۸۰/۲ قدردانی

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای مولفه های ساختار، تعامل بین گروهی و قدردانی کمتر از (۰۵/۰) می باشد و سایر مولفه های متغیر فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش     نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به شرح زیر نوشت.

فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش رابطه معنا دار وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همیستگی به شکل زیر آورده شده است:

جدول ۷ : ماتریس همبستگی بین ابعاد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش

مدیریت دانش عملکرد گروه نقش رفتار تاثیر ساختار بر عملکرد تاثیر مدیریت حفظ ارزش ها متغیرها
۱ حفظ ارزش ها
۱ ۴۰/۰ تاثیر مدیریت
۱ ۴۶/۰ ۶۰/۰ تاثیر ساختار بر عملکرد
۱ ۶۰/۰ ۴۵/۰ ۳۸/۰ نقش رفتار
۱ ۴۷/۰ ۵۵/۰ ۵۳/۰ ۷۴/۰ عملکرد گروه
۱ ۲۲/۰ ۳۸/۰ ۲۶/۰ ۳۶/۰ ۲۴/۰ مدیریت دانش

تمامی ضرایب همبستگی فوق از لحاظ آماری در سطح کمتر از ۰۰۱/۰ معنادار هستند.

به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد یادگیری سازمانی) متغیر ملاک (مدیریت دانش) را می­توانند پیش بینی کنند . از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول زیر آمده است .

جدول ۸ : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R Rمجذور f Df1 Df2 سطح معناداری
۴۴/۰ ۱۹/۰ ۰۸/۹ ۲ ۷۴ ۰۰۱/۰

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار Fبرابر با ۰۸/۹ گردیده که این مقدار با درجات آزادی (۷۴ ، ۲) در سطح ۰۰۱/۰ معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از ۰۵/۰ می­باشد ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یک از متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با ۱۹/۰ گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۹ درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول زیر آمده است.

جدول۹: ضرایب بتا و سطح معناداری ان ها

سطع معناداری تی بتا B متغیر های پیش بین
۰۲/۰ ۳۷/۲ ۲۷/۰ ۴۲/۲ نقش رفتار
۰۴/۰ ۰۸/۲ ۲۴/۰ ۴۹/۴ تاثیر مدیریت بر سازمان

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری مقدار بتای مولفه های نقش رفتار، و تاثیر مدیریت بر سازمان کمتر از (۰۵/۰) می باشد و سایر مولفه های متغیر یادگیری سازمانی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را به شرح زیر نوشت.

       در نهایت پژوهش ها به مرحله ای می رسند که نیاز به بررسی و ارائه پیشنهاد در آنها احساس می گردد . در خاتمه کار و در این فصل به نتیجه گیری در مورد تجزیه وتحلیل داده های فصل چهارم پرداخته می شود با ارائه پژوهش به بررسی ومقایسه پژوهش حاضر با چند پژوهش دیگر می پردازد . پس با بیان محدودیتها ونهایتا ذکر پیشنهاد ها همت گمارده می شود . باشد که این مجموع مفید واقع گردد .

بحث و نتیجه گیری

موفقیت هر سازمان مستلزم درگیر شدن همه کارکنان در اجرای آن است . فرهنگ سازمان ایده ال برای مدیریت دانش باید به نحوی تحول یابد که افراد درون سازمان برای ارتقاء عملکرد خود به طور مداوم به دنبال یادگیری ومشارکت و دانستن باشند . ودر سراسر سازمان اشاعه دهند ودر قالب خزانه های مربوط به یادگیری سازمانی ومدیریت دانش سازماندهی کنند .

با نگرش کلی به یافته های این پژوهش پیرامون جایگاه مدیریت دانش ورابطه آن با فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت چنین می توان استنباط نمود که میان فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد . اما دو مولفه قدردانی وساختار وتعامل بین گروهی قادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشند .

       پایین بودن میزان تعامل ویکپارچگی میان اعضاء هیات علمی در دانشگاه بیانگر پایین بودن میزان اتحاد ، توافق وهمسویی بین آنان است. در واقع یکی از مهمترین سازه های دانش سازمانی تعامل است در سازمانی که بین اعضا حداقل تعامل برقرار باشد . بخش اعظم دانش به جای اینکه در سراسر سازمان اشاعه یابد در انحصار و کنترل افراد باقی می ماند . بنابراین یکی از وظایف مهم مدیریت با توجه به ساختار فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده تسهیل فرایند تعامل بین گروهی میان اعضای هیات علمی می باشد .

       همچنین بر اساس نتایج به دست آمده بین ابعاد یادگیری سازمانی ومدیریت دانش رابطه معنی دار وجود دارد و مولفه های یادگیری سازمانی ومدیریت دانش با یکدیگر رابطه دارند، این رابطه ها به ترتیب اولویت عملکرد گروه ، حفظ ارزشها ، تاثیر ساختار بر عملکرد ازسطح معناداری بالایی برخوردار بودند و دو مولفه دیگر ، تاثیر مدیریت ونقش رفتار افراد از سطح معنا داری کمتری برخوردار بودند وقادر به پیش بینی مدیریت دانش نمی باشند . در مطالعه بسیار عمیق ودقیق در ارتباط با فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش تحت عنوان فرهنگ سازمانی وموفقیت مدیریت دانش : ارزیابی پیوستار رفتاری – اجرایی که توسط بالتازاردو کوک در سال ۲۰۰۴ در مرکز OCI صورت گرفت . این نتیجه به دست آمده که فرهنگ سازمانی انتشارات و رفتار را تا حد زیادی تحت تاثیر قرار می دهد برخی از آنها می تواند به جدال غیر سازنده منجر گردد ومانع از ایجاد وتبادل مدیریت دانش گردد.

از تحلیل داده ها و اطلاعات مشخص گردید که بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه وجود دارد ، نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش با نتایج تحقیقات پژوهان (۱۳۸۷ ) ، حسین قلی زاده (۱۳۸۳ ) همخوانی دارد.

   در تحلیل یافته های فوق می توان بیان کرد ، که مدیریت دانش در ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب و نوع یادگیری سازمانی در دانشگاه و با سازمان یادگیرنده نقش بسزایی دارد . به وسیله ی فرهنگ سازمانی باید احساس تعلق از سوی کارکنان (اساتید) به وجود آید یعنی اینکه هر فردی مجموعه را از آن خود بداند و این چنین دریابد که توفیق سازمان در نگرش جامعه نسبت به اساتید و اعضای هیات علمی موثر است یعنی اینکه هر فردی از شاغل بودن در مجموعه احساس غرور نماید و به عبارتی غرور سازمانی در بین افراد حاکم باشد .

به طور کلی آموزش باعث توسعه سازمانی و مقبولیت اهداف و برنامه ها از سوی کارکنان (اساتید) میگردد ،زیرا ، آموزش کارکنان با مجموعه سازمانی ، اهداف ، شیوه ها ، برنامه ها و… بیشتر آشنا میگردند. و در این صورت میزان مشارکت آنها نیز بیشتر خواهد شد . ضمن اینکه هر فرد نیز توانایی بیشتری برای مشارکت پیدا میکند و با تنظیم فرهنگ سازمانی از طریق تثبیت سیستم های علمی و نظاممند، رفاهی و… اساتید نیز تمایل بیشتری به نشر داشته های علمی خود پیدا می نمایند .

       همچنین نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی ومدیریت دانش با نتایج تحقیقات پژوهان ( ۱۳۸۷) حسین قلی زاده (۱۳۸۳ ) ، بالتازارد وکول ( ۲۰۰۴ ) ، هولوزکی (۲۰۰۲ ) همسو بوده ویافته های پزوهش را مورد تایید قرار می دهند .

       در تحلیل یافته های فوق می توان چنین بیان کرد که مولفه های فرهنگی سازمانی دانشگاه نقش اساسی در برقراری مدیریت دانش در این دانشکده دارد و هر اندازه فرهنگ سازمانی قوی باشد ، مدیریت دانش نیز با توفیق بیشتری توأم می گردد . پایین بودن سطح معناداری تعامل بین گروهی مبین آن است که ، اعضا هیئت علمی تمایل کمتری به تبادل دانش ضمنی با دانش آشکار به تعبیر دیگر ، آشکار کردن ایده ها ، تجارب و دانسته های فردی خود نشان می دهند . مدیریت دانش مستلزم تمایل افراد به درگیر شدن در بحثهای گروهی و تشریک دانش با دیگران می باشد . واین زمانی اتفاق می افتد که افراد تمایل داشته باشند یکدیگر را یاری دهند وبرای رشد قابلیتهای جدید از دیگران بهره بگیرند.

       برای جبران عدم همبستگی میان اعضای سازمان های یادگیرنده ، باید ساختار هایی تعریف شوند که بر اساس آن دانش و آموخته ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود .در این رابطه فرهنگ سازمانی می تواند کمک کننده باشد . همچنین مسئولیت یک شخص به عنوان مدیر سازمان نقش اساسی در میزان تعهد و حمایت کارکنان آن سازمان در ایجاد سازمانی موفق ومنسجم دارد.

       نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص وجود رابطه معنی دار بین یادگیری سازمانی ومدیریت دانش با نتایج تحقیق توکلی (۱۳۸۸) همسو بوده و یافته های پژوهش را مورد تایید قرار می دهند .

       در تحلیل یافته های فوق می توان چنین بیان کرد که مولفه های یادگیری سازمانی که شامل حفظ ارزشها ، عملکرد گروه ، تاثیر ساختار سیستم بر عملکرد افراد ، نقش رفتار وتاثیر مدیریت بر سازمان می باشند به طور مستقیم با مدیریت دانش رابطه دارد . از طرفی پایین بودن سطح معناداری تاثیر مدیریت بر سازمان ونقش رفتار افراد در سازمان مبین آن است که مدیریت بایستی یادگیری وپیشرفت افراد را بیشتر مورد حمایت قرار دهد زیرا تصمیمات مدیریت تاثیر ژرف وعمیق بر عملکرد افراد دارد . در این زمینه مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی در واقع مکمل دیگر روشهای مدیریتی است . واین چیزی نیست که ناگهان کشف شده باشد وبتوان طی دوره ای در سازمان پیاده شود . رابطه مستقیم مدیریت دانش ویادگیری سازمانی فرایندی است که در محیط اجتماعی ، فرهنگی و آموزشی سازمان به امر تولید ، سازماندهی وذخیره سازی دانش در حافظه سازمانی وتوزیع دانش و تشویق کارکنان (اساتید) به تسهیم دانش خود با دیگران وبکارگیری دانش موجود وبه روز نمودن آن به منظور تسهیل دستیابی سازمان به اهداف خود می پردازد.

منابع

امین مظفری،فاروق.، پرداختچی، محمد حسن.، یمینی دوزی سرخابی،محمد و ذکائی ، محمد.(۱۳۸۷). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری دانشگاهها. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۴۷ . ص۱۳۴-۱۵۸ .

پژوهان ،ایوب .(۱۳۸۷). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

توکلی ،زهره .(۱۳۸۸). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

حسین قلی زاده، رضوان. (۱۳۸۳). بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد براساس نظریه نوناکا و رابطه آن با فرهنگ سازمانی. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه فردوسی مشهد.

زالی، محمد رضا. (۱۳۷۷). پیدایش چالشها و روشهای جدید و تأثیر آنها بر نظریه های سازمان و مدیریت، نشریه تحول اداری، شماره ۱۸٫

کرمی، مقداد .(۱۳۸۴). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانایی در گرو خودرو سازی بهمن: مرکز بهمن خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

Balthazard ,A, P & Cooke, R,A. (2004). Organizational Culture and Knowledge Management Success, Assessing the Behavior- Performance Continuum’’ . Internationl Conference on System Sciences. Hawwaii.

Chandra S. A. (2008). Knowledge Management for Administrative Knowledge and Decision Sciences . College of Business and Technology . Stripes ; Hall 435 Western Illinois University, 61455.UAS .

Holowzki , A. (2002).The Relationship Between Knowledge Management and Organizational Culture . University of Oregon ;Applied information Management Program, December

Nonaka .I & Takeuchi , H. (1995) ,”The Knowledge Creating Company-Hoe Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation‘ .Harvard Business Review.

Probest ,G ., Steffen R & Kai R.(2000).Managing Knowledge ;Building Blocks for Success .NY ;John Wilely & Sons.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

An Investigation into the Relationship between relationship between organizational culture and organizational learning with Knowledge management among Islamic Azad university Faculty Members , Marvdasht Branch

 

 

Abstract

This study primarily aimed to investigate the relationship between organizational culture and organizational learning and Knowledge management among Faculty members of Islamic Azad University, Marvdasht Branch. The target sampling frame of this descriptive-correlational study was consists of 195 professors and Faculty members. The stratified sampling method was used to determine the sample volume. The number of samples was 125 at first, but they were discarded to 74 due to the educational degrees (Ph.D. Degree and the student of Ph.D.) by targeted method. The data of the study came from three questioners, that is, organizational culture questionnaire with 0.79 Reliability, organizational learning questionnaire with 0.85 Reliability and Knowledge management questionnaire with 0.96 Reliability. The data was analyzed by step by step Multivariate Regression and Pearson Correlation Coefficient. Meanwhile, the following results were obtained: There was a significant relationship between organization culture and organizational learning and Knowledge management. There was a significant relationship between organizational culture and dimensions and Knowledge management. There was a significant relationship between organizational learning dimensions and Knowledge management.

Keywords: Organizational culture, Organizational learning, Knowledge Management ,Faculty Members

[۱] – استادیار دانشگاه آزاد اسلامی – واحد مرودشت. agholtash@miau.ac.ir

[۲] – استادیار دانشگاه آزاد اسلامی – واحد مرودشت

[۳] – کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

[۴]- Probest

۵- Chandara

[۵] -Nonaka & Takeuchi

[۶] . Holowzki Antonia

[۷] . Organizational coltore Institute

[۸] .Lowson.s

[۹] .Statistical package for Social Seience (spss)

[۱۰] .Content Validity

پرسشنامه یادگیری سازمانی

پرسشنامه یادگیری سازمانی

پرسشنامه یادگیری سازمانی توسط نیف و همکاران(۱۹۹۰) در هفت بعد؛ چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، ساختارسازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی کارکنان و مشخص گردیده که برای مقایسه شاخص های یادگیری سازمانی در دانشگاههایی که پروژه بهبود کیفیت علمی را اجرا کرده اند(دانشگاه های نوین) و دانشگاه‌هایی که این پروژه را اجرا نکرده اند(دانشگاه سنتی) انجام شده است. این پرسشنامه دارای ۳۱ گویه بر مبنای طیف هفت گزینه‌ای تنظیم شده است.

پرسشنامه تهیه شده جهت استفاده در این تحقیق پرسشنامه تغییر یافته نیف می باشد که دو بعد آن(تفکر سیستمی، اشتراک دانش) با توجه به ادبیات نظری پژوهش و نظر استاد راهنما، به دلیل عدم وجود این مولفه‌ها در حوزه ستادی دانشگاه تهران حذف شده است و به جای آن دو مولفه استراتژی و ساختار سازمانی به دلیل تعداد دفعات استفاده بوسیله سایر محققان و همچنین اهمیت این دو مولفه در سازمانهای ایرانی، اضافه شده است. در نهایت پرسشنامه در هفت بعد(چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، استراتژی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی کارکنان و ساختار سازمانی)، بر مبنای همان طیف هفت گزینه­ای نیف ولی در ۲۱ گویه تنظیم شده است.

برای تعیین روایی پرسشنامه یادگیری سازمانی همانند پرسشنامه توانمندسازی عمل شده است به گونه‌ای که ابتدا نظرات اصلاحی اساتید راهنما و مشاور اعمال شده است و سپس برای محاسبه میزان پایایی پرسشنامه، بین ۳۰ نفر از اعضای نمونه اجرا شد و پس از تحلیل با نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ ۸۶/۰ بدست آمد که نشان از پایایی بالای این پرسشنامه می باشد. در ذیل مؤلفه ها و گویه های مربوط به متغیر یادگیری سازمانی آمده است.

 

 سوالات مربوط به هر یک از مولفه های یادگیری سازمانی

ردیف

مولفه ها

سوالات

۱

چشم انداز مشترک

۱-۲-۳

۲

فرهنگ سازمانی

۴-۵-۶

۳

کار و یادگیری تیمی

۷-۸-۹

۴

استراتژی

۱۰-۱۱-۱۲

۵

رهبری مشارکتی

۱۳-۱۴-۱۵

۶

توسعه شایستگی کارکنان

۱۶-۱۷-۱۸

۷

ساختار سازمانی

۱۹-۲۰-۲۱

 

 

 

 

ردیف

گویه ها

کاملاً مخالف                   کاملاً موافق

۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷
۱

حمایت و پشتیبانی گسترده ای از چشم اندازه دانشگاه وجود دارد.

             
۲

مدیران و کارکنان دانشگاه، چشم انداز مشترکی از اهداف سازمانی دارند.

             
۳

ما فرصت هایی برای خود ارزیابی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی داریم.

             
۴

من اغلب ایده های جدیدی را وارد دانشگاه می کنم.

             
۵

ایده های خلاق عملی توسط مدیران دانشگاه پاداش داده می شوند.

             
۶

براساس تجربیاتم، از ایده های کارکنان توسط مدیریت، استقبال می شود.

             
۷

در این دانشگاه، هر تغییری بعنوان یک فرصت تلقی می شود

             
۸

استراتژی مدیریت دانشگاه دائماً قابلیت افراد را برای یادگیری افزایش می دهد.

             
۹

مدیریت دانشگاه یادگیری مستمر همه کارکنان را عملاً مورد تاکید قرار می دهد .

             
۱۰

من از طریق آموزش، فرصت های زیادی برای به اشتراک گذاشتن دانش و مهارتهایم با سایر کارکنان به دست می آورم.

             
۱۱

من اغلب فرصت صحبت با سایر پرسنل درباره ی برنامه ها یا فعالیت های کاری موفق به منظور شناخت چرایی موفقیت آنها دارم.

             
۱۲

سیستمی داریم که امکان یادگیری از اقدامات موفق سایر دانشگاهها را فراهم می سازد.

             
۱۳

در این دانشگاه ساختار تیمی (فرایند محوری) تشویق می شود

             
۱۴

ساختار این دانشگاه، تسهیل کننده پیشرفت و ترفیع کارکنان دانشی و نوآور است.

             
۱۵

کارکنان تشویق می شوند که دیدگاه های افراد سایر مشاغل را بشناسند.

             
۱۶

ساختار سازمانی این دانشگاه، مشارکت افراد در تصمیم گیری را تسهیل می کند .

             
۱۷

مدیران دانشگاه از تغییر و ایده های نو، استقبال می کنند.

             
۱۸

مدیران دانشگاه می توانند انتقادات را بدون گرفتن موضع دفاعی، بپذیرند.

             
۱۹

از مهارتها و توانایی های خود به طور کامل در کارم استفاده می کنم.

             
۲۰

من از فرصت کافی برای ارتقای دانش، مهارتها و توانایی هایم به منظور انجام وظایف کاری جدید، برخوردار هستم.

             
۲۱

در دانشگاه بر آموزش کارکنان به طور مساوی در همه ی سطوح تأکید می شود.

             

 

مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده

مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده

سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده را می توان از پنج بعد با هم مقایسه کرد که تفاوتهای اساسی آنها در جدول شماره یک تحت عنوان مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده در انتهای مطالب آورده شده است.

ضرورت های بهره گیری از سازمانهای یادگیرنده

 ضرورتهای عمدهی سازمانها برای بهره گیری از سازمان یادگیرنده عبارتند از :

  • رقابت جهانی ۲- سرعت در ارائه کالا یا خدمات ۳- استفاده بیشتر از فن آوری ارتباطات ۴- تغییر طرح سازمانی ۵- کار آفرینی ۶- دستیابی به بازارهای جدید و منابع انسانی ۷- استفاده از فن آوری اطلاعات و سیستمهای هوشمند ۸- توجه به خواسته ها و علایق مشتری ۹- فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی ۱۰- پویایی و تحرک بالای کارکنان ۱۱- مهرات ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور دستیابی به مزیتهای رقابتی پایدار.

 موانع دستیابی به سازمانهای یادگیرنده

 دستیابی به قابلیتهایی که بتوان سازمان را متحول و به سمت سازمان یادگیرنده سوق داد ٬ گاهی به سختی و با اشکالات فراوان حاصل می شود. تجدید مستمر ساختار سازمانی ٬ انجام اقدامات جدید و موثر برای سازگاری با محیط جدید گاهی باعث افول سازمانها می شود. موانع دستیابی به سازمانهای یادگیرنده را می توان به صورت زیر خلاصه کرد: ۱- فقط برخی از بخش ها ویژگی سازمان یادگیرنده را دارند. ۲- فرایندهای لازم و نظام مند برای یادگیری تدوین نشده است. ۳- موانع زیادی برای نفوذ دانش به همه فعالیتهای سازمان وجود دارد. ۴- روند تحول استراتژیک در سازمان آهسته است. ۵- بهبود فرایندها اغلب بسیار دشوار اتفاق می افتد. ۶- فرایند تحول در سطح سازمان از پیچیدگی زیاد برخوردار است. ۷- روند انطباق با پیشرفت های تکنولوژیک کند است.

ایجاد سازمانهای یادگیرنده

ایجاد سازمانهای یادگیرنده

                دور نمای تمام سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است . بنابر این ایجاد چنین    سازمانهایی وجود موارد زیر ضروری است.

  • شناخت هدف : اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هرگونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد. از ویژگیهای مهم هدف آن است که افراد بخش های مختلف سازمان در تعیین آن دخالت داشته باشند و اهداف خود و سازمان را یکی بدانند٬ پس هر چه درجه مشارکت افراد در هدف گذاری بیشتر باشد بر میزان وفاداری آنها نسبت به سازمان و در نتیجه بر تلاش آنها تاثیر مثبت خواهد داشت . بنابراین می توان نتیجه گرفت که هدف واقعی هدفی است که تمامی کارکنان سازمان خواهان به دست آوردن آن باشند.
  • وجود رهبران اندیشمند : وجود رهبران اندیشمکند در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ٬ سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق ٬ بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود. هنگامی که سازمان دارای رهبری با بینش وسیع و قوی و برنامه قابل سنجش باشد و اطلاعات دقیق از داخل و خارج سازمان به دست آورد٬ جریان برق آسای خلاقیت شکل می گیرد.
  • وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهای یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به تواناییهای خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند. در همه انسانها نیروی خلاقیت شگفت آوری وجود دارد که اگر بتوانیم آنها را شناسایی و رشد دهیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هرگاه فردی تواناییهای خود را شناخت و آن را در مسیر توسعه و بهبود قرارداد به صورت دائم فراگیر و خلاق می شود. از چنین افرادی است که سازمانهای یادگیرنده شکل می گیرد چنین انسانی خود سازگار با محیط نیست بلکه خود محیط را می سازد و آن را در جهت اهداف خود تغییر می دهد ٬ زمانی که چنین افرادی در سازمان پرورش یافتند٬ گام موثری در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسان یادگیرنده خلاق ٬ روح سازمان یادگیرنده است.
  • تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها : در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد تفویض می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتماد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و بر اساس توانایی فرد و استعداد او روش یادگیری و رشد او را بر می انگیزنند و او را آموزش می دهند. این سازمانها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند . آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیت ها وتفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان بر خود ببالند.
  • مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ٬ سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.
  • برخورداری از یک الگوی پوینده : سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائما” مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد . یکی از دلایل شکست سازمان ها ٬عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان ٬ نحوه نگرش و جهان بینی سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسایل پیرامونش را مشخص می کند و توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند. بنابر این برای اینکه سازمانها موفق باشندلازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ٬ آنها را به روز در آورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود . برای سازمانها هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطاف نیست که باعث شود دنیای پیرامون خود را از یاد ببرد.
  • به کار گیری علم و تجربه : سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیری تجربه ها ٬ تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیط های موثر بر سازمان می کند. سازمان ها برای استقرار سازمان یادگیرنده نیازمند برنامه ریزی ٬ هدف گذاری و اجرای مناسب برنامه های یادگیری می باشند. امروزه مدیران سازمانها علاوه بر مسئولیتهای فردی و سازمانی مسئولیت های اخلاقی و اجتماعی نیز دارند و می توان گفت یادگیری سازمانی گامی اساسی در راستای انجام این مسئولیت ها نیز هست ٬ چرا که سازمانها اجزای یک اجتماع به شمار می آیند و پیشرفت و توسعه اجتماعی وابسته به توسعه سازمانهای آن است و توسعه سازمانها در گرو یادگیری و آگاهی آنهاست.

عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده عبارتند از

عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده عبارتند از

  • توانمندسازها : ممکن است عوامل توانمند ساز در مدل و نگرش ها و شرایط مختلف متفاوت باشند٬ اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند : استراتژی ها و سیاستها ٬ رهبری ( مدیریت) مدیریت بر افراد ( فرایندهای منابع انسانی) فناوری اطلاعات.

الف- استراتژی ها و سیاستها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه ٬ یادگیری آگاهانه می شود . در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق ٬ عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری را نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی ها می باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی باید تبدیل به ارزش شود.

ب- رهبر: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. سازمان فراگیر نیازمند نگرشی جدید در امر رهبری است. در یک سازمان فراگیر رهبران طراح ٬ ناظر و معلم هستند. مسئولیت آنها ساختن سازمانهایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگیها٬ شفاف تر نمودن آرمانها و توسعه بخشیدن به مدلهای ذهنی مشترک گسترش می دهند.

به عبارت دیگر رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند. در اصل وظیفه ی رهبری عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه ای که کارکنان سازمان بتوانند به نحوی سازنده با موارد اساسی ای که با آنها مواجه هستند ٬ برخورد نمایند و بر فرامین فراگیری کاملا” مسلط شوند.

ج- مدیریت افراد: در سازمانها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند٬ فرایندها و عملیات جاری موسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند.

د- استفاده فناوری اطلاعات یکی از مهمترین و موثرترین توانمند سازها در سازمانهای یادگیرنده است و به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمند سازها ٬ بدون فناوری اطلاعات تحقق سازمانهای یادگیرنده ناقص و یا غیر ممکن خواهد بود . سازمانهای یادگیرنده نیازمند حداقل قابلیت های زیر هستند:

هوش و حافظه سازمانی جهت حفظ و نگهداری و انتشار دانش و تجربه .

امکانات همکاری ٬ هماهنگی و کار تیمی ورای مرزهای جغرافیایی و حتی زمانی .

برقراری ارتباط جهت تبادل پیام ٬ فایل ها و …..

ایجاد٬ بازیابی و ارایه اطلاعات بهنگام.

تمامی قابلیتهای پیش گفته و بسیاری از سازمانهای یادگیرنده با به کار گیری این عوامل توانسته اند تحولات چشمگیری را به وجود آورند.

  • فرهنگ و فضای حامی یادگیرنده : اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد ایجاد سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود . یکی از شاخصهای فرهنگی عبارتست از ارزش ها و باورها که در برگیرنده ی ارزشهای حامی یادگیری هستند و در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آنها یاد می شود ٬ یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شوند٬ افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند تا مفروضات را زیر سئوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.

 

معماری استراتژیک در سازمان های یادگیرنده

معماری استراتژیک در سازمان های یادگیرنده

«دیوید گاروین» در سال ۱۹۹۴ می گوید:” زمان آن فرا رسیده است که از نصیحت و اندرز مدیران دوری کنیم و در عوض به سوی رهنمودهای روشن تر برویم. او استدلال می کند که ما نیازمند آنیم به مدیران بیاموزیم چگونه می توانند یک سازمان یادگیرنده را به وجود آورند. شرکت های موفق در یادگیری مثل هوندا، کرنینگ و جی ای مدیرانی با توانایی یادگیری بالا داشته اند.

از این دیدگاه سازمان های یادگیرنده دارای قطعات ساختاری استراتژیک Strategic Building Blocks به شرح زیر هستند:

۱- ماموریت و دیدگاه

حمایت کارکنان از ماموریت سازمان، همان حمایت از ارزش های سازمان است. مطابق گفته پیتر سنگه (Peter Senge) در سال ۱۹۹۰، بدست آوردن اطلاعات درباره ماموریت و اهداف سازمانی برای توانمند سازی کارکنان و ایجاد سازمان های نوآور و خلاق، لازم و ضروری است. یعنی اگر ما درک روشنی از فعالیت های اصلی سازمان داشته باشیم این کار باعث دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان می شود که این خود باعث ایجاد تعهد و انگیزه در افراد برای دستیابی به هدف می شود.

۲- رهبری مشارکتی و درگیری ذهنی و عاطفی

به طور کلی شرکت ها برای اینکه بتوانند درمحیط رقابتی امروز باقی بمانند باید سبک رهبری مشارکتی اتخاذ کنند. در ساختار مشارکتی مدیران افراد را هدایت می کنند تا خودشان یک سری تصمیمات را به تنهایی اتخاذ کنند. نظارت و کنترلی که در ساختار سلسله مراتبی وجود دارد دراین سازمان ها نیست.هدف رهبری در سازمان های یادگیرنده آماده کردن افراد برای تصمیم گیری است.همچنین درسازمان های یادگیرنده رهبران باید آماده قبول تغییرات باشند و در مقابل آن از خود مقاومت نشان ندهند.

۳- فرهنگی که تشویق کننده تجربه کردن است.

در سازمان های یادگیرنده، مدیران و فرهنگ سازمانی افراد را برای ارائه ایده های جدید تشویق می کنند تا روند انجام کار روز به روز بهتر شود.

۴- توانایی برای انتقال دانش از میان مرزهای سازمانی

به طورکلی در سازمان های یادگیرنده جریان آزاد اطلاعات وجود دارد. این اطلاعات باعث یادگیری همه افراد از شکست ها و تجربیات شرکت می شود. این یادگیری نه تنها در مورد فعالیتهای شرکت بلکه در مورد موفقیت شرکت های دیگر نیز می باشد.

۵- کار گروهی و تعاون

به طور قطع کلید اصلی در موفقیت سازمان های یادگیرنده، کار گروهی است. افراد از تجربیات و دانش خود در گروه ها برای ارائه ایده های جدید استفاده می کنند.

حمایت های اساسی که باید از سازمان های یادگیرنده صورت بگیرد به قرار زیر است :

۱- طرح سازمانی

به این معنا که ساختار سازمان های یادگیرنده بایستی تسهیل کننده یادگیری در سازمان باشد یعنی باید ارگانیک، مسطح (غیر سلسله مراتبی)، غیرمتمرکز، با رسمیت کم، مشارکتی و کنترل محدود و کم باشد.

۲- مهارت و شایستگی کارکنان

سازمان های یادگیرنده باید به آموزش و توسعه مهارت های کارکنان خود اهمیت دهند. همچنین آموزش از طریق تبادل دانش و تجربیات نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.