تعيين فرهنگ سازماني به منظور بهبود عملكرد سازماني

تعيين فرهنگ سازماني به منظور بهبود عملكرد سازماني

چكيده :

 درسال 1999 شورايي بنام شوراي سلامت خانواده درپنسيلواينا ، براي تعيين نقاط ضعف ضمعف وقت سازماني به بررسي فرهنگ پرداختن و آن را به معيارهاي خاص عملكرد نسبت دادند .

اين شورا 600 سازمان را بررسي كرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروي سه خصوصيت توسعه قابليت ، توانا سازي وسازمانهاي يادگيرنده تمركز دارند . وتنها 3 درصد ازانها روي خصوصيتات مهمي مثل مديريت استراتژيك وتمركز به مشتري كارمي كند .

واژگان كليدي

هدف يا رسالت ، پيچيدگي ، سازگاري ، هماهنگي

مقدمه :

 بسياري ازصاحب نظران دراين مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود ازفرهنگ سازماني سيستمي ازاستنباط است كه اعضا نسبت به يك سازمان دارند وهمين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان ازيكديگر مي شود . پديده فرهنگ مي تواند نقش مهمي درصحنه زندگي اعضاي سازمان داشته باشد .

به بيان ديگر ، فرهنگ سازماني چارچوبي است كه براي كاركنان ومديران رفتار، شيوه تصميم گيري روزانه مشخص مي نمايد وآنها بايد با تكيه براين رهنمودها درصدد تائين هدفهاي سازمان برآيند .

به عنوان هيئت مديره ارشد سازمان غيرسود آور شما بايد نظريه ها وچشم اندازي براي دستياببي به سازمان داشته باشيد .

  • آيا كارمندان وهيئت مديره به موازات هم پيش مي روند ؟
  • آيا سازمان قادراست تغيير لازم را براي رسيدن به اهداف به وجود آورد ؟
  • عادت هاي قديمي ، رفتار ها ورسم ورسوم ها توانايي شما رابراي ايجاد كردن تعيين است حمايت مي كنند يا مانع مي شوند ؟
  • سازمان بايد درمسير هاي جديد حركت كند وهمه را دراين فرايند استخدام نمايد وشما ابتدا مي بايست فرهنگ رابع سازمان را درك كنيد كه آيا :
  • نگرش تيمي درمحل كار وجوددارد ؟
  • آيا همه افراد درك روشني را چشم انداز ، ارزش ها واستراتژي هاي سازمان دارند ؟
  • آيا براي موفقيت سازمان درآيند ه مهارت هاي جديد توسعه مي يابند ؟

ارتباط بين فرهنگ وعملكرد :

 درسال 1999 ، درآينده اي نزديك پس ازخوشامد گويي هيئت مديره ارشد جديد ، شوراي سلامت خانواده درپنسيلوالنيا مركزي درلن كستر بررسي فرهنگ Deninson رابراي تعيين نقاط ضعف وقوت سازماني بكارگمارند وبه ويژه ويژگي هاي فرهنگ را ارزيابي كردند وآن را معيارهاي خاص عملكرد نسبت دادند .

اين بررسي 4 ويژگي فرهنگ يعني هدف يا رسالت ، پيچيدگي ،‌ُسازگاري وهماهنگي را هريك با سه خصوصيت قابل اندازه گيري نشان مي دهند :

  • هدف عمده رسالت يا Mission:

هدف درجه اي است كه نشان مي دهد سازمان واعضاي ان به چه حركتي مي روند ، چگونه به اينجا مي رسند وچگونه هركدام مي توانند درموفقيت شركت ، سهم داشته باشند .

خصوصيات : چشم انداز – مديريت استراتژيك – اهداف

  • پيچيدگي ودرگيري :

پيچيدگي درجه اي است براي هركدام ازافراد درتمام سطوح سازمان كه به دنبال پيچيدگي هدف ، دريك روش مشاركتي درگير باشند براي اينكه هدفهاي سازمان را به اتمام برسانند .

خصوصيات : توسعه قابليت ها – لگرش تيمي – توانا سازي

  • سازگاري :

سازگاري توانايي است كه شركت به طور اجمالي محيط خارجي را بررسي مي كند وبه هرگونه تغيير درمشتريان وذينفعان واكنش نشان مي دهد .

خصوصيات :تغيير خلاق – تمركز برمشتري – سازماني يا دگيرنده

  • هماهنگي :

هماهنگي شامل ارزش هاي هسته اي سازماني وسيستم هاي داخلي است كه راه مشكل ، كارآيي واثر بخشي را درهرسطح ، درمقابل مرزهاي سازماني حمايت مي كند .

خصوصيات : ارزش هاي هسته اي – توافق – هماهنگي ويكپارچگي .

هدف وهماهنگي با عملكرد مالي درارتباط هستند ودرهمين راستا درگيري وسازگاري مي توانند براي رضايت ونواوري مشتري درارتباط باشند . اين مدل ، تضادي پايه وبحراني پويا را توسط سازمان ومديرانشان به تسخير مي گيرد .

سازمانهايي با بالا ترين عملكرد درهرچهاره حفره برتر بودند چنين سازمانهائي داراي فرهنگ هاي توسعه يافته هستند يعني هم برمحيط داخل وهم برمحيط خارجي تمركز دارند .

شوراي بررسي مجددا پايگاه داده ها را دربيشتر از600 سازمان مقايسه كردند كه عملكرد بالا ؛ متوسط وپائين سازمانها را نشا ن دهند .

شورا ارزش هاي هسته اي را 12 درصد امتياز بندي كرد اين سعي كه به 88 درصد سازمانها برروي ويژگي فرهنگ با بالاترين امتياز هستند . 25% سازمانها برسه تا ازدازده ويژگي ازجمله توسعه قابليت ، توانا سازي وسازمانها يادگيرنده تمركز كردند برروي ويژگي هاي مهم مثل مديريت استراتژيك وكانون مشتري تنها 3% ازآنها تمركز كردند .

تغيير فرهنگ : Shifting The CuIture

 وقتي كه نتايج با كاركنان شورا ، تيم رهبري وهيئت مديره درميان گذاشته شد تصيمات زيراتخاذ شد :

  • روشن كردن چشم انداز انجمن
  • انتخاب يكسري ازارزشهاي هسته اي
  • برپا كردن اهداف استراتژيك وتوسعه برنامه كاري ساليانه كه كار هرشخص را به سمت استراتژيك وچشم انداز سازمان هدايت كند .

به علاوه سازمانها 3 سطح را براي معنكس كردن خدمت به مشتريان مطرح كردند .

يك سيستم بازنگري عملكرد كه شامل استاندارد سازي شغل ومسئوليت ها بود توسعه پيدا كرد . وهر كارمندي اهداف ساليانه مخصوص خود را كه با هدف سازمان مرتبط بود توسعه داد .

ارتباطات با مديريت سازمان درهرفرصتي پيش بيني شده بود : گردهمايي كارمند ، گردهمايي شورا ، گردهماي تيمي وبحث ومذاكره يك به يك كارمند .

كارگروهي درابتدا برانجام شدن كارتاكيد مي كرد . براي گرفتن تصميمات كارمندان تشويق مي شوند كه از توصيه همتايان وديگراني كه درباره چنين موقعيت هاي بصيرت دارند نظرجويي كنند .

علاوه براين برنامه بهبود كيفيت مستمر اتخاذ كردند ويك سيستم وسيع معيار رضايت مشتري را ازپيش بردند .

Making Progress:

 درسال 2001 ، بررسي دوباره درمورد ميزان پيشرفت شورا به اجرا درآمد واين سوال مطرح گرديد كه ايا اصلا شورا بهبودي يافته است يا خير ؟

 درسال 2001 شورا به سمت كاهش خدمت به مشتريان برگشت بودجه 25% افزايش يافت . رضايت مشتري درتمام حالات بالا بود وكارگزيني نيز 30% افزايش يافت .

افراد درسازمان فهميدند كه هيئت مديره به كجا مي هواهد برود ؟

چگونه قصد دارند به آنجا برسند ؟

چگونه افراد خود را با استراتژي سازمان متناسب مي كنند ۀ

درنتيجه فرههنگ سازمان تغيير يافت .

با به ياد آوردن اينكه ويژگي هاي هدف وسازگاري بارشد سازماني ارتباط دارند اين نتايج با برگشت به مدل ارتباط مي يابند .

 درسال 1999 شورا تنها يك جنبه ازسازگاري درمد نظر داشت كه با 25% امتياز ثبت شده بود .

درسال 2001 هرجنبه ازهدف وسازگاري بالاي 50% امتياز ارزي شد .

درهمان زمان چهارچوب شورا بودجه ،خدمات وتعداد كاركنان ومشتريا نش را رشد داد .

اين مدل رابطه بين درگيري وسازگاري با رضايت مشتري ونوآوري را بيان كرد .

اهميت ساختارفرهنگ :

 فرهنك ايجاد مشكل مي كند وفرهنگ استوار وموثرمي تواند به دورازعملكرد يك فرهنگ ضعيف درهرلحظه باشد .

پرسش هاي زيررا از خودتان سوال كنيد ؟

  • چگونه سازمان شما ارزيابي مي شود ؟
  • براي دستيابي به چه هدفي درسازمان خودتالن تلاش مي كنيد ؟
  • چطور اميد داريد به انجا برسيد ؟
  • چگونه نقاط قوت بره سرمايه تبديل مي شوند ؟
  • چه ضعف هايي ازدستيابي شما به اهدافتان پيش گيري مي كنند ؟

بعد ازاين سولات براي كارسخت ولذت بردن ازامكانات آماده شوند .

منابع :

 كتاب رفتار سازماني را بينن 3 جلدي

تئوري هاي مديريت استونر

Based in HaIf Moon Bay ,CaIifonia /Bryan Adkins /sr is a Seinor ConsuItant With Denison ConsuIting .

E- maiI : badkins  a denisoncuIture .Com .

Cindy Stewart is Presidend and Ceo of the FamiIy HeaItth CounciI of CeutraI PennsyIrania / Lnc. /in Lancaster .

E- maiI : Ceocin a Fhccp. Org.

تعارض سازماني تعريف، مباني، انواع و مديريت تعارض

تعارض سازماني تعريف، مباني، انواع و مديريت تعارض

 

چكيده

اين مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعريف مي‌كند. جايگاه تعارض در مديريت و سازمان را مورد بررسي قرار مي‌دهد. انواع تعارضات سازماني را برشمرده و آنها را تقسيم‌بندي مي‌كند. نظريه‌ها و رويكردهاي مختلف درباره تعارض سازماني را شرح مي‌دهد. به منشأ تعارضات سازماني اشاره مي‌كند و در پايان به مبحث مديريت تعارض و استراتژي‌هاي آن مي‌پردازد.

منبع : روزنامه همشهري،‌ شنبه 28 خرداد 1384، سال سيزدهم، شماره 3725، صفحه 10

كليدواژه : تعارض سازماني؛ تعارضات سازماني؛ مديريت تعارض؛‌استراتژي ايجاد تعارض

1- مقدمه

تعارض پديده‌اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت كمك مي‌كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد.

در اين مقاله سعي نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، ديدگاه‌هاي سنتي، روابط انساني و تعاملي و انواع تعارض را تبيين و به مديران سازمان‌ها كمك كند تا با مهارت‌هاي مديريت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به كار گيرند.

2- مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي متعرض و مزاحم يكديگر شدن، باهم خلاف كردن و اختلاف داشتن معني شده است. رابينز در تعريفي مي‌گويد: «تعارض فرآيندي است كه در آن، شخص الف به طور عمدي مي‌كوشد تا به گونه‌اي بازدارنده سبب ناكامي شخص در رسيدن به علايق و اهدافش گردد». وي توضيح مي‌دهد كه در اين تعريف، مفاهيم ادراك يا آگاهي (Perception)، مخالفت(Opposition)، كميابي (Scarcity) و بازدارندگي (Blockage) نشاندهنده ماهيت تعارض هستند. ساير وجوه مشترك تعريف‌هاي واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، كشمكش، پرخاشگري و آشوب است.

3- جايگاه تعارض در مديريت

بنابر آنچه كه گذشت نتيجه مي‌گيريم آنچه كه تعارض را ايجاد مي‌كند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاري يا ضد و نقيض بودن آن نظريات است. درك نظرات مختلف به مديران كمك مي‌كند تا شيوه مناسبي را براي حل تعارض انتخاب كنند. با توجه به سير پيشرفت مكاتب فكري مديريت در طول سالهاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. نخستين ديدگاه اعتقاد دارد كه بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهاي زيانباري در درون سازمان خواهد داشت، به اين ديدگاه نظريه سنتي تعارض(تئوري يگانگي) مي‌گويند.

دومين ديدگاه، نظريه روابط انساني است كه تعارض را امري طبيعي مي‌داند و در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند.

و سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است كه تعارض نه تنها مي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه همچنين يك ضرورت بديهي براي فعاليت‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد كه به اين نگرش، نظريه تعامل تعارض مي‌گويند.

3-1- نظريه سنتي

بر اساس اين نظريه، هيچ تضادي در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم مي‌داند كه براي يك منظور مشترك به وجود آمده است. از اين رو از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمي‌رفت و اگر چنين مي‌شد، آن را يك ضد ارزش تلقي مي‌كردند و خود به خود از سيستم خارج مي‌شد. در اين نظريه، تعارض يك عنصر بد و ناخوشايند است و هميشه اثر منفي روي سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هايي چون ويران‌سازي، تعدد، تخريب و بي‌نظمي مترادف مي‌داند و چون زيان آور هستند، لذا بايد از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

3-2- نظريه روابط انساني

اين نظريه تعارض را يك پديده طبيعي و غيرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها مي‌داند كه با موجوديت آن در سازمان موافق است. همچنين طرفداران مكتب مزبور عقيده دارند كه تعارض را نمي توان حذف يا از بين برد، حتي در موارد زيادي تعارض به نفع سازمان است و عملكرد را بهبود مي‌بخشد. نظريه روابط انساني از آخرين سالهاي دهه ۱۹۴۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

3-3- نظريه تعامل

در حال حاضر تئوري تعارض حول محور ديدگاهي مي‌چرخد كه آن را مكتب تعامل مي‌نامند. اگرچه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مكتب تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي‌گيرند كه يك گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه، مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و در برابر پديده تغيير، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد.

نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره تعارض اين است كه اين پديده مديران سازمان‌ها را وادار مي‌كند كه در حفظ سطحي معيني از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدي نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

4- تقسيم بندي تعارضات سازماني

4-1- تعارض بر حسب طرف‌هاي تعارض

نوعي از دسته بندي تعارض، بر اساس طرف‌هاي تعارض در سازمان مي‌باشد. بر اين اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده مي‌شود:

  • تعارض درون فردي
  • تعارض ميان افراد
  • تعارض درون گروهي
  • تعارض ميان گروهي
  • تعارض ميان سازمانها
  • تعارض ميان اشخاص و گروه‌ها

4-2- تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

يك شكل ديگري از تعارض كه در ميان اشكال مختلف تعارض از عموميت بيشتري برخوردار است خود به دو دسته تقسيم مي‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظريه تعاملي بر اين فرض استوار نيست كه همه تعارض‌ها خوب هستند، بلكه بعضي از آنها از هدف‌هاي سازماني پشتيباني مي‌كنند، كه به اين نوع تعارضات، تعارض سازنده مي‌گويند و برخي ديگر مانع تحقق اهداف سازماني مي‌شوند و حالت غيرسازنده‌اي دارند كه به اين نوع از تعارضات، تعارض مخرب مي‌گويند.

هيچ سطحي از تعارض نمي‌تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد. امكان دارد يك نوع يا يك مقدار از تعارض در يك شرايط موجب افزايش سلامتي و تحقق هدف‌هاي سازماني شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولي ممكن است در سازمان ديگري يا در همين سازمان و در زمان ديگري بسيار مخرب باشد. ملاك تشخيص تعارض سازنده يا مخرب، عملكرد سازمان است.

با به كارگيري مفهوم مديريت تعارض، ماهيت و كاربرد تعارض در سازمان بيش از پيش روشن مي‌شود كه مديريت تعارض از يك سو به معني به حداقل رساندن قدرت تخريبي تعارض است و از سوي ديگر تعارض را به صورت يك پديده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل مي‌سازد.

در موارد زير تعارض مي‌تواند سازنده باشد:

  • هنگامي كه بتواند كيفيت تصميمات را بهبود بخشد
  • زماني كه موجب ابتكار عمل و نوآوري و خلاقيت شود
  • هنگامي كه مايه كنجكاوي و تشديد علاقه اعضاي گروه به يكديگر گردد
  • هنگامي كه بتواند جو و محيط سيستم داوري و پديده تحول را تقويت كند.

5- ارزيابي منشأ تعارضات سازماني

منشأ تعارض را ارزيابي كنيد. تعارض‌ها خود به خود به وجود نمي‌آيند، بلكه عواملي سبب آنها شده است. براي اين كه بهتر بتواند شيوه برخورد با تعارض را انتخاب كنيد، نخست بايد بدانيد كه منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بيان ديگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعيين كنيد.

استيفن رابينز بر اساس يافته‌هاي تحقيق، دلايل بروز تعارض را به سه دسته كاملاً مجزا تقسيم كرده است:

  • اختلاف‌هاي شخصي(تفاوت‌هاي فردي): اولين منشأ تعارض، تفاوت‌هاي فردي يا اختلاف‌هاي شخصي است. تعارض مي‌تواند ناشي از خصوصيات رفتاري، اخلاقي و نظام‌هاي مورد ارزش افراد باشد. عواملي از قبيل: تحصيلات، سابقه كار، تجربه و آموزش، هر فرد را به صورت يك شخصيت بي‌همتا با مجموعه ارزش‌هاي ويژه، از ديگري متمايز مي‌سازد. عدم درك اين خصوصيات يا به عبارت بهتر عدم درك اين تفاوت‌هاي فردي اگر موجب تعارض گردد و نگرش‌هاي منفي را ايجاد كند، ممكن است عده‌اي را از سوي ديگران به عنوان افرادي غير قابل‌اعتماد، عجيب، رياكار و فرصت طلب به حساب آورد و همين ديدگاه موجب كشمكش و تعارض مي‌شود.
  • اختلاف‌هاي ساختاري: اختلاف‌هاي ساختاري موجب عدم انسجام و يكپارچگي ميان واحدهاي سازمان مي‌شود و زماني به وجود مي‌آيد كه روي اهداف سازماني، شقوق تصميم‌گيري، معيارهاي عملكرد، تخصيص منابع، قوانين و مقررات و روش‌ها و رويه ها، توافق وجود نداشته باشد. اينها باعث بروز تعارض در سازمان مي‌شوند. به عنوان مثال، اگر سازماني هدف‌هاي ناسازگاري را انتخاب كند. كاركنان نمي‌دانند در كدام جهت يا هدف گام بردارند.
  • اختلاف‌هاي ارتباطي: اختلاف‌هاي ارتباطي، عدم توافق‌هايي هستند كه از پيچيدگي‌هاي علم معاني، عدم درك پيام و اختلاف در مجاري ارتباطي ناشي شده است. معمولاً تعارض‌هاي درون فردي ناشي از ضعف ارتباط است ولي تعارض‌هاي بين فردي و درون گروهي ناشي از تفاوت در انتظارات نقش سازماني، شخصيت و نظام ارزشي يا عوامل مشابه است كه دليل آن فزوني ارتباطات است، كه ممكن است اين ارتباطات، رابطه‌اي مؤثر و صميمي نباشد.

6- مديريت تعارض

از انتخاب هايتان آگاهي داشته باشيد! مدير از چه ابزار يا فنوني براي حل تعارض استفاده كند؟ و زماني كه تعارض زياد است چگونه مي‌‌تواند آن را كاهش دهد؟ مديران ضرورتاً راه حل‌هاي ذيل را مي‌توانند داشته باشند:

  • استراتژي اجتناب
  • تقويت مشتركات كاركنان
  • استفاده از قدرت(اجبار)
  • به كارگيري استراتژي سازش(نرمي)
  • به وجود آوردن زمينه مشاركت
  • مصالحه
  • تدوين و طراحي دستورالعمل‌هاي وحدت آفرين
  • گذشت(ايثار)
  • توزيع عادلانه امكانات سازماني
  • تغيير فلسفه ارزيابي عملكرد
  • گردش شغلي
  • اعتماد و احترام متقابل
  • استفاده از نظام پيشنهادات
  • شفاف كردن ارتباطات سازماني
  • تغيير روابط سازماني
  • آموزش كاركنان

7- استراتژي ايجاد تعارض سازنده در سازمان

  • فرهنگ سازماني را تغيير دهيد
    اولين گام در انگيزش تعارض (يا ايجاد تعارض سازنده)، انتقال اين پيام به زيردستان است كه «تعارض در سازمان جايگاه قانوني دارد و مورد حمايت قرار مي‌گيرد». اگر اين فرهنگ ايجاد شود كه افراد مي‌توانند عقايد و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز كنند مديريت سازمان مي‌تواند، افكار جديد را شناسايي و در تصميم‌گيري‌هاي خود به كار برد. چنين فرهنگي باعث بروز افكار جديد و خلاقيت‌ها و در نتيجه نوآوري مي‌شود. اين فرهنگ را مي‌توان از طريق ترفيعات، افزايش حقوق، پاداش‌ها و ديگر مكانيزم‌هاي مثبت، تقويت و توسعه داد.
  • از افراد بيرون از سازمان استفاده كنيد
    يكي ديگر از راهكارهاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان يا قسمتي از آن، استفاده از افراد بيرون از سازمان است كه سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهايشان و يا روش مديريتي‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. وليكن خيلي از شركت‌ها و سازمان‌ها از اين روش بيشتر براي پر كردن پست‌هاي خالي مديريت استفاده مي‌كنند.
  • سازمان (ساختار سازماني) را مورد تجديد نظر قرار دهيد
    همانگونه كه قبلاً اشاره شد، متغيرهاي ساختاري مانند اهداف، قوانين و مقررات، روش‌ها، رويه‌ها و بخشنامه‌ها و غيره يكي از منابع تعارض به شمار مي‌روند. بنابراين منطقي است كه مديران، ساختار را به عنوان ابزاري براي انگيزش تعارض مورد توجه دقيق‌تر قرار دهند. تصميم گيري متمركز، تعيين گروه‌هاي شغلي، افزايش رسمي سازي، افزايش تعداد قسمت‌هاي بين واحدها و از اين قبيل، تمامي ابزارهاي ساختاري هستند كه غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزايش مي‌دهد.

مراجع

اديزس، ايساك(۱۳۷۳). دوره عمر سازمان(چاپ اول)، ترجمه كاوه محمد سيروس، تهران: نشر اشراقيه

بزاز جزايري، سيد احمد. مهارت‌هاي مديريت تعارض، مجله تدبير، شماره ۸۶.

جي هيكس، هربرت و گولت، سي ري،(۱۳۶۸). تئوري‌هاي سازمان و مديريت ترجمه گوئل كهن. تهران: انتشارات اطلاعات.

دفت، ريچارد.(۱۳۷۴). تئوريهاي سازمان و طراحي ساختار تهران: شركت چاپ و نشر بازرگاني.

رابينز استيفن(۱۳۶۹) مباني رفتار سازماني(چاپ اول)، ترجمه قاسم كبيري. تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي.

رابينز، استيفن(۱۳۶۹). مديريت رفتار سازماني(رفتار گروهي)، جلد دوم(چاپ اول)، ترجمه علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌هاي بازرگاني.

سلطاني، ايرج. نقش روابط انساني در افزايش بهره وري سازمان‌هاي صنعتي. مجله مديريت دولتي. شماره‌هاي ۲۹ و ۳۰.

سلطاني، ايرج(۱۳۷۷). تعارض فردي در سازمان. مجله تدبير، شماره ۸۳.

كوزان، كميل.(۱۳۷۱). تأثيرات فرهنگ بر شيوه اداري تعارض‌هاي درون پرسنلي، ترجمه محمد جواد حضوري. مجله دانش مديريت. شماره ۱۸.

مشبكي، اصغر.(۱۳۷۷). مديريت رفتار سازماني(تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار انساني). (چاپ اول)، تهران: انتشارات ترمه.

ميركمالي، سيد محمد. (۱۳۷۱). مديريت تعارض. مجله دانش مديريت. شماره ۱۹.

Robbins.Stephen P.:Management, Prentice-Hall Inc. Egle Wood Cliffs, New Jersey 1994.

Owens. Robert G.: Organizational Behavior In Education, New Jersey 1990.

مدیریت سازمان

مدیریت سازمان

مقدمه

در چند دهه گذشته جنبشهاي پر تحرك و پويايي در قلمرو مديريت پديده آمده كه هر يك به سهم خود به افزايش دامنه دانش و بينش مديران ياري به سزايي داده اند. جنبش سازماني كه در نيممه دوم سده بيستم پايه ريزي شده و در دهه كنوني به رشد رسايي در خور توجه رسيده است. بر پايه مفروضاتي استوار است كه با ارزشهاي والاي انساني سازگاري كامل دارد. بالندگي سازماني ريشه هر گونه توانمندي و شكوفايي در قلمرو تلاشهاي انساني را در «بالندگي انساني» جست و جو مي كند و انسان را عامل اصلي و مايه بنيادي هر گونه دگرگوني به شمار مي آورد. اصول و موازين اين جنبش از دورن دانشهاي گسترده اي چون روانشناسي، جامعه شناسي، مردم شناسي، اقتصاد و بسياري ديگر از دانشهاي رفتاري سرچشمه مي گيرد و از به هم پيوستن آنها مجموعه اي فراهم مي آيد كه شناخت انسان و رشد و شكوفايي او را به عنوان برجسته ترين هستي منظومه اي جهان آسان مي سازد.

جنبش بالندگي سازماني دگرگوني، بهپويي، تازه گرداني، و دستيابي به برتريهاي بزرگ را در شمار هدفهاي نخستين خود قرار داده و براي رسيدن به آنها سازو كارهاي مناسب را فراهم آورده است.

تحقيق كنوني مجموعه اي از نوشته هاي عملي بسياري از صاحبنظران دانش مديريت است و با اين انگيزه گرد آوري شده است كه بتواند پيام شكوفايي و برتري جويي را ميان جامعه كاركنان سازمانهاي اداري، صنعتي، بازرگاني و خدماتي برانگيزد و كاركنان و مديران در برگزيدن راهي سزاوار و شايسته ياري دهد.

بخش اول

ريشه هاي پيدايش بالندگي سازماني

با آنكه بالندگي سازماني پديده اي به نسبت تازه در قملرو و مديريت به شمار مي آيد و هنوز دستورهاي آن، به گونه اي در خورده صورتبندي و استوار نشده، ولي در چهار كنوني از گسترش بسيار شاياني برخوردار بوده است. هم اكنون موضوع بالندگي سازماني در شمار درسهاي مهم و بنيادي دوره هاي آموزشي بسياري از دانشكده هاي دانشهاي رفتاري به ويژه مديريت در سراسر جهان است. بالندگي سازماني نه تنها در دوره هاي آموزشي دانشگاهي آموخته مي شود، بلكه در بسياري از برنامه هاي ضمن خدمت كاركنان بخش دولتي و خصوصي به گستردگي ارايه مي گردد و از روشهاي آموزشي و پژوهشي آن براي بررسي و شناسايي دشواريهاي سازماني و برتري بخشيدن به كارسازمانها بهره گيري مي شود. به سخن فشرده، بالندگي سازماني است كه به رغم كوتاهي زمان پيدايش آن، راهي بلند پيموده و سودمنديهاي بسيار فراهم آورده است.

براي پي بردن به اهيمت بالندگي سازماني و رسالتي كه اين جنبش نويد بخش است شايسته است كه ريشه و خاستگاه آن را در گذشته پيدايش دانش مديريت و كارگرداني سازمانهاي بزرگ جست و جو كنيم.

بي گمان كار را بايد از پيدايش «انقلاب صنعتي» آغاز كرد و برخي از ويژگيهاي آن را همراه با ديگر رويدادهاي گذشته كه سرانجام به پديد آوردن بالندگي سازماني انجاميدند بازكاوي كنيم.

انقلاب صنعتي در سالهاي پاياني سده هجدهم و آغاز سده نوزدهم ميلادي يك رشته دگرگوني در روشهاي صنعتي و شيوه كارگرداني سازمانهاي اجتماعي و اقتصادي انگلستان پديد آمد.

پژوهشهاي ناب در دانش فيزيك و شيمي در پايان سده هجدهم در قاره اروپا به ويژه در فرانسه و هلند پيشرفت نماياني كرده بود. ولي در انگلستان كاربرد يافته هاي عملي در كارهاي علمي، به ويژه در صنعت آشكار بود. در اين كشور يك وابستگي همگاني به پيشرفتهاي فني ديده مي شود. اوضاع سياسي اجتماعي و حقوقي همراه و هوادار شكوفايي صنعتي بود. آزادي سياسي، آزادي از پيگرد غير قانوني پاس حقوق مالكيت و پيمانها، قانون ثبت اختراع، آزادي دين و فراهم بودن فرصت و بخت بالا رفتن از نردبان ترقي اقتصادي و اجتماعي، فضايي پديد آورد كه براي كارآفريني سازگار و برازنده بود و جست و جوي نيك فرجامي را بر مي انگيخت.

در اين زمان به كار گرفتن يافته هاي علمي در صنعت تلاشي سخت پديدار مي شود. يك رشته نو آفريني و نوآمدي نمايان در دستگاههاي ريسندگي و بافندگي پديد آمد كه همه فراگرد نساجي را نو كرد.

تراز بازدهي را بالا برد و هزينه توليد را كاهش داد.

براي بهره گيري از دستگاههاي تازه، بايسته بود كه از نيرويي جز نيروي بدني انسان ياري گرفته شود.

تا اين زمان انسان ناچار از به كار بردن وسيله هاي دستي بود ه در اندازه توليد، محدوديت پديد مي آوردند. ولي پس از آنكه دستگاههاي ابزاري و سپس برقي به كار گرفته شدند ديگر براي توليد انسان و توانايي او مرزي باقي نماند. در هم شكفتن مرز توليد به پديد آمدن توليد انبوهه و پديد آمدن توليد انبوهه به سر برافراشتن مصرف انبوهه انجاميد و اندازه و مرز توليد و مصرف انبوهه به ناچار به پيدايش شركتهاي بزرگ بازرگاني و صنعتي انجاميد. توليد در نظام كارخانه سازمان يافت و كارگران و كارمندان بر پايه دستورهاي ويژه در اين كارخانه ها و شركتها سرگرم شدند. با پديد امدن كارخانه ها و شركتها و سازمانهاي بزرگ توليدي ناگزير دو پديده ديگر به نام مديريت علمي و ديوانسالاري در آغاز سده بيستم ميلادي پديدار شدند و بر نظام توليد و مصرف نفوذ كردند.

در ميان دانشمندان كه به پديد آمدن انديشه هاي فكري بالندگي سازماني ياريهاي كليدي و بنيادي دادند مي توان از «كرت لوين» نام برد. او پيش از آغاز جنگ جهاني دوم به دليل مخالفت با شيوه هاي سياسي حاكم در آلمان نازي از كشور خود به ايالتهاي متحده آمريكا كوچ كرد و در دانشگاههاي اين كشور به آموزش و پژوهش علمي و رفتاري پرداخت. او كوششهاي پژوهشي بسيار عميقي را در علوم رفتاري، به ويژه روانشناسي اجتماعي، بنياد نهاد. همزمان با كوششهاي علمي وي، «جنبش آموزش آزمايشگاهي» و پديد آمدن كنش پژوهشي و باز خورد اطلاعات در شمار عاملهاي كارساز در پديد آمدن فعاليت بالندگي سازماني قرار گرفتند. دلبستگي پرشور آتشين «لوين» به دانش رفتاري كاربردي يك ياري عمده در پديد آمدن جنبش «آموزش آزمايشگاهي» و پژوهشي و ديگر كوششهاي بالندگي سازماني بود. از اين رو لوين را مي توان چهره مركزين در همه جنبشهاي وابسته به اين قلمرو علمي تازه به شمار آورد.

«آموزش آزمايشگاهي» كه در واقع گردهم آيي آزاد و بي قيد و بند گروهي كوچك از افراد است در سال 1946 بنياد گرفت. در پي كوششهاي پراكنده اي كه در قلمرو آموزشهاي گروهي صورت گرفت، سرانجام «آزمايشگاه آموزش علمي براي پرورش گروهي» پديد آمد. در سالهاي 195 و 1960 نيز كوششهاي پي گير و پر شوري براي به كار بردن مهارتهاي حاصل از «آموزش آزمايشگاهي» و پويايي شناسي گروه در سازمانهاي پيچيده بزرگ پديدار شد. در اين دوره جنبشهاي واقعي و نمايان براي وارد كردن آرمانها و شيوه هاي مردم سالاري به دورن فرا گروهاي مديري و تصميم گيري هاي سازماني در سازمانهاي بزرگ آغاز گرديدند و براي بالا بردن توان سازمانها، پايوران و كاركنان جملگي، تصميم گيري با هم درباره هدفهاي مشترك فرا خوانده شدند. از دورن اين تلاشها بالندگي سازماني سرچشمه گرفت و گامهاي بزرگ و گسترده اي در زمينه توانمند كردن سازمانهاي گوناگون صنعتي، آموزشي، بهداشتي و مانند آنها برداشته شد.

بخش دوم

تعريف بالندگي سازماني

سرچشمه پيدايش و رواج عبارت «بالندگي سازماني» به روشني آشكار نيست. ولي بر اساس تجربه اي كه در شكرت جنرال ميلر براي دگرگوني سازمان پديد آمد رابرت بكهارت چنين مي نويسد:

در آن زمان مي خواستيم براي برنامه اي كه در جنرال ميلز به كار گرفته شده بود عنوان مناسبي برگزينيم. ما به راستي نمي خواستيم آن را «پرورش مديريت» بخوانيم، زيرا كاري كه صورت گرفته بود تلاشي سراسري در سازمان بود.

نمي خواستيم آن را «بهتر كردن سازمان» بناميم زيرا اين عنوان را داراي سرشتي ايستايي پنداشتيم. بنابراين، ما آن را «بالندگي سازماني» نام نهاديم كه به تلاش دگرگوني در سراسر سازمان اشاره داشت.

بالندگي سازماني گونه اي از كوشش برنامه ريزي شده براي پديد آوردن نوعي از دگرگوني است كه هدف آن ياري دادن به اعضاي سازمانهاست تا بتواند كارهايي را كه موظف به انجام دادن آن هستند به صورتي بهتر از پيش به انجام برسانند. بدين سان بالندگي سازماني وسيله اي براي بهگشت و پيشرفت سازماني است.

بالندگي سازماني براي بهتر كردن كار افراد و سازمان از رويكردهاي ديگري ياري مي گيرد، به ساختار و طرح سازماني نظر مي دوزد. فن شناسي و پيرامون سازماني را زير بررسي قرار مي دهد.

ولي توجه بنيادي بالندگي سازماني به جنبه هاي انساني سازمان است. سازماني كه به صورت يك نظام اجتماعي در نظر گرفته مي شود.

بالندگي سازماني را مي توان عمل، فراگرد يا حالتي دانست كه پديد مي آيد و اين به نوبه خود به معني پيش بردن، روان سازي رشد، تحول كردن فرصتها، كامل كردن، برتري بخشيدن يا بالا بردن چيزي است. دو بخش از اين تعريف مهم به نظر مي رسند: نخست آنكه بالندگي مي تواند يك عمل، يك فراگرد يا حالتي نهايي باشد و ديگر آنكه بالندگي به معني «بهتر كردن» چيزي است.

«ريچارد بكهارد» مي گويد: «بالندي سازماني كوششي است:

1 – برنامه ريزي شده

2 – سراسري در سازمان

3 – كارگرداني شده از رده بالاي سازمان

4 – بالابردن اثر بخشي و تندرستي سازمان از راه

5 – دخالتهاي برنامه ريزي شده در فراگردهاي سازماني، با بهره گرفتن از دانش علوم رفتاري»

«گوردن ليپت» مي گويد: «بالندگي سازماني نيرومند كردن آن فراگردهاي انساني در سازمانهاست كه كاركرد نظام زنده را برتري مي بخشد تا آن سازمان بتواند به هدفهاي خود دست پيدا كند.»

«ريچارد اشماك» و «ماتيو مايلز» مي گويند: «بالندگي سازماني را مي توان يك كوشش برنامه ريزي شده و پايدار دانست كه دانش رفتاري را براي بهگشت نظام، از راههاي به خود نظر دوختن و خود بازشكافي، به كار مي بندد.»

«كريس آرمبريس» مي گويد: «در كانون بالندگي سازماني انديشه زنده ساختن، كار مايه دادن، به راستي رساندن، فعال كردن و نوتوان سازي سازمانها از راه منابع منفي و انساني جاي گرفته است.

با توجه به تعريفهايي كه از سوي دانشمندان علوم رفتاري از بالندگي سازماني شده است و با در نظر گرفتن كاربردي كه از آن بدست آمده است، مي توان بالندگي سازماني را بالندگي انسان مرتبط دانست و اين دو پدپده را پيوسته به يكديگر به شمار آورد. فشرده و چكيده آراي صاحبنظران را درباره بالندگي انسان مي توان در تعريفي به اين شرح گرد آورد:

«انسان بالنده انساني پرورده و متعادل است كه در كليت هستي و ابعاد وجودي خويش به صورت خود فرمان عمل مي كند.»

زماني كه انسان بتواند در همه ابعاد هستي چنان پروده شود كه عنان عقل، عاطفه، اخلاق، و جسم خود را در دست داشته ابشد و در برخورد با راه چاره‌هاي گوناگون زندگي با تكيه بر تواناييها و دانش و تجربه خويش بهترين يا مناسبترين راه چاره را برگزيند آنگاه مي توان وي را انساني بالنده به شمار آورد.

انسان بالنده نياز به پشتيباني ديگران ندارد و از ضرورت سرپرستي و نگهباني ديگران هم بي نياز است.

بي گمان بايد يادآور شد كه انسان بالنده هم در بستر سازمان بالنده پرورده مي شود و هم خود به بالنده كردن سازمان ياري مي دهد. سازمان بالنده نيز مانند انسان بالنده داراي ويژگيهايي است كه مهمترين آنها بدين قرارند:

الف: گشودگي و شفاف بودن نظام:

سازمان بالنده راههاي ارتباطي و اطلاعاتي خود را به روي همه كساني كه در آن زندگي مي كنند يا به كاري پردازند گشوده مي سازد و موجبات رشد و شكوفايي و افزايش آگاهي و دانش همگان را فراهم مي آورد. اطلاعات و آگاهيها در انحصار نيست، كه در فضاي گشوده سازمان در اختيار همه كساني است كه خود را به آن سازمان وابسته مي دانند. دسترسي به اطلاعات و بهره گيري از آن و پرسش و جست و جو و كاويدن و يافتن و پي بردن يكي از خصوصيات كساني است كه در سازمان بالنده در شمار عضو شناخته مي شود.

سازمان بالنده اعضاي خود را به كسب و افزايش اطلاع و آگاهي ترغيب مي كند. و سياست هاي باز و گشوده را به اجرا مي گذارد و همه عمليات خود را به گونه شفاف و در برابر كاركنان، مشتريان يا خريداران، صاحبان سهام و حتي مردم جامعه قرار مي دهد.

ب: اعتماد به يكديگر:

اعتماد يعني باور داشتن درستي ديگران. هر گاه اعضاي گروهي يا خانواده اي يا سازماني به يكديگر اعتماد ورزند و درستي انديشه و كنش يكديگر را باور كنند، قدرت و توانمندي آن گروه فزوني مي يابد و حاصل تلاشهاي فردي به صورت مجموعه اي از پي آمدهاي برتر گروهي پديدار مي گردد. اعتماد كردن به يكديگر سبب مي شود تا همه كار مايه افراد در راه سازنده و اثر بخش به كار افتد و راه بدگماني بسته و كور گردد.

اعتماد كردن به ديگران خصوصيتي است كه با گشودگي و باز نمودن نظام مربوط است. بدين معني كه هر اندازه يك سازمان و عمليات خود گشوده و شفاف رفتار كند به جلب اعتماد ديگران مي افزايد و اعتماد كردن به يكديگر را در فضاي كار افزايش مي دهد.

پ: باز خورد يكي از سازوكارهاي حفظ حيات و تضمين پايدار ماندن آن است. همه موجودات زنده براي حفظ و دوام هستي خود از اين وسيله حياتي به صورت خودكار يا به صورت ارادي استفاده مي كنند. سازوكار باز خورد در حقيقت وسيله اي است كه از راه آن يك انسان، يك خانواده و يك سازمان مي تواند در درون خود يا از بيرون خود اطلاعاتي را بدست آورد و از آن اطلاعات براي هدايت حركت خود به جلو يا تصحيح حركت خويش در راه رسيدن به هدف بهره گيرد. در نتيجه، حاصل توسل به نظام بازخورد، يك ضرورت زيستن اثر بخش و خالي از خطر و زيان است. سازمانهاي بالنده، همانند آدم بالنده از همه منابع و عاملهايي كه بر سرنوشت آنها اثر مي گذارند بازخورد دريافت مي دارند و بر آن پايه اعمال و حركات خود را براي دست يافتن به هدفهاي از پيش تعيين شده تصحيح و تنظيم مي كنند.

ت: مشاركت با ديگران:

مشاركت با ديگران يكي از ابزارهاي نيرومند و زندگي جمعي است كه از دير باز جامعه انساني بدان توسل جسته و از آن بهره هاي بسياري گرفته است. مشاركت را مي توان يك پيوند دو سويه يا چند سويه سازنده و سودمند ميان دو تن يا بيشتر از دو تن تعريف كرد. از راه مشاركت راه براي داد و ستد انديشه گشوده مي شود و افراد به پرورش توان تفكر و سازندگي يكديگر ياري مي دهند. سازمانهايي بالنده راه مشاركت و داد و ستد اطلاعات و انديشه را به روي همه اعضاي خود مي گشايد و آنان را در رويارويي با موضوعها و برنامه ها و دشواريهاي موجود در راه، به تعاون و مشاركت با يكديگر بر مي انگيزند. مشاركت با يكديگر سبب مي شود كه نه تنها بار به پيش راندن يك سازمان بر دوش تني چند از اعضاي آنها نهاده نشود بلكه همگان بر حسب قدرت و توان فكري و جسمي خود در پيشبرد كنشهاي سازماني ياري مي دهند و هدفهاي سازمان را همانند هدفهاي خويش بشمار آورند.

ث: پروردن و اختيار دادن:

سازمان بالنده به پرورش و نيرومند سازي اعضاي خود اهميت مي دهد و با فراهم آوردن موجبات درست، آنان را براي دست يابي به استقلال عمل آماده مي سازد، سازمان بالنده تلاش دارد تا هدفهاي هر يك از اعضاي خود را به درجه اي از توان تشخيص و ادارك فردي برساند تا آنان بتواند به صورت عضوي كارآمد و مولد در فعاليتهاي جمعي سازمان شركت جسته و با كمترين هزينه هاي ممكن به بيشترين درجه سودآوري برسند. آموزش دادن و آگاه كردن و پرورش افراد بصورت هستي هاي مستقل و خود فرمان و سرانجام سپردن اختيار به آنان براي هدايت مستقل و تهي از نظارت و سرپرستي ديگران از ويژگيهاي سازمانهاي بالنده است.

ج: كم لايه بودن ساختار سازماني:

سازمانهاي بالنده بطور طبيعي از رده ها و لايه هاي سازماني اندك استفاده مي كنند و فاصلة ميان رده هاي بالا و پائين را كاهش مي دهند. كاهش رده هاي سازماني موجب مي گردد كه افراد در سازمان با سهولت بيشتر با يكديگر ارتباط پيدا كنند و روابط و مناسبات كاري از سرشت انساني بالاتر برخوردار گردد. فزون بودن رده هاي سازماني كاركنان سازمان را به دور شدن از يكديگر و ناآشنا ماندن از هم سوق مي دهد و در نتيجه به احساس يكپارچگي در سازمان آسيب مي رساند. نظامهاي ديوانسالاري پرلايه، كاركنان سازمان را به حالت بيگانگي از هم هدايت مي كند و تعلق و پيوستگي را كاهش مي دهد.

به سبب آثار ناگواري كه از نظامهاي ديوانسالاري حاصل مي گردد، هم اكنون تلاش بر آن است كه از شمار رده هاي سازماني بكاهند و ساختارهاي عمودي و مرتفع را به ساختار تخت و افتي كم لايه مبدل گردانند.

ويژگيهاي نمايان بالندگي سازمان

از بررسي تعريف هاي گوناگون سازماني شده مي توان به شماري از ويژگيهاي كه خاص برنامه هاي بالندگي سازماني است و با خصوصيات برنامه هاي آموزشي عادي تفاوت ژرف دارند، دست يافت به گفته «ديويس» و «نيواستوم» برنامه بالندگي سازماني داراي ويژگيهايي است كه عنوان آنها را مي توان در نمودار زير يافت.

از ديدگاههاي گروهي ديگر از صاحبنظران، بالندگي سازماني از ويژگيهايي به شرح زير بهره مند است.

  1. يك برنامه بالندگي سازماني كوششي است دوربرد، برنامه ريزي شده و پايدار كه بر پايه يك راهبرد سراسري استوار است و مي كوشد تا با تشخيصض منطقي و منظم دشواريها و با بسيج همه نيروها و منابع موجود در اختيار، به اجراي يك برنامه دگرگوني دست بزند. براي آنكه برنامه بالندگي سازماني در يك سازمان برزگ ريشه گيرد و سودمند افتد، زماني در برابر دو تا سه سال نياز است.
  2. يك رايزن (يك يا بيشتر از يك) به كار گرفته مي شود و آن رايزن با نظام سازماني پيوندي يگانه برقرار مي سازد، رايزن مي كوشد تا يك پيوند همكاري با برابري نسبي با اعضاي سازمان پديد آورد. رايزن نقش مشوق دگرگوني در سازمان را بر دوش دارد و براي آنكه خود را به سلسله مراتب سازماني پيوسته سازد، با همه رده ها و واحدهاي سازمان در ارتباط قرار مي گيرد. آشكار است كه رايزن همواره با مديريت سازمان پيوند نزديكي دارد.
  3. دخالتهاي بالندگي سازماني سرشتي خاص دارد كه خود بازنگريستن، باز شكافي و خود چيره سازي از آن شمار است.
  4. دخالتهاي بالندگي سازماني بر اين گمان است كه گروههايي از افراد بر پايه كار و وظيفه به هم پيوند دارند و شكلهايي از پيوندهاي ميان گروهي بر پايه كار را پديد مي آورند اهرمهاي مهمي براي دگرگوني هستند.
  5. بالندگي سازماني از يك پايگاه دانش رفتاري بهره مي گيرد و اصول نظري و عملي چندين شاخه علمي مانند روانشناسي اجتماعي، مردم شناسي اجتماعي، جامعه شناسي، روانپزشكي، اقتصاد و علوم سياسي را به كار مي بندد.
  6. كانون برنامه بالندگي سازماني دگرگوني نگرشها و يا رفتارهاست. با آنكه بالندگي سازمان فراگردها، روشهاي كار، دستورها و زمينه هايي از اين شمار دستخوش دگرگوني مي گردند. ولي هدف عمده دگرگوني همواره نگرش و رفتار و كاكرد افراد در درون سازمان توجه و تمركز دارد.

اثر بخشي و تندرستي سازماني

براي پي بردن به آماجهاي بالندگي سازماني، شايسته است ويژگيهاي يك سازمان آرماني اثر بخش و تندرست را روشن سازيم. به گفته «بكهارد» يك سازمان اثر بخش را مي توان سازماني دانست كه در آن ويژگيهاي زير پديدار است:

  1. همه سازمان، همه پاره نظامهاي عمده آن و همه افراد سازمان كار خود را در راه دستيابي به هدفها طراحي مي كنند و مي كوشند تا به آن هدفها برسند.
  2. ريخت سازمان بدنبال وظيفه سازماني پديد مي آيد، بدين معني كه كار وظيفه و دشواري يا برنامه سازماني مقرر مي دارد كه شكل سازماني چگونه باشد و منابع انساني چگونه به كار گرفته شوند و پيوند ميان آنان چگونه باشد.
  3. تصميمها از سوي كساني كه در نزديكترين جا به منابع اطلاعاتي قرار دارند، گرفته مي شوند، زيرا هر چه تصميم گيري، به منابع اطلاعاتي نزديكتر باشد، درستي و كاربري آنها فزون تر مي گردد.
  4. نظام پاداشها به گونه اي است كه مديران و سرپرستان براي كارهايي از شمار آنچه در زير مي آيد به طور برابر پاداش مي گيرند يا كيفر مي بييند:

  • سودهاي كوتاه مدت يا بلند مدت در توليد و ساخت
  • رشد دادن و پرورندان زيردستان
  • پديد آوردن گروه كاري زنده و زاينده
  1. ارتباطهاي بالا به پائين به بالا يا پهلو در سازمان به گونه نسبي باز و گشوده است و همگان از همه اطلاعات مربوط به كار خود آگاهند و از عواطف و احساسات يكديگر با خبرند. ارتباطهاي بالا به پائين به پيوندهاي شبكه اي گسترده مي شوند و همه كاركنان و جايگاههاي شغلي از اطلاعات متناسب با كار خود آگاه مي گردند.
  2. اندازه كوششهاي نامتناسب برد يا باخت ميان افراد يا گروهها در كمترين تراز است. كوشش پيگرد و پيوسته در همه رده هاي سازماني به كار بسته مي شود تا تعارفهاي سازماني را در حد دشواريهاي كه بايد به شيوه گشودن دشواري از ميان برداشت به شمار آورند.

يك شرط بايسته براي هر برنامه اثر بخش و كارساز دگرگوني آن است كه كسي در جايگاه راهبردي و كليدي سازمان نياز به دگرگوني را به راستي احساس كنند. در زير شماري از موقعيتها كه در آنها نياز به دگرگوني و به كار گرفتن برنامه بهگشت سازماني احساس شده است، بر شمرده مي شود:

  1. نياز به دگرگون كردن راهبرد مديريت
  2. نياز به سازگار ساختن فضاي سازماني با نيازهاي فردي و نيازهاي تازه پيراموني
  3. نياز به دگرگوني كردن هنجارهاي فرهنگي
  4. نياز به دگرگون كردن ساختار و مجموعه نقشها
  5. نياز به بالا بردن اندازه همكاري ميان گروهي
  6. نياز به گشودن نظام ارتباطي
  7. نياز به دگرگون كردن انگيزش نيروي كار
  8. نياز به سازگاري با پيرامون تازه

بخش سوم

اهداف

چنانكه در صفحات پيش گفته شد با آنكه بالندگي سازماني، كوششي علمي به نسبت تازه اي است كه از سالهاي پس از جنگ جهاني دوم پديد آمده است و هنوز دربارة بسياري از ويژگيهاي آن توافق كامل ديده نمي شود، ولي هدفهاي نوعي و كلي آن را مي توان چنين برشمرد:

  1. بالا بردن تراز اعتماد و پشتيباي اعضاي سازمان از يكدگير
  2. بالا بردن بساور مقابله با دشواريهاي سازماني، چه درون گروهي و چه ميان گروهها
  3. پديد آوردن محيطي كه در آن اختيار ناشي از نقش رسمي باختيار حاصل از دانش و مهارت شخصي تقويت مي شود.
  4. بالا بردن ميزان گشودگي و باز بودن ارتباطهاي افقي، عمودي، و گوشه به گوشه يا پهلو به پهلو
  5. بالا بردن تراز شوق و خشنودي شخصي در سازمان
  6. يافتن راه چاره هاي خلاق گروهي براي از ميان بردن دشواريهايي كه بسيار فراوان رخ مي دهند.
  7. بالا بردن تراز مسئوليت شخصي و گروهي در برنامه ريزي و به اجرا در آوردن كارها.

منبع: كتاب بالندگي سازماني/ مولف محمد علي طوسي

فهرست مطالب

مقدمه

بخش اول

ريشه هاي پيدايش بالندگي سازمان

بخش دوم

تعريف بالندگي سازمان

ويژگيهاي نمايان بالندگي سازمان

اثر بخشي و تندرستي سازماني

بخش سوم

اهداف

منبع

فرهنگ بازارایابی

فرهنگ بازارایابی

 تاثیر فرهنگ بازارایابی را به  سورضه ی و موثر بودن بازاریابی تعیین نماید، در حالیکه سایز شرکنپت خصوصی و حیطه جغرافیایی را ثابت نگاه میدارد.

تحت شرکتها، براساس قدرت فرهنگ بازایابی در شرکت، به گروههایی دسته بندی می شوند و سه دسته مجزا و مشخص نتیجه می شود که عبارتند از:

  1. شرکت هایی با یک فرهنگ بازاریابی و بسیار قوی و مستحکم،( طبق مقیاس های نکته ای 20/2 تا 1)
  2. شرکت هایی با یک فرهنگ«قوی»( از 3 تا 21/2).
  3. شرکتهایی با یک فرهگ « تا حدیقوی و مستحکم» ( از 6 تا 1/3)

داده های مندرج در جدول V فمیانگین گروها و تست های F را برای چهار بهد موثر بودن و سودمندی بازاریابی، آشکار می سازد. ستون نخست ارزشهایF و Fmc ، نتایج برای تست های طراحی تک فاکتوری برای اثرت فرهنگ بازاریابی به تنهایی را نشان می دهند. ستون دوم، Fcm/s ،ارزش های شرطیF به مینای تأثیر فرهنگ بازاریابی پس از خارج ساختن یا تنظیم کردن برای اثرات سایز شرکت را نشان میدهد. ستون دوم،Fmc/gs ، تست های F برای فرهنگ بازاریابی پس از خارج کردن تأثیرات حیطه جغرافیایی را نشان میدهد.

اینطوری مشخص شد که نتایج بسیار پر اهمیت و زیاد برای طراحی تک فاکتوری و نیز برای تست های شرطی بوده است پس از خارج ساختن سایز شرکت و حیطه جغرافیایی یا تنظیم سازی آنها.

تأثیر پر اهمیت و معنا دار فرهنگ بازاریابی:

تفاوت های مهم و معنا دار بین شرکت ها بنا به اهمیت بسیار زیاد، بالا و متوسطی که برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، برای هر یک از آیتم های موثر بودن بازاریابی، برای طراحی تک فاکتور می باشد. تأثیر مهم فرهنگ بازاریابی به هر مولفه

موثر بودن آن پس از کنار گذاشتن اثرات حیطه جغرافیایی و سایز شرکت، باقی ماند کهH3 ,H2 را حمایت می کند. این یافته ها برای رابطه بسیار قوی بین فرهنگ بازار یابی و موثر بودن برای شرکت های خدماتی و کنترل امتیاز قابل

 می شوند.

خلاصه و مشکلات سرپرستی:

خلاصه: نتایج این مطالعه را نشان می دهد که بین نوع فرهنگ بازاریابی که یک شرکت خدماتی دارد و درجه موثر بودن بازاریابی آن شرکت، یک رابطه مثبت قوی وجود دارد. حتی وقتی اثرات امکانپذیر سایز شرکت و حیطه جغرافیایی راکت را بگذاریم، این رابطه بین فرهنگ و موثر بودن آن، معنا دار باق خواهد ماند. به عبارت دیگر، تعداد کار در یک سازمان خدماتی خاص کار می کنند( مثلاً 5 یا500) و حیطه جغرافیایی شرکت ( مثلاً محلی است یا جهانی) به طور معنا دار، تأثیراتی که فرهنگ،موثر بودن دارد و احتمال و میانه سازی نی کنند. در حالیکه هر مولفه از موثر بودن، صادرات یکمولفه فرهنگ خاص( کیفیت خدمات) معمولاً به مولفه موثر بودن بستگی دارند که به آن مربوط هستند. حمایت از تئوری ها: این  یافته ها ارش بازار مبنی بر پایداری حمایت به عمل می آورند به علاوه، یافته های این تحقیق با مطالعه ای که رابطه معنا دار بین فرهنگ بازاریابی و سود دهی و اهمیت فرهنگ بازاریابی و ساز مانی را گزارش داده است، همخوانی دارند. با اینحال ،حمایت از تئوری ها و یافته ها در کل برای بازاریاب های شرکت های خدمات چه معنا داریدارد؟

مشکلات سرپرستی:

 اولین مشکلی که این بررسی برای مدیران شرکتهای خدمات قابل است این می باشد که یک فرهنگ بازاریابی مجزا و مختص ممکن است مورد نیاز باشد اگر یک سطح خاصی از موثر بودن بازاریابی مطلوب نظر باشد. مدیران با علم به رابطه ای مستحکم بین فرهنگ یا بازاریابی و موثر بودن، خواهان درچه خاصی از موثر بودن بازاریابی هستند که بیشتر فعالیت مفاهیم نمونه ای مدیریت بازاریابی دارند مربوط هستند. بخصوص، مدیران شرکت های خصوصی، باید معنای دقیق و روش، فرهنگ بازاریابی را درک کنند سپس استراتژی یا شیوه هایی را تدبیر کنند برای فرهنگ بازریابی مطلوب.

نیازهای بلند مدت مشتریان:

 مشکل دیگران بررسی حمایت کننده از تئوری مبتنی به این است که شرکتی که خواهان موثر بودن بازاریابی است شرکتی باشد، فرهنگ آن متمرکز باشد به نیازهای بلند مدت مشتریان، از یک چشم اندازکاربری، تئوری ارزشی بازاری چنین مطرح می دارد که تصمیم گیری های عمدۀ درون یک شرکت باید به عنوان سرمایه گذارس تلقی شوند. از اینرو، تصمیم گیری مبنی به ارتقای خدمات، ابداع و ابتکار و غیره .. می بایست بر مبنای برگشتی احتمالی، ارزشیابی شوند به عبارت دیگر این سرمایه گذاری ها احتمالاً به رضایت مندی بلند مدت مشتری منجر خواهدشد که به  نوبۀ خود احتمالاً منتفی می شود به  موثر بودن افزایش یافته بازاریابی.

گرچه هرچه فرهنگ بازاریابی، یک پیش بینی کنندۀ خاصی از موثر بودن بازاریابی محسوب می شود ،نتایج بعدی نشان می دهد که استحکام و قدرت یک فاکتور فرهنگی خاص بنا به بعد موثر بودن خاص، تغییرات، برای مثال ارتباطات درونی و داخلی، پیش بینی کننده قوی است از جهت گیری های استراتژیک و ضعیف ترین پیش بینی کنندۀ کارایی عملیاتی است. از اینرو، فرض می نماییم: موثر بودن بازار یابی به  همان طریقی تحت تاثیر قرار میگیرد که هر چند از فرهنگ بازاریابی تحت تأثیر قرار دارد. این از بازاریاب می خواهد که تصمیم بگیرد کدام مولفه های موثر بودن بازاریابی که اهمیت بیشتری دارند. اگر کارایی عملیاتی در اولویت اول باشد پس یک فرهنگ باید طراحی شود و ترسیم باید که برآموزش کارمند، شیوه، فروش و تشویق حساب های جدید، سازماندهی و شیوه و روش حرفه ایس و سازمانی کارمندان و تأکید ورزند. از سویی دیگر، اگر یک نسخه قوی مشتری، مولفه اصل موثر بودن باشد که در اولویت قرار گیرد پس فرهنگ شرکت باید وظیفه فروش ، سازماندهی و سرعت و فرآوردهای، متمرکز شده باشد. مدیران ارشد ما در بازاریابی خدماتی نیز بایستی به اجرا در آوردن شاخص های موثر بودن و  سود مندی و فرهنگ، بازاریابی را در شرکت های خودشان ،مد نظر  قرا دهند. به طور دوره ای، باید از کارمندان خواسته شود به یکسری سوال های طراحی شده پاسخ دهند تا  ادلاک آنها از اهمیتی که شرکتشان برای فرهنگ بازاریابی قایل هستند، و درک آنها از فرهنگ بازاریابی ایده آل یا مطلوب، ارزشیابی شود. برای کنترل تغییرات در ادراک های کارمندان در طرح زمان، اقدامات اندازه گیری و سنجش بایستی به کار گرفته شود که بتواند یک سیگنال هشدار  از مشکلات ارائه دهد ضمن اینکه کار بدون بازار یابی را در نظر داشته باشد.

تفسیر های نهایی:

علاوه بر وجود مشکلات سرپرستی، مشکلاتی نیز در ارتباط با تحقیقات وجود دارند. نخست انکه، اگر چه یافته های این مطالعه، نشان می دهند که رابطه کارآمد بودن فرهنگ بازاریابی به نحوه ناداری، در سر تا سر صنایع مختلف خدماتی قوی و مستحکم می باشد، انعکاس ها با دیگر صنایع خدماتی و صنایع غیر خدماتی ، مطلوب نظر خواهد بود_ دوم آنکه، یافته های این بررسی برای مطالعات طولی، دارای مشکلات و پیچیدگی هایی است. تحقیقاتی که ماهیت در حال تغییر و تأثیر فرهنگ بازاریابی را در طی زمان ارزیابی کند، مورد نظر می باشد. پاسخ به سوالات ذیل لازم می باشد: آیا اهمیت فرهنگ بازاریابی در طی زمان و یا مکان، تغییر می کند؟ اگر چنین است، چطور؟ آیا رابطه بین فرهنگ بازاریابی و کارآمد بودن در طی زمان و مکان ثابت می باشد به کدام بُعد خاص فرهنگ بازاریابی بیشترین تأثیر و قدرت را در طی زمان دارد؟

و سر انجام اینکه، بررسی های میان فرهنگی که رابطه های بررسی شده در این مطالعه را مورد پژوهش قرار می دهند هم جالب هستند و هم مفید. آیا فرهنگ بازاریابی یک شرت، با کار آور بودن و موثر بودن بازاریابی در جوامع دیگر از قبیل اروپا، کانادا و ژاپن ارتباط دارد؟ کدامیک از ابعاد ویژۀ مخصوص فرهنگ بازاریابی در فرهنگ های متفاوت غالب می باشند و مشکلات و پیچیدگی های حاصل شده برای بازاریاب های خدماتی آمریکایی کدام ها هستند؟

پاسخ به این سوالات و سوالات دیگر می بایست ثابت شوند که در بازجویی پیوسته برای یک مزیت رقابتی تعلیق یافته در حیطه بازاریابی جهانی  بی ارزش می باشند.

جستجو برای کارایی، موفقیت، یک جهت گیری میتنی بر مشتری و جهت گیری استراتژیک قوی و سودهی و منفعت دهی، بُعد اصلی و هسته ای مدیریت به طور اعم و مدیریت بازاریابی به طور احض را تشکیل می دهد. تحقیقات جاری حاکی از آن است که فرهنگ بازاریابی با معلوم بودن بطه اش با موثر بودن بازاریابی و سشود دهی، ممکن  است یک جزء مسئله کلیدی باشد برای موفقیت. شرکت هایی که یک فرهنگ بازاریابی قوی را ارئه می دهند، حفظ می کنند و تشریع می کنند و توسعه می دهند در شرکت های خودشان باشد خودشان را در موارد ذیل قوی تر بیابند مواردی چون کارایی و بازده عملیاتی، رضایت مندی مشتری و غیره، و این در مقایسه با شرکت هایی است که چنین فرهنگی را نادیده می گیرند.

ضمیمه 1: توسعۀ مقیاس کارایی و کارآمدی بازاریابی و آنالیز داده ها در بررسی اصلی:

توسعه: برای توسعه و با ارائه یک سنجش متغیر و قابل اعتماد و کارآمدی بازاریابی برای شرکت های خدماتی، نخست داده ها از 3 کارمند خدماتی از مدیریت ارشد تا مناسب و شاغل سطح عملیاتی جمع آوری شدند. این شیوه با رویه های توصیه تئوری بازاریابی توسط چندین محقق، هماهنگی و همخوانی دارد. کارمندان به صورت رندوم یا تصادفی، از شرکت های شناخته شده میزانی که نسبت به آن هر آیتم  نشان دندۀ کارآمدی بازاریابی می باشد را با داریره کشیدن دو علامت مناسب روی مقیاس های هستت نکته ی نشاند هند که از 7 تا 1 هستند. برای این تحقیق و پزوهش چهار مقوله خدماتی انتخاب شدند که عبارتند از: موسسات مالی، مراقبت یهداشتی و شلامتی، حمل و نقل عموم (مثل هولپیما ها و اتوبوس ها) و  تعمیر و حفظ و نگاهداشت محصول. گرچه این مجموعه مشاغل خدماتی ،جامه و کامل نمی باشد امان شان دهنده یک برش عرضی است از صنایی که در ابعاد کلیدی که برای طبقه بندی خدمات استفاده می شوند با هم فرق دارند. شرکت های خدماتی از هر صنعتی به طور رندوم و تصادفی انتخاب می شوند و این شخص نیز به طور رندوم و تصادفی در شرکت، انتخاب می شود. پاسخ دهنده ها ابتدا نماینده مناسب مدیریت سطح متوسط بودند. این مرحله از تحقیقات زمینه ای از طریق گرآورندگان آموزش و پرورش دیدۀ داده ها اجرا شد و در طی یک دورآ زمانی سه هفته ای تکمیل شد.

این دستگاه 130 آیتمی با آنالیز کردن داده ها گردآوری شده، مورد پالدش قرار گرفت. گردآوری داده ها به عنوان هدف اصلی این  وضعیت جمع آوری داده ها، مناسب بود و آنالیز نیز برای آن بود که یک ابزار دقیق تری ارائه شود که به ارزیابی کارآمدی بازاریابی در انواع بخش های خدماتی، معتبر و  معنادار باشد. دلیل اضافی برای این گردآوری داده ها این بود که شرح و توصیف پاسخ دهندگان ازکارآمدیبازاریابی اساساً برای انواع متفاوت خدمات یکسان بودند.

مقیاس جدید کارآمدی بازاریابی 30 آیتمی، مقیاس بود که فاکتورها را آنالیز می کرده و به بُعد منجری شد متشکل از 22 آیتم. این ابزار تابع محاسبات ضریب آلفا قرار داشت ضریب آلفا به طور جداگانه برای هر یک از پنج بُعد در اشتراک با یک هستند، اطمینان  حاصل شود. توالی تکراری محاسبۀ آلفا و همبسته های آیتم به کل، که دنبال آن حذف آیتم ها صورت می گیرد، چندین بار تکرار شد و به مجموعه ای از 21 آیتم منجر شد با ارزش های آلفا که از 52% تا 7% بود در سرتاسر چهار بُعد آزمایش امتحان بُعد پذیری مقیاس کاسته شدۀ هر حلقۀ بعدی خالص سازی مقیاس بود که از طریق آنالیز فاکتور کردن در امتیازات اختلاف بر آیتم ها، انجام می پذیرفت.

رویۀ فاکتور گرفتن محور اصلی به کارگرفته شد برای استخراج چهار فاکتور و راه حل منتج شده، به صورت راست گوشه ای از طریق گردش  و دوران اریب، می چرخند. حذف برخی از آیتم ها، محاسبۀ مجدد آلفاها و همبسته های آیتم به کل را ضرورت می بخشد و دوبارۀ آزمایش یا امتحان کردن ساختار فاکتوری حوزۀ آیتمی کاهش یافته را ایجاب می کرد. چندین تکرار از توالی آنالیزها به یک  اجتماع نهایی 18 آیتم منجر شد که نمایانگر چهار بعد بودند.

 ارزش های بالای آلفا و همبسته های تصحیح شده آیتم به کل، توافق و سازگاری داخلی بین آیتم ها در هر بُعد را نشان می دادند. همچنین اعتبارپذیری ترکیبی برای مقیاس 18 آیتمی با استفاده از فرمول به کار رفته برای اعتبار ترکیب های خطی، محاسبه گردید.

برای ارزشیابی قابلیت اعتباری این ابزار، قابلیت های اعتبار کل وجزء و همبسته های تصحیح شده آیتم به کل، برای هر یک از چهار زیر نمونه، محاسبه گردیدند. در میان همه زیر نمونه ها ،قابلیت اعتبار مقیاس و کل، در هر یک از چهار نورد،85% می باشد. قابلیت های اعتبار بالا، و ساختار های فاکتور نسبتاً پایدار این سنجش در میان نمونه های مستقل، از اعتبار و درستی« نشان یا ویژگی اختصاصی» آن، حمایت به عمل می آورند. با اینحال گرچه این قابلیت های اعتبار بالا و توافق ها و همخوانی های داخلی، شرایطی مهم هستند برای اعتبار ساختمان یا ساختار یک مقیاس- اما شرط کافی نمی باشند. این مقیاس، می بایست معیار مفهومی اساسی اعتبار محتوا را رعایت کند. ارزیابی اعتبار و درستی محتوا، کیفی است و شامل آزمایش کردن دو جنبه است: نخست، متامّیت یا کلیت که با آن، این ساختار باید مقیاس بندی شود و حیطه یا حوزۀ آن را شرح داده شده باشند و دوم حیطه ای که ثبت به آن آیتم های مقیاس نشان دهندۀ حوزه ساختمان می باشد. همانطور که قبلاً بحث شد، روش های به کاررفته در خالص سازی ابزارها، هر دوی این پشنیازهای ارزشیابی را رعایت می کنند. از اینرو، این مقیاس را می توان اینطور در نظر گرفت اعتبار و درستی محتوایی دارد.

با بارگزاری فاکتوری از 88% تا 51%، 18 متغیر مشخصاً به روی فاکتور راست گوشه ای بار شدند. مهمترین ابعاد، همانطور که در درصد واریانس منعکس شده ند، کارآدی بازاریابس برای یک شرکت خدماتی عبارتند از: کارایی عملیاتی، فلسفه مشتری، اطلاعات کانی بازاریابی و جهت گیری استراتژیک. نتایج حاکی از آن که بیشتر فاکتنورها در طبقه بندی های ko+lev جای می گیرد.

با بکار گیری 30 نفر که به طور نظامند از جمعیت هدف، انخاب شده اند، روش تست، تست مجدد و یک فاصله زمانی 12 روزه، این معیار شنجش معتر، در نظر گرفته شد(r=0/19)

آنالیز:Anova , MANOVA  برای ارائه نسبتی در مورد تاثیری که فرهنگ بازاریابی برکارآمدی بازاریابی دارد، انجام گرفتند. پس manova های در فاکتوری سلسله مراتبی انجام شد تا تأثیر فرهنگ برکارآمدی بازاریابی تست شود پس از خارج کردن تأثیرات ممکنه سایز شرکت و حیطۀ جغرافیایی این روشmanova سلسله مراتبی زمانی مناسب است که در فاکتور( فرهنگ بازاریابی در حیطه جغرافیایی) همبسته باشند و در جایی که سایز های سلسولی غیر مساوی وجود داشته باشد. و این رابطه ای خطی بین کارآمدی بازاریابی و سایز شرکت، حیطه جغرافیایی آن را مثلANOVA ، مفروضی نمی دارد این روش، تست کردن تأثیر فرهنگ بازاریابی به تنهایی را مجاز می کنند قبل از خارج کردن تأثیرات سایز شرکت یا حیطه جغرافیایی. برای تست کردن شرکت ها به طبقه بندی هایی به مبنی اهمیتی که بر فرهنگ بازاریابی قابل هستند، آنالیز دسته ای انجام پذیرفت.

ضمیمه2: بعد فرهنگ بازاریابی و آیتم های مقیاس انفرادی:

کیفیت خدمات:

  • شرکت بطور اختصاصی تعریف می کند خدمات استثنائی چه می باشد.
  • تعهد مدیریت ارشد برای ارائه خدمات کیفیت.
  • اندازه گیری و نظارت منظم و نظامند و با قاعده عملکرد کارمندان.
  • تمرکز کارمندان به نیازها، نگرشهای مشتری
  • ایدۀ کارمندان مبنی بر اینکه رفتارآنها، تصویر شرکت را منعکس می سازد.
  • برای کارمندان که انتظارات شرکت را برآورده سازند.
  • برای شرکت که ناکید بیشتری را بر مهارتهای ارتباطی کارمند قایل شود.
  • توجه کارمندان به جزئیات در کار آنها.

روابط میان فردی:

 برای شرکت که متوجۀ احساسات کارمندان باشد.

  • برای شرکت که باکارمند به عنوان یک بخش مهم سازمانی برخوردکند.
  • برای کارمندان که ارائه عقاید و آرای خود به مدیریت بالاتر، احساس راحتی کنند.
  • مدیران/ سرپرستان دارای یک سیاست- درهای باز باشند.
  • بر همکنش مدیریت با کارمندان حفظ مقدم

کار فروش:

  • تأکید شرکت بر استخدام افراد مناسب و صادق
  • شرکت در حال ارائه آموزشی مبتنی بر مهارت و دانش و آگاهی از محصول باشد.

برای خدمات رسانه های مقدم.

  • تشویق روش های ضد قانه برای فروش
  • بازشناسی کسانی که در فروش موفقیت بالایی داشته اند.
  • برای کارمندان که از دنبال کردن حساب های جدید، بهره و لذت ببرند.
  • برای شرکت که به کار مندان پاداش دهد بهتر از شرکت های رقیب.
  • برای کارمندان که فعالیت های تجاری جدید را دنبال کنند.

 سازماندهی:

  • هر کارمند باید به خوبی سازماندهی شود
  • برای برنامه ریزی دقیق که مشخصۀ اصلی فعالیت روزانۀ هر کارمند باشد
  • برای کارمندان که کار را اولویت بندی کنند.
  • کینه کاری هر کارمند بایستی به خویپبی سازماندهی شود.
  • هر کارمند، بایستی به خوبی به زمان مدیریت کند.

ارتباطات داخلی:

  • شرکت دارای یکسری سیاست ها و رویه های مورد قبول و تصویب شده ای است که برای هر کارمند قابل دستیابی است.
  • اینکه سرپرستان به وضح، انتظاراتی که از دیگران دارند را بیان بدارند.
  • اینکه هر کارمند مدموریت و اهداف کلی شرکت را درک کند و بشناسد.
  • مشارکت اطلاعات مالی مدیریت با همه کارمندان
  • تشویق پرسنل خدماتی حفظ مقدم که در تنظیم استانداردها، دخیل شدند.
  • شرکت باید تلاش خود را ربآموزش و برانگیزاندن کارمندان، متمرکز کند.

ابتکارات:

  • برای همه کارمندان که نسبت به ایده ها برای تهیه و تحئیل ،درک کننده و پذیرا باشند.
  • شرکت با پیشرفت های تکنولوژی حفظ شود.
  • قابلیت پذیرش شرکت برای تغییر و تحول.

بازاریابی

فصل اوّل: انتخاب و معرفی محصول   

الف- انتخاب محصول

قابل ذکر است که برای انتخاب محصول با مراجعه به وزارت صنایع و معادن و دریافت لیست الیت های سرمایه گذاری از این لیست رنگ پودری با توجه به مزایای مختلف آن به که در ذیل به آن اشاره خواهد شد به موافقت رسید.

ب- معرفی محصول

1- مزایای تولید رنگ های پوردی:

استفاده از رنگ های پودری به عنوان یک روش رنگ کاری در سال های اخیر به طور چشمگیری ریشه کرده است. روز به روز بر تعداد مهندسانی که برای تولید یک محصول با کیفیت و در عین حال افزایش تولید، کاهش هزینه ها و رعایت مایل فزاینده ی زیست محیطی به رنگ پودری روی می آورند افزوده می شود. علاوه بر این، پیشرفت های فن آوری مدافع معدود بر سر راه ریشه این روش در بازار را یکی پس از دیگری از میان برمی دارند.

با توجه به مقررات اخیر و جاری زیست محیطی در مورد آلودگی و دفع مواد زائد فاضلاب، جایگزینی رنگ مایع با رنگ پودری روز به روز اهمیت بیشتری می یابد. مشکل اصلی در رنگ کاری با رنگ های مایع وجود حلال ها است. با به کارگیری رنگ های مایع وجود سیستم های تهویه، تصفیه و بازیافت حلال برای کنترل ترکیبات آلی فرار ضروری است در عوض رنگ های پودری نوعی فرآیند رنگ خشک است که در هیچ مرحله ای از عملیات رنگ کاری از ترکیبات آلی فرار استفاده نمی شود.

در مقایسه این پودرها با رنگ های مایع می توان به موارد زیر اشاره نمود:

حذف کامل حلال ها و ضایعات مواد مصرفی

99% از رنگ پودری قابل استفاده است.

هر کیلوگرم رنگ، مساحت بیشتری از جسم را می پوشاند.

در رنگ پودری، اشتباهات رخ داده شده قابل رفع است.

به متخصص و تعداد کارگر کمتری نیاز است.

به سیستم تهویه هوای ضعیف تری احتیاج است.

بعد از رنگ کردن جسم با رنگ پودری می توان روی آن کارهای مکانیکی انجام داد.

به سلامت افرادی که با پودر رنگ کار می کنند، آسیب نمی رساند.

این نوع رنگ به محیط زیست صدمه نمی رساند

پوشش دهی عالی و ضخامت مورد نظر با یکبار پاشش به دست می آید.

2- مزایای پاشش رنگ های پودری:

در رنگ پودری ذرات ریز رنگ دانه به طور الکتروستاتیک باردار شده و به سمت قطعه ای که خود به سیستم ارت متصل است پاشیده می شوند. فایده اصلی این نوع پاشش اتلاف بسیار کم رنگ و ایجاد ضخامت کاملاً یکنواخت روی سطح بدون وجود اپراتور ماهر است. در ضمن، این نوع پوشش ها دوام و پایداری زیادی دارند.

در پاشش پودر الکتروستاتیک، پودر از درون یک واحد تغذیه و از راه شیلنگ تغذیه به تپانچه پاشش، پمپ می شود. تپانچه ها پودر را به شکل توده غباری پراکنده، به سمت قطعه رنگ شونده هدایت می کنند. باتریک شدن ابر پودر باردار الکتروستاتیک به قطعه متصل به زمین، نوعی میدان جاذبه الکتریکی ایجاد می شود که ذرات پودر را به سوی قطعه می کشد و سطح قطعه را می پوشاند.

اضافه پاشش یا پودر نچسبیده به قطعه برای استفاده مجدد یا دفع، جمع آوری می شود. در واحد جمع کننده پودر از جریان هوای انتقال جدا می شود. سپس پودر جمع آوری شده برای پاشش مجدد به داخل واحد تغذیه بازگردانده می شود. سپس قطعه پوشیده شده با پودر والذ فوره پاشش پودر خارج کرده و در معرض گرما قرار می دهند. پودر در اثر گرما، ذوب شده و روی سطح قطعه جاری می شود، در این حالت کیفیت و فرم نهایی پوشش مشخص می شود.

در روش پاشش پودر الکتروستاتیک تا حدود 99% از پودر اضافه پاشیده را می توان دوباره جمع آوری و استفاده کرد. اتلاف پودر در این روش در مقایسه با سیستم های رنگ کار مایع به کمترین حد خود می رسد. به علاوه در اکثر موارد با استفاده از رنگ پودری می توان با یک بار کار رنگ کاری را بدون جاری شدن رنگ روی سطح قطعه یا بارکردن لایه رنگ کامل کرد.

3– بازار رنگ های پودری:

یکی از بزرگترین کاربران بالقوه رنگ های پودری، صنعت ابزارسازی و وسایل خانگی و غیرخانگی است. رنگ کاری با کیفیت هم جذاب است و هم بادوام. و هم جانشینی مناسب برای لعاب چینی و رنگ های مایعی است که برای پوشش دهی ابزارها به کار می روند. این دستگاه ها شامل مخازن خشک کن ماشین های لباس شویی، قطعات جلویی و جانبی جاق های خوراک پزی و یخچال ها، روکش ها، درپوش های لباس شویی، محفظه های تهویه، آب گرم کن ها، جاظرفی های ظرف شویی و محفظه های تنورهای ماکروویو است. پیشرفت های فن آوری باعث شده است تا رنگ های پودری به جلا دادن و دمای پخت کمتری نیازمند باشد و مقاومت در برابر پوسته شدن، سایش، خراشیدگی افزایش یافته و اثر شوینده ها، روغن و گریسی بر آن کاهش یابد. با توجه به ویژگی فوق الذکر بیش از 40% از قطعات با رنگ های پودری پوشش دهی می شوند.

صنعت خودرو سازی تیر گرایش گسترده ای به بکارگیری از پوشش های پودری دارد. رینگ چرخ ها، سپرها، بادبندها، دستگیره های در، انواع گوناگون قطعات موتوری با سیستم پودری رنگ می شوند. علاوه بر این رنگ های پودری برای آستر زدن قطعات کامیون ها و اتاقک های سیار استفاده می شود. از پودرهای شفاف و با وضوع تیر برای رنگ کاری قطعات بیرونی اتومبیل که قبلاً با رنگ مایع رنگ می شده اند استفاده می کنند.

در بازار معماری و ساختمان سازی تیر از رنگ پودری برای رنگ کردن برگردان ها، قفسه بندی ها، چارچوب های آلومینیومی پنجره ها، چارچوب درها و وسایل پیش ساخته ی دفتری استفاده می کنند تیرهای برق، ریل ها، نرده ها، ناودان های فلزی، تابلوهای راهنمایی رانندگی، نرده های حفاظ، ابزارهای کشاورزی، باغبانی و تراکتورها، وسایل پاسیو و دیگر محصولاتی که در هوای باز مورد استفاده قرار می گیرند همگی بواسطه ی پایداری رنگ های پودری در مقابل شرایط مختلف جوی با این نوع رنگ ها پوشش دهی می شوند.

موارد بی شمار استفاده روزانه از رنگ های پودری را می توان در وسایل اطفای حریق، قلعه های مکانیکی، پرتوها، دستگاه های فروش خودکار سکه ای مشاهده کرد. از رنگ پودر برای رنگ کردن وسایل ورزشی از قبیل بدنه دوچرخه، تیرک های رضین لگف، چوب اسکی و وسایل نرمش تیر استفاده می شود. پیشرفت های فن اوری امکان گسترش استفاده از رنگ های پودری را روی سطوح غیرفلزی مانند سرامیک، چوب، پلاستیک و برنج فراهم کرده اند. به طوری که امروزه بطری ها، زیردوشی ها، داشبوردها و حتی لگن های دست شویی تیر با رنگ های پودری رنگ می شوند.

4- مزایای زیست محیطی:

با توجه به تأکیداتی که امروزه در مورد کنترل فرایندهای دفع و تخلیه زباله های صنعتی مطرح می شود و تیر با توجه به نگرانی هایی که به طور کلی در مورد آلودگی هوا، آب های سطحی و ضایعات خطرناک وجود دارد استفاده از رنگ های پودری مزیت زیست محیطی دارد که چه بسا در انتخاب آن عامل موثری باشد.

در اختلاط و کاربرد رنگ های پودری و تیر در پرداخت وسایل رنگ شده با رنگ پودری هیچ ماده حلالی به کار گرفته نمی شود و به این ترتیب مسئله دفع و انتشار مواد حلال و نیاز به تهویه، تصفیه یا سیستم های بازیافت حلال که برای کنترل ترکیبات آلی فرار ضروری هسته از میان می رود. این مسئله روند کسب مجوز برای تأسیس گسترش و بکار اندازی خدمات رنگ پودری را بسیار ساده و پیروزی از مقررات دولتی را بسیار آسان تر می کند.

1-4 بی خطر بودن اکثر رنگ های پودری: علاوه بر مواردی که ذکر شد پودرهایی که دو روش پاشش رنگ های پودری مورد استفاده قرار می گیرند جامد و اکثراً بی خطر هستند. استفاده از آن ها، مشکلات و هزینه های ناشی از عملیات نوع ضایعات خطرناک را یا کاملاً از بین می برد یا به حداقل می رساند. تا حدود 99% از پودر نچسبیده به قطعه را می توان دوباره جمع آوری کرده و مورد استفاده قرار داد. به این منظور از واحدهای بازیافت خودکار برای جمع آوری پودر اضافه پاشیده و بازگرداندن مستقیم آن به داخل مخزن تغذیه استفاده می شود. درم واردی که ضایعات وجود دارد می توان با آن به عنوان جامدی غیرحلال در آب که مشکلات ناچیزی در زمینه دفع ضایعات پدید می آورد برخورد نمود.

5- مزایای اقتصادی رنگ های پودری:

1-5 صرفه جویی در هزینه ها: موارد خاصی که نهایتاً باعث صرفه جویی کلی در هزینه ها می شود عبارتند از: صرفه جویی انرژی، صرفه جویی هزینه کار، بازار بالای عملیات، توجه به عامل های زیست محیطی، ایمنی در کارگاه و هزینه های سرمایه گذاری.

1-1-5 صرفه جویی در انرژی: یکی از مهم ترین مزایای رنگ های پودری عدم وجود حلال ها و ترکیبات فرار است که به همین دلیل می توان هوای میدانی کابین پاشش (spray booth) را دوباره در کارگاه به جریان انداخت.

این فاکتور برای کارگاهی که شرایط جوی نامناسبی دارند بسیار حائز اهمیت است. هزینه گرم کردن هوای میدانی کابین مبلغ هنگفتی را در رنگ کاری ها به خود اختصاص می دهند و اگر بتوان این هزینه ها را صرف نکرده صرفه جویی قابل ملاحظه ای انجام خواهد گرفت. یکی دیگر از مزایای اقتصادی رنگ پودری نیاز کمتر به تهویه در کوره در مقایسه با فرایندهای رنگ مایع است. برای هر گالن حلال رنگ مایع باید ft3 10000 از هوای کوره مصرف شود در صورتی که برای هر پوند مواد فرار در رنگ پودری ft31500 هوا مصرف می شود. به طور کلی چون ممکن است این مقدار برای انواع پودر متغیر باشد. کاربر باید برای استفاده عمده از پودر به این مسئله با دقت توجه نماید.

2-1-5 صرفه جویی در کار: صرفه جویی های هزینه کار در بکارگیری رنگ های پودری نیز قابل ملاحظه است. وقتی پودر به کاربر تحویل داده می شود آماده استفاده است و نیازی به ترکیب با هیچ حلال یا کاتالیزوری ندارد، در حالی که این فرایند برای بسیاری از رنگ های مایع ضروری است. برخلاف رنگ های مایع در رنگ کاری پودری نیازی به کنترل پارامترهای دوم عملیاتی مانند PH و ویسکوزیته وجود ندارد.

سطح مهارت و آموزش مورد نیاز برای یک اپراتور در سیستم رنگ پودری کمتر از میزان مشابه مورد نیاز در سیستم های رنگ مایع است. لازم به ذکر است اتوماسیون خط تولید و به کارگیری تجهیزات خودکار پاشش عامل موثری در صرفه جویی هزینه نیروی کار است.

3-1-5 بازده بالای عملیات: پر واضح است که هرچه بازده عملیات بالاتر باشد در هزینه ها بیشتر صرفه جویی می شود و بازده فرایند پارامتر و ابتدای از راندمان کاربرد مواد است.

عملیات سیال سازی پودر معمولاً بازده 100% دارد، آلوچه ممکن است بر اثر جذب بار الکتریکی ذرات با یکدیگر چسبیده و در واقع هدر روند. غالباً در هنگام پاشش، 80-50% از پودرها به قطعه برخورد کرده و باقی در فضای کابین رها می شوند. یعنی 50-20% ماده، بیش از حد لازم پاش شیم شود که در صورت جمع آوری این مقدار می توان دوباره از آن به نحوی استفاده نمود. به دلیل این که می توان پودر اضافه پاشیده را جمع آوری کرده و در جریان فرایند رنگ کاری مورد استفاده قرار داد، بنابراین راندمان کلی و احد در حدود 98-95% خواهد بود. در حالی که در سیستم های رنگ های مایع بازده کار بین 90-20% تغییر می کند.

چون در رنگ کاری با پودر امکان چکه کردن و جاری شدن رگ روی سطح یا بادکردن رنگ بسیار کم است، میزان ضایعات ناچیز خواهد بود. اگر پیش از ورود قطعات به کوره پخت متوجه شویم که پودرها به طور یکنواخت پاشش نشده اند، می توان با یک تفنگ هوا به سادگی آن ها را تمیز نموده و مجدداً ا« ها را در معرض پوشش پودر قرار داد. در این فرایند احتمال آلودگی ناشی از انتشار ذرات ریز و غبار کمتر است. این امر موجب کمتر شدن ضایعات محصول رنگ پودری می شود. رنگ های پودری می توانند در مقایسه با رنگ های مایع به خواص لایه سازی برتر یا مشابهی دست یابند و در اکثر موارد یک لایه ی رنگ کافی است و به رنگ استر پیش از رنگ رویه نیازی نیست. همچنین چون رنگ های پودری در چرخه پخت به طور کامل عمل می آیند و پس از بیرون آمدن از کوره در برابر عوامل مخرب بهتر از رنگ های مایع مقاومت می کنند. هنگام جابه جا شدن یا عملیات مونتاژ و بسته بندی کمتر آسیب می بینند. این مسئله نیاز به پرداخت را کاهش داده و میزان ضایعات را کم می کند.

4-1-5 هزینه های سرمایه گذاری: سرمایه گذاری ناشی از به کار اندازی سیستم رنگ کاری پودری روز به روز قدرت رقابت بیشتری با سیستم رنگ کاری با رنگ مایع می یابند. چون میزان هزینه های جاری این سیستم بسیار کمتر از فرایند رنگ کاری مایع است.

6– ایمنی کارگاه:

مزایای اقتصادی رنگ های پودری را باید هم عرض با ایمنی کارگاه در نظر گرفت. چون عملاً در رنگ های پودری هیچ حلالی وجود ندارد، خطر حریق از بین می رود و این مسئله تیر به کاهش چشمگیر حقابیم منجر می شود. به علاوه می توان پس مانده ی پودر را که از اتاقک رنگ کاری بیرون می ریزد بدون خطر و به سادگی با جاروبرقی صنعتی، مجهز به موتور هوا روی یا غبار روی الکتریکی جمع آوری کرد. همچنین در سیستم رنگ پودری خطر فرآیند رنگ کاری برای سلامت رنگ کار کاهش می یابد زیرا حلالی در کار نیست که برای بینی، دهان، گلو، پوست یا چشم کاربر حساسیت ایجاد کند که همین امر باعث کاهش میزان غیبیت کارگران و باعث صرفه جویی بسیار خوب اقتصادی می شود.

7- انبار کردن و جابجایی مواد پودری:

1-7 حفاظت در برابر گرمای شدید:

پودر باید شکل ذره ای خود را حفظ کند تا بتوان آن را جابه جا و استفاده کرد. اکثر پودرها به گونه ای ساخته می شوند که بتوانند مقدار خاصی گرما را در انبار یا هنگام حمل و نقل تحمل کنند. این مقدار بستگی به نوع و فرمول بندی پودر دارد. اما برای کوتاه مدت معمولاً دمای قابل تحمل در حدود                 c49-38 مناسب است. اگر دما از این حد برای هر مدتی بالاتر رود.

2-7 حفاظت در برابر رطوبت و آب

ماده ای که قرار است به عنوان پودر خشک روی قطعه پاشیده شود نباید آب ببیند. قرارگرفتن پودر در معرض رطوبت شدید باعث می شود پودر به طور سطحی یا عمقی رطوبت را جذب کند. این مسئله نیز جابجایی پودر را مشکل نموده، عمل شناورسازی پودر و انتقال به تفنگ پاشش را دشوار می کند و منجر به تجمع پودر در تفنگ و حتی مسدود شدن شلنگ تغذیه پودر می شود. رطوبت شدید مسلماً باعث به هم خوردن عمل باردار شدن الکتروستاتیکی پودر می شود که این نیز بازده انتقال را تغییر یا کاهش می دهد و در شرایط حاد بر پخت لایه ی رنگ تأثیر می گذارد.

3-7 حفاظت در برابر آلودگی

چون رنگ کاری با پودر یک فرایند خشک است، نمی توان مثل رنگ کاری با رنگ مایع آلودگی بر اثر گرد و خاک یا دیگر ذرات را با فیلتر از بین برد. در نتیجه ضروری است که همه ظرف های پودرها سربسته باشند و تفنگ های پاشش و دیگر تجهیزات در برابر گرد و غبار کارگاه کاملاً محافظت شوند.

4-7 توصیه های مربوط به ذخیره سازی پودر

خواص پایداری پودرها باعث می شود که در صورت رعایت موارد احتیاطی زیر ذخیره سازی آن ها مشکل خاصی را برای کاربران ایجاد نکند:

دما را کنترل کنید: c27 یا کمتر. به یاد داشته باشید که برای ذخیره سازی پودر کمترین فضا لازم است. مثلاً محلی با گنجایش یک تراکتور می تواند kg18000 پودر را در خود جای دهد، که این مقدار تقریباً برابر L57000 رنگ مایع است.

برای به حداقل رساندن تأثیرات ناشی از مدت نگه داری طولانی، مواد پودری را در ظروف خود تکان دهید. نباید پودر را بیش از مدت توصیه شده توسط تولید کننده ذخیره کرد.

 از بازگذاشتن در ظرف پودر روی زمین خودداری کنید تا رطوبت و آلودگی جذب پودر نشود.

پیش از پاشش پودر آن را آماده کنید. این آماده سازی را می توان به روشی که برای سیال شدن پودر در برخی سیستم های خودکار اجرا می شود انجام داد یا این که با عبور دادن پودر اولیه و دست نخورده از چرخه ی بازیافت پودر، ذرات به هم فشرده را از هم تفکیک کرد.

بازده انتقال پودر در اتاقک پاشش را به حداکثر برسانید تا از مشکلاتی که بر اثر بازیافت حجم زیاد پودر در سیستم پدید می آید اجتناب شود.

اگر دما و رطوبت در محل استفاده از پودر تحت کنترل نیست، میزان ماده پوشش دهنده روی زمین کارگاه را به حداقل برسانید.

5-7 ایمنی

مواد رنگ های پودری حاوی پلیمر، عامل های پخت، رنگ دانه و فیلترهایی هستند که کارگر فنی باید برای جابجایی آن ها کاملاً به تجهیزات و روش های بی خطری مجهز باشد. شاید رنگ دانه ها حاوی فلزات سنگینی مانند سرب، جیوه، کادمیوم و کروم باشند. جابه جایی و استعمال مواد حاوی این عناصر باید با مقررات صورت گیرد.

در شرایط خاص، مقررات کاربر را ملزم می کند که کارگران را از خطرهای احتمالی ناشی از سر و کار داشتن با برخی از عناصر یا رنگ های پودری مطلع کند. به کاربر توصیه می شود این اطلاعات را از تهیه کننده به شکل «صفحه اطلاعات راجع به ایمنی مواد» دریافت کند. شرایط استفاده از رنگ های پودری باید به گونه ای باشد که کاملاً با اطلاعات مندرج در آن صفحه مطابقت داشته باشد و در صورت مشاهده هر گونه علائم در وضعیت جسمانی کارگران باید سریعاً به پزشک مراجعه شود.

بارگیری، تخلیه و جابجایی ظروف حاوی پودر مانند جعبه ها و کیسه ها، اغلب کارگران را حتی در بهترین سیستم ها در معرض بیشترین تماس با مواد پودری قرار می دهد. با استفاده از روش های مهندس، تجهیزات حفاظتی برای کارکنان و رعایت مسائل بهداشتی می توان میزان

ترموپلاستیک:

پلی اتیلن: تجهیزات آزمایشگاهی (خواص مقاومت شیمیایی عالی، سختی عالی، خواص الکتریکی عالی، جلای متوسط)

پلی پروپیلن (چسبندگی به مواد ضعیف)

نایلون (مقاومت در برابر خراش و ساییدگی زیاد، ضریب اصطکاک پاین، کاربرد: در زمینه طراحی مکانیکی، محورهای هزارخار خوردو…

پلی وینیل (جلا متوسط، چسبندگی به مواد خوب، مقاومت مکانیکی خوب)

ترموپلاستیک چسبندگی خوب، مقاومت جدی بالا، کابرد: پوشش سطوح وسایل فلزی در معرض هوای آزاد out door

ترمولت:

رنگ های برپایه رزین اپوکی: کاربرد تزئینی و غیرتزئینی

اپوکی کاربردی: عایق کاری الکتریکی، الکترناتورهای خودرو، موتورهای برقی، دستگاه اتصال، سطوح لوله های توزیع نفت و گاز، آستر داخلی لوله های حفاری نفت در عمیق زمین، روکش کردن ریبارها، مقاومت شیمیایی بالا، مقاومت مکانیکی (محافظت از خوردگی خوب)

پوشش های پودری اپوکی برای تشکیل لایه نازک: جلا بالا، مقاومت در برابر پوسیدگی خوب، سختی خوب، انعطاف پذیری خوب، روکش کردن سیم، مقاومت در برابر uv ضعیف، صنعت ابر (جدول کاربرد دارد) (جدول خواص دارد)

اپولتی پلی استر، هیبریدی: مقاومت در برابر زرد شدن پخت زیاد، قابلیت پاشش الکتروستاتیک بالا، (جدول خواص دارد) (جدول کاربرد دارد)

پوشش های پودری بر پایه رزین پلی استر

  • پوش های پودر پلی استر هیدروکسیل (اورتان )

کاربرد: هواپیماها ، اتوبوس ها ، کامییون ها ، واگن های خط آهن ، وسایل روشنایی، وسایل دفتری ، چرخ ها ، یه کشش های کشتی ، تراکتورهای باغبانی ، مقاومت در شرایط جوی بالا ، روکش بخش های جانبی اجاق ها

  • پودرهای کربکسیل پلی استر ، مقاومت در برابر شرایط جوی بالا ، خواص مکانیکی بالا ، جلا خوب ، سختی خوب ، (جدول خواص) (جدول کاربرد) مقاومت شیمیایی متوسط.
  • پودرهای جدید پلی استر ، خواص مکانیکی عالی ، مقاومت بالای دی الکتریک + قدرت پوشش دهی و معالبه ها بالا ،

(جدول کاربرد) محفظه های تهویه مطبوع ، ترانسفورماتورها

  • پودرهای اکریلیک : مقاومت خارجی بالا ، سختی خوب ، مقاومت در برابر ضربه به بالا : (جدول کاربری) (جدول خواص)
  • پودرهای سیلیکون ، کاربرد : وسایل آشپزی ، سیستم های اگزوز موتور (جدول خواص)

مواد رنگ های پودری: رنگ های پودری دو نوع عمده به نام های ترموپلاستیک و ترمولت و پوشش های پودری بر پایه رزین پلی استر در دسترس رنگ کاران صنعتی قرار دارند.

رنگ های پودری ترموپلاستیک

رنگ پودری ترموپلاستیک بر اثر گرما ذوب شده بر سطح جاری می شود. اما هنگامی که بر اثر سرد کردن جامد می شود، ترکیب شیمیایی خود را حفظ می کند. رنگ های پودری ترموپلاستیک، بر پایه ی رزین های ترموپلاستیک با وزن مولکولی بالا هستند. خواص این رنگ ها به خواص اولیه ی رزین بستگی دارد. این رزین های سخت و مقاوم را نمی توان به آسانی و با هزینه کم به ذرات ریزی که برای پاشش، ذوب و ایجاد لایه های نازک پوشش مناسب است تبدیل کرد. در نتیجه سیستم های رزین ترموپلاستیک بیشتر به عنوان رنگ های غیرتزئینی با ضخامت زیاد استفاده می شوند. نمونه های شاخص رنگ های پودری ترموپلاستیک عبارتند از:

1- پلی اتیلن

2- پلی پروپیلن

3- نایلون

4- پلی دینیل

5- ترموپلاستیک

رنگ های پودری ترموست:

رنگ های پودری ترموست کاملاً متفاوت از رنگ های پودری ترموپلاستیک هستند. این ها بر پایه رزین های جامدی هستند که وزن مولکولی کمتری دارند. این رنگ ها در دماهای بالا ذوب شده و سیال می شوند و از نظر شیمیایی بین خود یا با اجزای واکنشی دیگر، پیوندهای عرضی پدید می آورند تا محصولی با وزن مولکولی بیشتر شکل بگیرد. مواد جدید به وجود آمده، در برابر دمای بالا پایدار هستند، در گرمای مجدد دوباره مایع نمی شوند و ساختار شیمیایی متفاوتی نسبت به رزین اولیه دارند. پودرهای بر پایه این سیستم های رزین به دلیل داشتن ویژگی جاری شدن، می توانند فیلم سطح نازکی با ضخامت  پدید آورند که در مقایسه با پوشش حاصل از رنگ های مایع خصوصیاتی مشابه و گاهی برتر دارند. انواع رزین های مورد استفاده در رنگ های پودری ترموست عبارتند از:

1- سیستم های بر پایه رزین اپوکی

2- رنگ های پودری اپوکی کاربردی

3- پوشش های پودری اپوکی برای تشکیل لایه نازک

4- اپولی پلی استر (هیبریدی)

پوشش های پودری بر پایه ریزن پلی استر:

رنگ های پودری پلی استر که کاربرد تجاری دارند، بر اساس مکانیسم های مختلف پخت به دو گونه تقسیم بندی می شوند. این دو گونه عبارتند از: پودرهای پلی استر هیدروکسیل و پودرهای پلی استر کربوکسیل

انواع آن عبارتند از:

1- پوشش های پودری پلی استر هیدروکسیل یا اورتان

2- پودرهای کربوکسیل پلی استر

3- پودرهای جدید پلی استر

4- پودرهای آکریلیک

5- پودرهای سیلیکون

مواد اولیه شاخص مورد استفاده در رنگ های پودری:

نوین: 1- پلی استر                      2- اپوکی

رنگدانه: 1- تیتان                        2- دوده                 3- رنگی

پرکننده: 1- سولفات باریم           2- کربنات کلسیم

3- سیلیس                                 4- تالک

افزودنی ها: سطح دهنده، خارج کننده گازها، ضدخراش، چکشی کننده، چرمی کننده، چروک کننده

رنگ های پودری بر پایه رزین های پلی استر بیشتر برای مصارف بیرونی out door که در معرض uv قرار دارند به کار گرفته می شوند و رنگ های پودری بر پایه رزین های اپوکسی بیشتر برای مصارف داخلی indoor که در معرض uv نباشند به کار می روند.

اصول مديريت كيفيت

اصول مديريت كيفيت

چكيده

اين سند هشت اصل مديريت كيفيت كه در استانداردهاي سيستم مديريت كيفيت بر مبناي سري ايزو 9000-2000 كاربرد دارد را معرفي مي‌نمايد. مديريت ارشد هر سازمان مي‌تواند از اين اصول بعنوان چارچوبي براي راهنمايي سازمان خويش به منظور بهبود عملكرد ها استفاده نمايد.

منبع : Intrnational Organization for Standardization. 2006. Quality management principles. http://www.iso.ch/iso/en/iso9000-14000/understand/qmp.html

كليدواژه : كيفيت؛ مديريت كيفيت؛ استاندارد كيفيت؛ سيستم مديريت كيفيت؛ ايزو؛ بهبود عملكرد

اصل اول: تمركز بر مشتري (Customer Focus)

هر سازماني به مشتريان خود وابسته است و بايد نيازهاي حال و آينده آنان را درك نمايد و نيازمندي هاي مشتريان خود را برآورده نمايد. علاوه بر اين سازمان ها بايد براي عبور از انتظارات مشتريان خود برنامه ريزي و تلاش نمايند.

تمركز بر مشتري و درك نيازهاي حال و آينده او باعث پاسخگويي منعطف و سريع سازمان به فرصت هاي بازار و در نتيجه افزايش سود سهام و سهم بازار براي سازمان خواهد شد.

رضايت مشتريان با افزايش اثربخشي بكارگيري منابع سازمان، افزايش يافته و بهبود وفاداري مشتري به سازمان باعث ماندگاري در تجارت مي گردد.

بكارگيري اصل تمركز بر مشتري عموما باعث مي گردد كه سازمان:

  • براي درك نيازها و انتظارات مشتريان تحقيقات لازم را صورت دهد.
  • از ارتباط اهداف سازماني با نيازها و انتظارات مشتريان اطمينان حاصل نمايد.
  • ارتباطات درون سازماني را در راستاي نيازها و انتظارات مشتريان هدايت نمايد.
  • رضايت مشتريان را اندازه گيري نموده و بر مبناي نتايج حاصل از آن اقدام نمايد.
  • ارتباطات با مشتريان را به صورت سيستمي مديريت نمايد.
  • از وجود توازن بين رضايتمندي مشتريان و ساير ذينفعان سازمان (نظير مالكين، كاركنان، سرمايه گذاران، انجمن ها و مجامع محلي) اطمينان حاصل نمايد.

اصل دوم: رهبري در مديريت (Leadership)

مدير سازمان كه از منش رهبري برخوردار است بايد مقاصد و جهت گيري يكنواختي را در سازمان ايجاد نمايد و  محيط داخلي سازمان را به گونه اي ايجاد و نگهداري نمايند كه كاركنان بتوانند در دستيابي به اهداف سازماني كاملا مشاركت نمايند.

مديريت سازمان با منش رهبري باعث مي گردد كاركنان مقاصد و اهداف سازماني را درك نموده و براي دستيابي به آنها از انگيزه كافي برخوردار شوند. علاوه بر اين با بكاربستن منش رهبري فعاليت هاي سازمان ارزيابي شده و در مسيري يكسان، منظم گرديده و استقرار مي يابد و در نتيجه فقدان ارتباط بين سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسيد.

بكارگيري اصل رهبري در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • نيازهاي تمامي ذينفعان سازمان شامل مشتريان، مالكين،‌كاركنان،‌ تامين كنندگان، سرمايه گذاران، انجمن هاو مجامع محلي در نظر گرفته شود.
  • اهداف چالش برانگيز با زمانبندي مشخص تنظيم گردد.
  • ارزش هاي مشترك، مدل هاي اخلاقي و جوانمردي در تمامي سطوح سازمان ايجاد شده و تقويت گردد.
  • اعتماد ايجاد گرديده و ترس از ميان برود.
  • كاركنان با منابع مورد نياز،‌ برخوردار از آموزش و آزادي عمل با داشتن مسووليت و پاسخگويي فعاليت نمايند.
  • كاركنان براي نقش و سهم خود اميدوار و دلگرم گرديده و آنرا تشخيص دهند.

اصل سوم: مشاركت كاركنان (Involvement of people )

كاركنان جوهره سازمان بوده و مشاركت آنها باعث خواهد گرديد تا توانايي هايشان  مزيت سازمان محسوب گردد. ايجاد انگيزه،‌ تعهد و مشاركت كاركنان نسبت به سازمان،  نوآوري و خلاقيت در پيشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد.

ايجاد مسووليت پاسخگويي كاركنان در رابطه با عملكردشان و همچنين ايجاد اشتياق در مشاركت و همكاري ايشان زمينه ساز بهبود مستمر در سازمان خواهد بود.

بكارگيري اصل مشاركت كاركنان در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • كاركنان اهميت همكاري و نقش خود را در سازمان درك كنند.
  • كاركنان محدوديت هاي عملكردشان را شناسايي كنند.
  • كاركنان مالكيت مسايل را پذيرفته و مسووليت حل آنها را عهده دار شوند.
  • كاركنان عملكرد خود را در راستاي مقاصد و اهداف شخصي ارزيابي نمايند.
  • كاركنان فعالانه فرصت هاي افزايش صلاحيت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمايند.
  • كاركنان آزادانه دانش و تجربيات خود را به اشتراك گذارند.
  • كاركنان آشكارا در خصوص مسايل و عواقب آن بحث كنند.

اصل چهارم: رويكرد فرايندي (Process approach)

نتايج مورد نظر در سازمان هنگامي كه فعاليت ها و منابع مرتبط به صورت فرايندي مديريت مي شوند،‌ با اثربخشي بيشتر حاصل مي گردند. رويكرد فرايندي باعث هزينه كمتر و چرخه زماني كوتاهتر در استفاده از منابع بوده و نتايج بهبود يافته،‌ سازگار و قابل پيش بيني را براي سازمان به ارمغان خواهد آورد. همچنين رويكرد فرايندي بر فرصت هاي بهبود متمركز خواهد گرديد و آنها را اولويت بندي مي نمايد.

بكارگيري اصل رويكرد فرايندي در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • فعاليت هاي ضروري به منظور دستيابي به نتايج مورد نظر به صورت سيستمي تعريف شوند.
  • مسووليت و پاسخگويي براي مديريت فعاليت هاي كليدي به صورت شفاف ايجاد گردد.
  • قابليت فعاليت هاي كليدي اندازه گيري و تجزيه و تحليل گردد.
  • فصول مشترك فعاليت هاي كليدي در تعامل با بخش هاي سازمان شناسايي گردد.
  • بر عواملي نظير منابع،‌ روش ها و مواد كه فعاليت هاي كليدي سازمان را بهبود خواهند بخشيد، تمركز گردد.
  • ريسك ها، پيامدها و اثرات فعاليت هاي مشتريان،‌ تامين كنندگان و ساير ذينفعان ارزيابي گردد.

اصل پنجم: رويكرد سيستمي به مديريت (System approach to management)

شناسايي،‌ درك و مديريت فرايند هاي مرتبط به هم بعنوان يك سيستم، كارآيي و اثربخشي سازمان را در دستيابي به اهداف خود بهبود مي بخشد.

مديريت سيستمي با يكپارچه  و مرتب نمودن فرايندها بعنوان بهترين روش دستيابي به نتايج مورد نظر، سازمان را از قابليت تمركز تلاش بر روي فرايندهاي كليدي برخوردار مي سازد و در ذينفعان سازمان اعتماد سازي به سازگاري، كارآمدي و اثربخشي سازمان را ايجاد نموده و توسعه مي بخشد.

بكارگيري اصل رويكرد سيستمي به مديريت در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • يك سيستم براي دستيابي به اهداف سازماني در بهترين حالت كارآمدي و اثربخشي آن پايه ريزي گردد.
  • بستگي دو طرفه بين فرايندهاي سيستم درك گردد.
  • نقش ها و مسووليت هاي مورد نياز براي دستيابي به اهداف مشترك بهتر درك گرديده و از اين بابت موانع بين بخشي كاهش يابد.
  • قابليت هاي سازماني درك شده و قيود منابع قبل از عمل ايجاد گردد.
  • تعريف و هدف گذاري براي اينكه فعاليت هاي ويژه در يك سيستم چگونه بايد عمل نمايند.
  • سيستم بر پايه اندازه گيري ها و ارزيابي هايش به صورت مستمر بهبود يابد.

اصل ششم: بهبود مستمر (Continual improvement)

بهبود مستمر عملكرد سراسري سازمان بايد يك هدف پايدار براي آن سازمان باشد. در اين حالت قابليت سازماني بهبود يافته، مزيت عملكردي هر سازمان خواهد گرديد و همترازي فعاليت هاي بهبود در تمامي سطوح سازمان به منظور تصميم گيري راهبردي ايجاد خواهد گرديد و در نهايت با اصل قراردادن بهبود مستمر در سازمان انعطاف براي واكنش در برابر فرصت ها پديد خواهد آمد.

بكارگيري اصل بهبود مستمر در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • يك رويكرد جامع و سازگار در تمام سازمان براي بهبود مستمر عملكرد بكارگرفته شود.
  • منابع انساني آشنا به روش ها و ابزار بهبود مستمر تامين گردد.
  • بهبود مستمر در محصولات، فرايندها و سيستم ها يك هدف مشترك براي يكايك كاركنان سازمان تعريف گردد.
  • مقاصدي براي هدايت و اقداماتي براي ردگيري بهبود مستمر ايجاد گردد.
  • بهبود هاي صورت گرفته، تشخيص داده شده و تصديق گردند.

اصل هفتم: تصميم گيري بر مبناي واقعيت ها (Factual approach to decision making)

در هر سازمان تصميمات موثر بر مبناي تجزيه و تحليل داده ها و و توليد اطلاعات ميسر است. تصميمات آگاهانه، افزايش توانايي براي اثبات اثربخشي تصميمات گذشته بر مبناي مراجع و سوابق واقعي و همچنين افزايش توانايي براي بازنگري، به چالش كشيدن و تغيير عقايد و تصميمات از جمله مزاياي بكارگيري اصل تصميم گيري بر مبناي واقعيت ها است.

بكارگيري اصل تصميم گيري بر مبناي واقعيت ها در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • از كفايت و دقت داده ها و اطلاعات اطمينان حاصل گردد.
  • داده ها براي كساني كه به آنها نياز دارند در دسترس باشد.
  • داده ها و اطلاعات با استفاده از روش هاي معتبر تجزيه و تحليل شوند.
  • تصميم گيري و اقدامات اجرايي بر مبناي تجزيه و تحليل واقعي در كنار تجارب و بصيرت صورت پذيرد.

اصل هشتم: ارتباط سودمند و دوطرفه با تامين كنندگان (Mutually beneficial supplier relationships )

سازمان و تامين كنندگان آن به يكديگر وابسته هستند و رابطه سودمند و دو طرفه، توانايي هر دو را براي ايجاد ارزش افزايش مي دهد. افزايش توانايي ايجاد ارزش براي هر دو طرف در نتيجه انعطاف و سرعت در پاسخگويي به تغييرات بازار يا نيازها و انتظارت مشتريان ايجاد مي گردد و باعث بهينه نمودن هزينه ها و منابع خواهد گرديد.

بكارگيري اصل ارتباط سودمند و دوطرفه با تامين كنندگان در سازمان عموما باعث مي گردد كه:

  • ارتباطي متوازن بين ملاحظات كوتاه مدت و بلند مدت ايجاد گردد.
  • تخصص ها و منابع بين يكديگر به اشتراك گذاشته شود.
  • تامين كنندگان كليدي شناسايي و انتخاب گردند.
  • ارتباطات شفاف و آشكار بر قرارگردد.
  • اطلاعات و طرح هاي آينده به اشتراك گذاشته شود.
  • تشريك مساعي در توسعه و بهبود فعاليت ها صورت گيرد.
  • تامين كنندگان براي تشخيص بهبودها و موفقيت ها تشويق شده و دلگرم گردند.

مدیریت امور اداری

مدیریت امور اداری

در هر اداره و سازمان انجام امور و ارائه خدمات عمومی ضروری است زیرا بدون فعالیت این بخش فعالیت سایر بخش ها غیر ممکن خواهد بود

اهم وظايف و اختيارات

1- تهيه و تدوين بودجه ساليانه و پيشنهاد آن به رئيس واحد

2- اظهار نظر در مورد سازمان و تشکيلات واحد و بر آورد نيروي انساني مورد نياز واحد

3- اجراي عمليات مالي واحد و مراقبت در رعايت مقررات مالي

4- تهيه و اجراي طرحهاي رفاهي کارکنان با توجه به امکانات واحد

5- تهيه و تدارک نيازمنديهاي واحد برابر ضوابط مربوط

6- نظارت دقيق بر کميسيون معاملات واحد

7- انجام کليه امور حقوقي واحد و استفاده از نظرات متخصصين و دفتر حقوقي سازمان مرکزي  در مواقع لزوم

8- همکاري با رئيس واحد براي اجراي هر چه بهتر وظائف مربوط به بخشهاي ستاد واحد


مديريت اداري

مديريت اداري پشتيباني  کننده واحد در زمينه هاي اداري خدمات و تدارکات است که در زمينه هاي زير فعاليت دارد

اين بخش کليه اقدامات مديريت منابع انساني شامل تامين و سازماندهي و انتصاب نيروي انساني , آموزش و پرورش نيروي انساني , ترفيعات , جابجاييها, مرخصي , ماموريت , برکناري از خدمات , بازنشستگي , برقراري حقوق و مزاياي کارکنان  غير هيئت علمي , بايگاني اسناد و مدارک را انجام ميدهد.

مديريت امور اداري

اهم وظايف اين مديريت عبارتند از: استخدام كاركنان، توزيع مناسب نيروي انساني، نظارت بر اجراي صحيح مقررات وضوابط اداري، اقدام لازم براي عقد قراردادهاي پشتيباني و خدماتي و نظارت بر اجراي اين قراردادها، خريد تجهيزات و لوازم مورد نياز و نظارت در خريد.
ضمناً اين مديريت پيرو مصوبات مراجع ذيصلاح موفق به واگذارزي كليه امور خدماتي و پشتيباني خود به بخش خصوصي شده است

بسياري از كارشناسان، بخش عمده اي از مشكلات كشور را ناشي از ناكارآمدي نظام اداري مي دانند. برخي نيز برضعف مديريت پاي مي فشارند. هر چه هست در پي هر تغيير و انتصابي، مديران جديد ساماندهي تشكل يا نهاد تحت امر خود را در اولويت قرار مي دهند. با اين همه، اين فرآيند همچنان تكرار مي شود. چرا؟ پيش از پرداختن به اين مقوله ضروري است هر چند مختصر به پيشينه بوروكراسي در ايران اشاره شود.
ماكس وبر- جامعه شناس آلماني- كه تحقيقات گسترده اي درباره نظام هاي ديوانسالاري انجام داده، در نتيجه گيري خود مي گويد: «نظام ديوانسالاري ايران، گسترده ترين و در عين حال مشكل دارترين و پيچيده ترين نظام ديوانسالاري در طول تاريخ بشريت است.» نظامي كه طي ۲ الي ۳ هزار سال تحت سلطه حكومتهاي شاهنشاهي و مطلق العنان شكل گرفته و در اين دوره طولاني، مجرياني فاقد كارآمدي و قانونمندي اداره امور را برعهده داشته اند و در نتيجه، هرگز اجازه نداده اند تا جامعه نظام مند وعلم مند شود.
افزون بر اين، از ۲۵۰ سال پيش پرتغالي ها و انگليسي ها پا به منطقه آسيا گذاشتند بر اين بيماري دامن زدند و با استقرار نظام هاي فاسد بوروكراسي در كشورهاي منطقه و حمايت از حاكمان دست نشانده خود كوشيدند تا اهداف استعماري و نو استعماري خود را محقق سازند؛ بوروكراسي دوره رضا خان پهلوي نمونه اي از اين نظام هاي فاسد و دست نشانده است كه به رغم ظاهر پرزرق و برق آن از درون خالي و پوچ بود. اما پيروزي انقلاب، خط بطلاني بر سيطره حكومتهاي خودكامه كشيد و ملت ايران توانست با پشت سر گذاشتن اين پس كوچه هاي تاريخ، افق جديدي در تاريخ كشور بگشايد.
اينك قريب به ۲۷ سال از انقلاب مي گذرد با اين همه هنوز مشكلات بسياري در نظام اداري بر جاي مانده كه نيازمند دگرگوني و تحول است. در گزارشي كه از نظرتان مي گذرد تلاش شده علل ناكارآمدي نظام اداري و چگونگي بهينه سازي آن از ديدگاه  صاحبنظران بررسي و تبيين شود.
دكتر محمود ساعتچي، مدرس دانشگاه در باره علل ناكارآمدي نظام اداري مي گويد: «ماديسون مورخ بزرگ آمريكايي گفته است من تمدنهاي كهن كشورهاي پيشرفته كنوني را مورد مطالعه قرار دادم تا به اين پرسش پاسخ دهم كه چگونه دولتها ظهور مي كنند و چه عاملي باعث سقوط آنها مي شود.» ماديسون پس از بررسي هاي متعدد در مي يابد كه ظهور و سقوط دولتها با يك عامل يعني بهره وري ملي رابطه مستقيم دارد.

بحران مديريت
اين استاد دانشگاه كه سالها در مركز مديريت صنعتي آموزش مديران را برعهده داشته است، با اشاره به اين كه بهره وري ملي زماني افزايش مي يابد كه سازمانهاي فعال در كشور بهره وري بالا داشته باشند، مي افزايد: «واقعيت اين است كه سالهاي متعددي است كه ما در كشور گرفتار بحران مديريت هستيم و تقريباً تمام مشكلاتي كه امروز در بخشهاي مختلف با آن مواجهيم ناشي از همين بحران است، چرا كه امروز، كمتر سازماني در كشور وجود دارد كه به تجزيه و تحليل شغل كاركنان خود به شيوه علمي پرداخته باشد. به عبارت ديگر، هنوز وظايف مديران در سازمانها و نهادها به درستي مشخص نشده و تعريف دقيقي از حقوق، دستمزد و مشوق هاي مالي مديران ارائه نگرديده است. انتخاب مديران نيز نه براساس شيوه هاي علمي كه غالباً  براساس رابطه صورت گرفته است. از سوي ديگر، اين مديران اغلب دوره هاي آموزشي اثر بخش را طي نكرده و اگر هم آموزشي ديده اند نتوانسته اند به درستي از اين آموزشها بهره بگيرند. در اينجا چرخه اي را مي بينيم كه از يك سو، مديران دوره آموزشي اثر بخش نديده اند يا بدرستي اين دوره ها برگزار نشده و از سوي ديگر، ارزيابي عملكرد شغلي آنها هم به شيوه علمي صورت نگرفته، از همين رو ما گرفتار بحران مديريت هستيم.»
به زعم وي «در حال حاضر، بهره وري ملي كه محصول و نتيجه بهره وري سازمانهاي كشور است به ميزان تأسف باري پايين است. اين نكته اي است كه متأسفانه مديران ارشد كشور به ندرت به طور جدي و عملياتي به آن نگاه مي كنند. شاهد اين ادعا، ميزان اعتبارات و بودجه اي است كه سازمانها براي تجزيه و تحليل شغل مديران خود و انتخاب علمي و آموزش اثر بخش و ارزيابي صحيح عملكرد شغلي آنها صرف مي كنند.»
وي با تأكيد بر اين نكته كه اساسي ترين مسأله كشور بحران مديريت است، خاطرنشان مي سازد: «بايد زمينه لازم براي انتقال تجارب استادان مجرب و آموزش مديران فراهم آيد تا مديران در اداره امور توانمند شوند. ما پس از انقلاب ۲۶سال فرصت داشتيم تا نظام اداري را متحول كنيم. اما آيا نظام اداري در كشور متحول شده است؟ اين در حالي است كه تمام سازمانها، متأثر از نظام اداري هستند. حال پرسش اين است كه واقعاً  چقدر توانستيم بهينه سازي كنيم. در اين مدت از چه متخصصاني براي بهينه سازي نظام اداري استفاده كرديم. چقدر آن را جدي گرفتيم. پاسخ به اين پرسش ها نشان مي دهد كه ما نتوانسته ايم نظام اداري اثر بخش، بومي و نظام مندي براي كشور و سازمانها ايجاد كنيم.»
دكتر محسن ايماني استاد دانشگاه تربيت مدرس درباره مشكلات نظام اداري مي گويد: «پس از پيروزي انقلاب اسلامي، به دليل مشكلات پس از انقلاب و تغييرات گسترده در مديريت بخش هاي مختلف كشور و جايگزين كردن نيروهاي انقلابي، ما با كمبود افراد توانمند براي احراز پست هاي مديريتي مواجه شديم و تنها در دستگاههاي حساس، افراد كارآمد به كار گمارده شدند. اما در گستره عظيمي كه بايد مديران در رده هاي مختلف مشغول فعاليت شوند نيروي متخصص و كارآمد به اندازه كافي وجود نداشت.
در آن زمان، بحث تعهد و تخصص مطرح شد و اولويت با مديران متعهد متخصص بود. اما در مواردي كه فرد صرفاً  تخصص داشت و وابسته به گذشته بود فرد متعهد هر چند كه از تخصص كافي برخوردار نبود به كار گمارده مي شد اما تلاش مي گرديد با آموزشهايي، اين فرد توانمندي هاي لازم را در پست مورد نظر كسب كند. با اين همه، برخي اوقات با روي كار آمدن يك جريان فكري، مديران لايق كه وابسته به جريان فكري ديگر بودند كنار گذاشته مي شوند و اين فرآيند به طور وسيع دامنگير تمام سازمانها مي شد. در حالي كه اين مديران برنامه هايي داشتند كه با اين تغيير مديريت ها، ابتر مي ماند و اين مسأله معضلاتي را براي كشور به بار مي آورد. بدين ترتيب بر اثر جابه جايي جريانات سياسي، گاهي مديران اثرگذار به خاطر روي كار آمدن طيف ديگر از كار بركنار مي شدند.»
ايماني معتقد است براي جلوگيري از چنين روندي «بايد ضوابط اداري و قانوني آن قدر قوي و منسجم باشد كه دامنه اختيارات يك مدير كاملاً  مشخص باشد تا مدير در همان جايگاه تعريف شده عمل كند. از سوي ديگر، پست  هاي اجرايي نظير مديريت كارخانه ها نبايد با روي كار آمدن يك طيف فكري تغيير كند ولو آن كه تفكر سياسي متفاوتي با طيف جديد داشته باشند، زيرا اين تغيير سبب ناتمام ماندن طرحهاي قبلي مي شود.»
تغييرات اجتناب ناپذير
اما اين مدرس دانشگاه در پاره اي موارد تغيير مديريت ها را اجتناب ناپذير مي داند: «براي نمونه، آموزش و پرورش نياز به مديري كارآمد و تحول گرا دارد. مديري كه بتواند يك جريان قطعي فكري را تقويت كند يا با تغييرات و نوآوري ها بتواند تحولي عظيم در آموزش و پرورش ايجاد كند. آموزش و پرورش در كشورهاي پيشرفته آن قدر مهم است كه يك چهارم بودجه كشور را صرف اين نهاد مي كنند و افراد بسيار كارآ و توانمند را در رأس آن به كار مي گمارند با اين نگرش كه توانمندي  آموزش و پرورش زمينه ساز پيشرفت و تحول در كل كشور است.»
وي با اشاره به جايگاه ويژه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي مي افزايد: «ضروري است مديراني سكان دار اين وزارتخانه شوند كه بتوانند حساسيت هاي لازم در امور فرهنگي و اعتقادي را دريافت نمايند و با توجه به آسيب پذيري هايي كه به لحاظ تهاجم فرهنگي و گسترش ماهواره ها و شبكه  اينترنت در سطح كشور وجود دارد بتوانند تحولي در ابعاد فرهنگي جامعه ايجاد كنند. مديراني كه از يك سو، از حساسيت هاي لازم براي حفظ عناصر فرهنگي و هويت ايراني- اسلامي برخوردار باشند و از سوي ديگر، بتوانند اين عناصر را حفظ و خودباوري ها را در ابعاد فرهنگي تقويت كنند.»
به گفته ايماني «معمولاً  هر جريان تازه اي كه روي كار مي آيد در پي تغيير و تحول است كه اين خود آسيبي براي مديريت كشور است، در صورتي كه چنين تغييراتي در موارد اجتناب ناپذير بايد با دقت و ظرافت و پس از ارزيابي و ارزشيابي هاي علمي صورت پذيرد. البته پيش از اين بحث ارزيابي مديران در نهادها و سازمانها مطرح شد با اين ديدگاه كه در هر نهاد و تشكيلات اداري، هسته اي متشكل از افراد متخصص ايجاد شود تا اگر كسي مي خواهد مدير شود آن جمع او را ارزيابي كنند و براساس مهارت ها و نه به صرف ابلاغ مدير بالادست، پست مورد نظر را احراز نمايد.»
ايماني با اشاره به تئوري هاي مديريتي مي گويد: «در حال حاضر، بحثي در مديريت مطرح است كه آيا مديران بايد ذاتاً  مدير باشند يا مديريت يك امر اكتسابي است. برخي نيز مديريت را تركيبي از اين دو مي دانند. به هر روي، اگر ما مي خواهيم مدير تربيت كنيم بايد دوره هاي مرتبط با آن را برگزار كنيم تا فرد مورد نظر حداقل با مديريت و ديدگاههاي صاحبنظران اين علم و نيز مديريت روابط انساني آشنا شود؛ انواع مديريت را بشناسد، مثلاً اطلاعات جامعي درباره مديريت ژاپن كسب كند تا براساس اين يافته ها و انتخاب يك شيوه مديريت و بومي كردن آن، اداره امور را برعهده بگيرد. نه اين كه با اعمال سليقه در مجموعه تحت مديریتش تنش ایجادکند

گام هاي رهبران در مسير مديريت دانش سازماني

چند سالي است كه اصطلاح مديريت دانش پاي از عرصه مباحث نظري فراتر نهاده و توجه بسياري از مديران و كارشناسان سازمان هاي كشور را به خود جلب نموده است. خوشبختانه شمار قابل توجهي از اين علاقه مندان نيز كم و بيش به مفهوم و اهميت اين رويكرد پي برده اند اما پرسش اساسي آنان و بسياري ديگر از مديران نوجو و علاقه مند آن است كه چگونه مي توان دست كم مباني مديريت دانش سازماني را در سازمان خود پياده كرد؟

در واقع آنها مي پرسند اگر در جهان دانش محور امروز احياء و رشد سازمان در گرو مديريت موثر دانش سازماني است، چگونه مي توان به راهكارهايي عملي در اين مسير انديشيد يا حداقل، دانش موجود سازمان را به شيوه‌هايي موثرتر مديريت نمود؛ آن هم با توجه به نوظهور بودن مفاهيم مديريت دانش، پيچيدگي آميخته در اين مباحث و فراتر از همه دشواري هاي كنوني مديريت در ايران؟

مرحله اول: باورهاي بنيادين خود را متحول كنيد و خود را در جايگاه رهبر بيابيد

فراموش نكنيد كه تنها رهبران مي توانند بر ديگران نفوذ كنند و تغيير ايجاد كنند (اعم از اينكه عنوان مدير داشته باشند يا نه) بنابر اين براي آغاز اين مسير نخست بايد بار ديگر تفاوت هاي اساسي مديريت و رهبري را در ذهن مرور كنيد تا بتوانيد بيش از گذشته خود را در جايگاه رهبر بيابيد. واقعيت آن است كه سهل الوسول بودن ابزارهاي مديريت و دشوار بودن رهبري، مهمترين عامل انحراف ما از مسير رهبري و روي آوردن به مديريت است.

به قول جان ماكسول، رهبري هنري است پيچيده كه جنبه هاي مختلف دارد: احترام، تجربه، توانايي عاطفي، هنر آميزش با مردم، نظم، آرمان، پويايي، وقت شناسي و … . وقتي قوانين و مقررات رسمي سازمان به عنوان ابزار كنترل و تغيير جهت كاركنان در اختيار ماست و ما نيز در طول زمان مهارت هاي رهبري خود (بويژه جنبه هاي ياد شده) را تقويت نكرده ايم، بديهي است كه به همين ابزار كهنه روي مي آوريم. وقتي مي توانيم با حربه حذف اضافه كار، اخطار كتبي و فراتر از آن تمديد نكردن قرارداد در پايان سال، كاركنان را به پذيرش خواسته هاي خود وادار كنيم، بديهي است كه به ضعف هاي رهبري خويش كمتر پي خواهيم برد. از اين طريق نيز كارها پيش خواهد رفت اما به همان شيوه هاي پيشين و البته بدون رهبري، تغييري در كار نخواهد بود. اكنون به راهكارهاي زير بينديشيد:

. پيش از هر اقدام بايد اطمينان يابيد كه با تمام وجود به نقش، ضرورت و اهميت مديريت دانش در سازمان خود پي برده ايد

. باور داشته باشيد كه شخصيت و هويت شما در انديشه و عملتان نهفته است. به اين ترتيب هرگز تصور از دست دادن سمت فعلي برايتان دشوار و نگران كننده نخواهد بود.

اطمينان داشته باشيد كه تغيير سازمان به سوي مديريت دانش سازماني با وجود همه تهديدهاي محيط داخلي و خارجي و با وجود همه محدوديت ها و نقاط ضعف موجود در جامعه، نظام اداري و سازمان؛ دستاوردي ممكن و ميسر است چرا كه بسياري از مديران كشور در همين فضاي دشوار به تغيير و كاميابي نايل شده اند.

پيش از هر چيز تلاش كنيد زيردستان و همكارانتان پذيراي شما در اين سمت باشند و شما را شايسته اين مسئوليت بدانند. اگر چنين است، بكوشيد اعتبار اجتماعي خويش را تقويت نماييد و اگر چنين نيست به خود مهلت دهيد تا با اجراي دقيق گام هاي بعدي به جايگاه واقعي خود نزديك تر شويد. پس از اين مهلت، درباره ادامه حضور خود در سمت فعلي يا واگذاري آن به فردي شايسته تر تصميم بگيريد. شايد اين تصميمِ دشوار براي آينده شما بهتر باشد

به اين گفته جان پي كاتر، استاد دانشگاه‌ هاروارد باور داشته باشيد كه مي‌گويد: رهبريِ تغيير اغلب با يك يا دو نفر در سازمان آغاز مي‌شود اما حتي در كوچك‌ترين سازمان‌ها نيز با گذشت زمان، بر تعداد آن افزوده خواهد شد. بنابراين بكوشيد شمار بيشتري از اعضاي سازمان را به تلاش در مسير تغيير و مديريت اثربخش دانش برانگيزيد.

تجربه گرايش به رهبران تحول ساز نشان داده است كه حسن سابقه، تعهد، فداكاري و از خود گذشتگي و بويژه سماجت و تلاش بسيار در مسير هدف، ويژگي‌هايي اساسي براي جلب اعتماد بدنه سازمان و پذيرش رهبري تغيير از سوي سطوح مختلف كاركنان است

از طرح مشكلات، كمبودها و نقصان‌هاي موجود در سازمان نهراسيد و به جاي حذف صورت مساله در پي ريشه يابي مشكلات و اجراي راه حل هاي بنيادين باشيد

مقدمه‌اي بر سيستم‌هاي اطلاعات

مقدمه‌اي بر سيستم‌هاي اطلاعات

چكيده در اين مقاله كليات و مباني سيستم‌هاي اطلاعات ارائه مي‌شود. تعريف سيستم اطلاعات، كار سيستم اطلاعات، رايانه و سيستم اطلاعات، كاربرد سيستم‌هاي اطلاعات، مزاياي استفاده از سيستم‌هاي اطلاعات، انواع سيستم‌هاي اطلاعات، عناصر تأثيرگذار بر سيستم‌هاي اطلاعات و چگونگي تهيه يك سيستم اطلاعات براي سازمان مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

چكيده

در اين مقاله كليات و مباني سيستم‌هاي اطلاعات ارائه مي‌شود. تعريف سيستم اطلاعات، كار سيستم اطلاعات، رايانه و سيستم اطلاعات، كاربرد سيستم‌هاي اطلاعات، مزاياي استفاده از سيستم‌هاي اطلاعات، انواع سيستم‌هاي اطلاعات، عناصر تأثيرگذار بر سيستم‌هاي اطلاعات و چگونگي تهيه يك سيستم اطلاعات براي سازمان مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

كليدواژه : سيستم‌هاي اطلاعات

—————————————————————

1- مقدمه

بيش از هشتاد درصد كار روزانه مديران صرف اطلاعات مي‌شود از جمله دريافت اطلاعات، برقراري ارتباط و استفاده از اطلاعات در طيف وسيعي از امور مختلف. از آنجايي كه اطلاعات مبناي تمام فعاليت‌هاي يك سازمان است، سيستم‌هايي بايد وجود داشته باشند كه اطلاعات را توليد و مديريت كنند. هدف چنين سيستم‌هايي ايجاد تضمين در ارائه اطلاعات صحيح و قابل اطمينان در مواقع مورد نياز و در شكل قابل استفاده است. چنين سيستم‌هايي، سيستم‌هاي اطلاعات نامگذاري شده‌اند.

2- تعريف سيستم اطلاعات

تعاريف متعددي از سيستم اطلاعات در رشته‌هايي مانند مديريت، علوم كامپيوتر، مهندسي نرم‌افزار، و علوم كتابداري و اطلاع رساني ارائه شده است. تعريف آمده در واژه‌نامه انجمن كتابداري آمريكا (يانگ1  1983) تعريفي جامع از سيستم‌هاي اطلاعات است كه در اينجا با اندكي تغيير در جمله‌بندي ارائه مي شود:

«يك سيستم كامل طراحي شده براي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي (پردازش)، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات در يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف شده ديگر از جامعه».

 بر خلاف موضوع اين سايت كه مديريت و مهندسي صنايع است اين تعريف از حوزه علوم كتابداري و اطلاع‌رساني گرفته شده است زيرا جامعيت و كل‌نگري اين تعريف ويژگي‌هايي براي سيستم‌هاي اطلاعات برمي‌شمرد كه تعاريف ديگر آنها را حذف مي‌كنند. اين ويژگي‌ها عبارتند از:

سيستم اطلاعات يك سيستم كامل است براي هدف در نظر گرفته شده. اين تعريف سيستم اطلاعات را محدود يا ملزم به داشتن اجزايي مانند انسان، ماشين و يا غيره نمي‌كند چرا كه يك سيستم اطلاعات ممكن است بتواند بدون داشتن هر يك از اين اجزاء نقش خود را به صورت كامل ايفا كند.

سيستم اطلاعات طراحي شده است. اگر روش يا فرايندي وجود دارد كه به صورت غيررسمي، تعريف‌نشده يا خود به خود شكل گرفته و اطلاعاتي را براي فرد، واحد يا سازمان ارائه مي‌كند نمي‌توان به آن سيستم اطلاعات گفت. البته در برخي منابع علمي، به چنين روش‌ها يا فرايندهايي سيستم اطلاعات غيررسمي گفته مي‌شود و در دسته‌بندي سيستم‌هاي اطلاعات، سيستم‌هاي اطلاعات غيررسمي در مقابل رسمي مطرح مي‌شوند. اگر به تعريف سيستم توجه كنيم آنگاه نمي‌توان به چنين روش‌ها يا فرايندهايي نام سيستم نهاد. در ايجا ما قصد بحث نظري در اين خصوص را نداريم اما در ادامه سيستم‌هاي اطلاعات طراحي شده را مدنظر قرار مي‌‌دهيم.

سيستم اطلاعات شامل فرايندهاي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات است. اگر يك سيستمي همه اين فرايندها را انجام نمي‌دهد نمي‌توان به آن يك سيستم اطلاعات گفت. آن سيستم يا فرايند ممكن است يك زير سيستم از يك سيستم اطلاعات باشد.

سيستم اطلاعات مي‌تواند براي يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف‌شده ديگر از جامعه مطرح شود. اگر چه سيستم‌هاي اطلاعات در ابتدا براي استفاده در سازمان مطرح شده و شكل گرفته‌اند اما براي حوزه‌هايي فراتر از سازمان (به عنوان مثال جامعه پژوهشگران، شهروندان و . . .) نيز قابل كاربرد است. به عنوان مثال سيستم اطلاعات شهري سيستمي است كه كاربران نهايي آن شهروندان هستند. صحبت راجع به چنين سيستم‌هاي اطلاعات نيازمند جايگاه ديگري است. در اين مقاله سيستم‌هاي اطلاعات سازماني را مد نظر قرار مي‌دهيم.

در اين تعريف از واژه «داده» استفاده نشده است. خيلي از منابع دو واژه داده و اطلاعات را متفاوت تعريف مي‌كنند و اطلاعات را داده‌هاي پردازش شده مي‌دانند. مرز تفاوت بين داده و اطلاعات نسبي است چرا كه ممكن است اطلاعاتي دوباره پردازش شوند و اطلاعات جديدي توليد كنند. بنابراين در اين شرايط نمي‌توان گفت اطلاعات قبل از پردازش داده بوده‌اند. با اين توضيح ما تنها از واژه اطلاعات استفاده مي‌كنيم.

3- يك سيستم اطلاعات چه كار مي‌كند؟

يك سيستم اطلاعات سه فعاليت عمده انجام مي‌دهد (شكل 1). ابتدا اطلاعاتي را از منابع درون سازماني يا برون سازماني به عنوان ورودي دريافت مي‌كند. سپس بر روي اطلاعات دريافت شده كارهايي انجام مي‌دهد تا اطلاعات مورد نظر سيستم را توليد كند. در نهايت، اطلاعات توليد شده را در اختيار كاربر در نظر گرفته شده مثلاً يك مدير يا يك كارمند قرار مي‌دهد.

به عنوان مثال در يك سيستم اطلاعات رايانه‌اي كه در بانك كار مربوط به حساب‌هاي پس‌انداز را انجام مي‌دهد، اطلاعات توسط كارمند بانك وارد مي‌شود و پس از پردازش و ذخيره، رسيدي چاپ شده و به مشتري تحويل داده‌ مي‌شود. هم‌چنين مشتري مي‌تواند گزارش از كاركرد حساب خود را دريافت نمايد

4- آيا يك سيستم اطلاعات به رايانه احتياج دارد؟

ضرورتي ندارد كه سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي باشند اما اغلب سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي هستند. عامل تعيين كننده در استفاده از رايانه اين است كه آيا يك سيستم اطلاعات با استفاده از قابليت‌هاي رايانه مي‌تواند بهبود يابد يا خير؟ اگر يك سيستم دستي از افراد و رويه‌ها مي‌توانند كاري را بدون خطا و مؤثر انجام دهند دليلي براي استفاده از رايانه نيست. البته اغلب، حجم كارها افزايش مي‌يابند، پيچيدگي رويه‌ها زياد مي‌شود، يا فعاليت‌ها خيلي به هم مرتبط مي‌شوند و استفاده از رايانه مي‌تواند بهبودهاي لازم را ارائه كند. سيستم‌هاي اطلاعات كه از رايانه استفاده مي‌كنند سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي2  گفته‌ مي‌شوند.

5- چرا از سيستم‌هاي اطلاعات استفاده مي‌شود؟

معمولاً دو رويكرد در استفاده از سيستم‌هاي اطلاعات وجود دارد. اين دو رويكرد هر دو از ارزش بكارگيري رايانه و فناوري ارتباطات در انجام فعاليت‌هاي سازمان سرچشمه مي‌گيرند. طرفداران اين رويكردها به دنبال راه‌هاي بهره‌برداري از سيستم‌هاي اطلاعات با استفاده از رايانه و فناوري ارتباطات هستند.

رويكرد اول: اين رويكرد منحصراً به قابليت‌هاي ذاتي رايانه و فناوري ارتباطات و اينكه چگونه مي‌توانند در بهبود كارايي استفاده شوند معطوف مي‌گردد. بنابراين تأكيد بر ميزان بهبود عملكرد سيستم‌ها از طريق كارايي پردازش و قابليت اطمينان عملكرد است نه بر استفاده خاص از قابليت‌هاي رايانه و فناوري ارتباطات.

رويكرد دوم: اين رويكرد بر نقاط قوت و فرصت‌هاي پيش روي سازمان و سنجش چگونگي استفاده از فناوري اطلاعات در استفاده از شرايط موجود تمركز مي‌كند. اين رويكرد قدرت توانمندسازي فناوري اطلاعات را در نظر مي‌گيرد. به عبارت ديگر به جاي داشتن يك رويكرد فناوري محور، به دنبال توسعه سازمان از طريق فناوري سيستم‌هاي اطلاعات است. اين رويكرد بهتر است زيرا رايانه و فناوري ارتباطات مهم نيست بلكه اينكه رايانه چگونه مي‌تواند به سازمان كمك كند مهم است.

6- به چه منظوري از سيستم هاي اطلاعات استفاده مي‌شود؟

سيستم‌هاي اطلاعات ابزار پشتيبان فعاليت‌هاي سازمان هستند. پشتيباني ارائه شده توسط سيستم‌هاي اطلاعات به سه دسته زير تقسيم مي‌شوند:

پشتيباني اطلاعاتي؛ ارائه پشتيباني براي دريافت، ذخيره، فيلتر و رديابي كردن اطلاعات

پشتيباني تصميم‌گيري؛ استفاده از اطلاعات براي ارائه پشتيباني

پشتيباني ارتباطي؛ ارائه پشتيباني براي به اشتراك گذاشتن يا تبادل اطلاعات بين كاربران (منتزاس3  1995).

7- مزاياي استفاده از سيستم‌هاي اطلاعات

سيستم‌هاي اطلاعات پتانسيل ارائه سه نوع مزيت به سازمان را دارا هستند؛ (1) بهبود بهره‌وري، (2) بهبود اثربخشي و (3) مزيت رقابتي.

بهبود بهره‌وري: بهبود بهره‌وري وقتي رخ مي‌دهد كه با همان منبع يا كمتر بتوان كار بيشتري انجام داد. در سازمانها، بهبود بهره‌وري در بهبود فرايندهاي كاري اتفاق مي‌افتد. به عنوان مثال وقتي يك كارمند با استفاده از روش‌هاي جديد مي‌‌تواند به جاي پردازش 25 سفارش خريد، 50 سفارش را پردازش كند آنگاه بهره‌وري كار وي 2 برابر شده است. سيستم‌هاي اطلاعات مي‌توانند در سريعتر، آسان‌تر و دقيق‌تر انجام دادن كارها مؤثر باشند كه از اين طريق بهره وري را بهبود مي‌دهند.

بهبود اثربخشي: اثربخشي به توانايي يك فرد يا يك سازمان در انجام دادن چيزهايي است كه بايد انجام شوند. مديري كه شرايطي را كه ممكن است مسئله‌ساز شوند پيش‌بيني مي‌كند و علل را پيش از اينكه مشكل پديد آيد بررسي مي‌كند اثربخش‌تر از مديري است كه پيوسته مسائلي را بايد حل كند كه مي‌شد از آنها جلوگيري كرد. سيستم‌هاي اطلاعات، اطلاعاتي ارائه مي‌كنند كه به مديران در بررسي شرايط و انتخاب گزينه‌هاي بهتر كمك مي‌كنند و از اين طريق اثربخشي را بهبود مي‌دهند.

مزيت رقابتي: سازماني كه با استفاده از سيستم هاي اطلاعات بهره‌وري و اثربخشي خود را بهبود داده است داراي اين پتانسيل خواهد بود كه بتواند روش رقابت سازماني را تغيير دهد.

8- انواع سيستم‌هاي اطلاعات

سيستم‌هاي اطلاعات داراي انواع و اقسام مختلفي هستند و از وجوه متفاوت مي‌توان آنها را دسته‌بندي كرد. مقاله «نوع‌شناسي سيستم‌هاي اطلاعات» يك دسته‌بندي از سيستم‌هاي اطلاعات ارائه مي كند. سيستم‌هاي اطلاعات سازماني عبارتند از:

سيستم‌هاي پردازش مبادلات4

سيستم‌هاي اطلاعات مديريت 5

سيستم‌هاي اطلاعات اجرايي 6

سيستم‌هاي پشتيبان تصميم‌گيري 7

سيستم‌هاي پشتيبان اجرايي 8

سيستم‌هاي خبره 9

سيستم‌هاي اتوماسيون اداري 10

سيستم‌هاي دانش‌ورزي 11

9- عناصر تأثيرگذار بر سيستم‌هاي اطلاعات

در تعريف و تحليل و طراحي سيستم هاي اطلاعات بايد به عناصر زير توجه كرد:

محيط سازمان: پايه تمام فعاليت‌هاي سازمان محيطي است كه سازمان در آن فعاليت مي‌كند. محيط بر محصولات و خدمات ارائه شده از سوي سازمان، روش رقابت، كيفيت و طبيعت اقداماتي كه در انجام فعاليت‌هاي روزانه اتخاذ مي‌كند تأثير مي‌گذارد. عوامل مهم در محيط سازمان عبارتند از:

مشتريان

رقبا

عرضه‌كنندگان مواد و خدمات موردنياز سازمان

سازمانهاي قانونگذار

سازمان: ابعاد برشمرده زير جزو مواردي هستند كه بر سيستم‌هاي اطلاعات تأثير مي‌گذارند.

استراتژي

سيستم‌ها

منابع انساني

مديريت

ساختار سازماني

معماري سيستم‌هاي اطلاعات

اطلاعات

سخت‌افزار

نرم‌افزار

ارتباطات

كاربرد سيستم‌هاي اطلاعات

10- چگونه يك سيستم اطلاعات براي سازمان خود تهيه كنيم؟

توسعه سيستم‌هاي اطلاعات در يك سازمان امري يكبار براي هميشه نيست بلكه بايد به صورت دوره‌اي به كار توسعه سيستم‌هاي اطلاعات پرداخت. اين ويژگي از ويژگي‌هاي سيستمي تحميل مي‌شود چرا كه هر سيستمي داراي عمر محدودي است و بايد در دوره‌هاي خاصي آن را روز‌آمد كرد. به همين دليل سيستم‌ها داراي چرخه زندگي هستند. سيستم‌هاي اطلاعات نيز داراي چرخه زندگي هستند. چرخه زندگي يك سيستم اطلاعات از نقطه شكل‌گيري موضوع و نياز به سيستم‌ اطلاعات آغاز شده و پس از توليد سيستم، استفاده، و نگهداري، در زمان نياز به تغيير و بازطراحي پايان مي‌يابد. اين چرخه داراي مراحل زير است:

مطالعه

مطالعه اوليه

مطالعه امكانپذيري

تحليل و طراحي عمومي

بررسي سيستم فعلي

تعيين نيازمندي‌هاي سيستم جديد

طراحي سيستم جديد

برنامه‌ريزي نحوه اجرا و پياده‌سازي

تحليل و طراحي تفصيلي

طراحي فني

برنامه‌نويسي و تست نرم‌افزار

آموزش كاربر

بررسي پذيرش كاربر

پياده‌سازي

تبديل داده‌ها

استقرار سيستم

اجرا

رفع اشكالات

نگهداري

برا ي استقرارموفق يك سيستم اطلاعات در يك سازمان، طي اين مراحل ضروري است. طي اين مراحل نيازمند بكارگيري متخصصان و مشاوران سيستم‌هاي اطلاعات است. البته قبل از تهيه يك سيستم اطلاعات براي سازمان، بهتر است كه سازمان يك برنامه توسعه سيستم‌هاي اطلاعات تهيه كرده و در طول زمان و به تدريج سيستم‌هاي اطلاعات خود را بر اساس آن برنامه توليد كند. تحليل‌گر سيستم اطلاعات بنا به تشخيص، هر يك از مراحل را تا حد لازم اجرا كرده و در طي مراحل با افراد و گروههاي

مديران

شركت‌ها، سازمانها و نهادهاي مرتبط و تأثيرگذار

كساني كه از سيستم منتفع مي‌شوند

كاربران

فروشندگان و عرضه‌كنندگان

متخصصان فني

برنامه‌نويسان نرم‌افزار

ارتباط برقرار مي‌كند و تأثيرات و ملاحظات آنها را در نظر مي‌گيرد. تحليل‌گر سيستم ممكن است به جاي توليد يك نرم‌افزار، از بسته‌هاي نرم‌افزارهاي از پيش ‌نوشته‌ شده موجود براي موضوع سيستم‌ اطلاعات استفاده كند.

مراجع

——————————————————————————–

– Mentzas, G. 1995. A functional taxonomy of computer based information systems. International Journal of Information Management 14(6) 397-410.

– Young, H. ed. 1983. The ALA Glossary of Library and Information Science. Chicago: American Library Association.

پي‌نوشت‌ها

——————————————————————————–

  1. Young

  1. Computer Information Systems (CIS)

  1. Mentzas

  1. Transaction Processing Systems (TPS)

  1. Management Information Systems (MIS)

  1. Executive Information Systems (EIS)

  1. Decision Support Systems (DSS)

  1. Executive Support Systems (ESS)

  1. Expert Systems (ES)

  1. Office Automation Systems (OAS)

  1. Knowledge Work Systems (KWS)

  1. سيستم‌هاي اطلاعات (Information Systems)

تعريف : يك سيستم كامل طراحي شده براي توليد، جمع‌آوري، سازماندهي، ذخيره، بازيابي و اشاعه اطلاعات در يك مؤسسه، سازمان يا هر حوزه تعريف شده ديگر از جامعه.

شرح : اطلاعات منبعي ضروري براي انجام عمليات و مديريت سازمانهاست. موجودي انبار، تعداد اقلام خريداري شده يا فروخته شده، ميزان بودجه و مقادير تخصيص يافته آن، مدت زمان توليد محصول، مشخصات نيروي انساني و . . . ا….

  1. سيستم‌هاي اطلاعات حسابداري (Accounting Information Systems)

تعريف : گونه‌اي از سيستم‌هاي اطلاعات سازماني كه اطلاعات مالي حسابها را جمع‌آوري و پردازش كرده و گزارش‌هايي از آن حسابها براي استفاده مديريت توليد مي‌كند.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي (Computer Information Systems)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه به طور كامل يا تا حدي از رايانه استفاده مي‌كنند سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي گفته‌ مي‌شوند.

شرح : سيستم‌هاي اطلاعات كه از رايانه استفاده مي‌كنند. امروزه بيشتر سيستم‌هاي اطلاعات، رايانه‌اي هستند و استفاده از رايانه در پياده‌سازي آنها امري اجتناب‌ناپذير است.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات سازماني (Organizational Information Systems)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه براي اطلاعات سازماني و در سطح سازمان استفاده مي‌شوند.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات مالي (Financial Information Systems)

تعريف : دسته‌اي از سيستم‌هاي پردازش مبادلات براي انجام امور مالي.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات مبتني بر وب (Web-based Information Systems)

تعريف : گونه‌اي از سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي كه نرم‌افزار آن مبتني بر محيط و فناوري وب است و كاربر در محيط وب با اين سيستم‌هاي اطلاعات كار مي‌كند.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات مديريت (Management Information Systems)

تعريف : نوعي از سيستم‌هاي اطلاعات رايانه‌اي كه معمولاً داده‌هاي داخل سازمان را از سيستم‌هاي پردازش مبادلات گرفته و خلاصه‌سازي معناداري از آنها را در قالب گزارش‌هاي مديريت براي پشتيباني وظايف مديريت در يك سازم….

شرح : سيستم اطلاعات مديريت يكي از انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني است. نقش سيستم اطلاعات مديريت پشتيباني اطلاعاتي مديريت است.

  1. سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (Human Resources Information Systems)

تعريف : يك سيستم اطلاعات براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش و هم‌چنين براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني.

  1. سيستم‌هاي پردازش مبادلات (Transaction Processing Systems)

تعريف : سيستم‌هاي اطلاعات كه از طريق رويه‌ها و پردازش اطلاعات بر روي فعاليت‌هاي روزانه و تبادلات سازمان، كنترل عملياتي اعمال مي‌كنند.

شرح : سيستم‌هاي پردازش مبادلات يكي از انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني هستند كه سازمان را پشتيباني اطلاعاتي مي‌كنند. سيستم‌هاي پردازش مبادلات اصلي‌ترين سيستم هاي اطلاعات سازماني هستند كه بدون وجود آنها، ايجا….

  1. سيستم‌هاي مديريت اسناد (Documents Management Systems)

شرح : سيستم مديريت اسناد يكي از سيستم‌هاي پردازش مبادلات است. با استفاده از اين سيستم، اسناد سازماني (و ويرايش‌هاي مختلف آن) جمع‌آوري، سازماندهي و ذخيره مي‌شوند و كاربران بر اساس سطوح دسترسي مجاز خود مي‌توا….

  1. سيستم‌هاي مديريت قراردادها (Contracts Management Systems)

شرح : سيستم مديريت قراردادها يك سيستم پردازش مبادلات رايانه‌اي است كه براي ثبت و ذخيره اطلاعات قرارداد‌ها، بازيابي آنها در مواقع موردنياز، انجام عمليات مالي مربوط به قراردادها مانند تأمين اعتبار، صدور مجوز ..

تاثير توسعه نهادهاي سياسي بر تحول نظام اداري

تاثير توسعه نهادهاي سياسي بر تحول نظام اداري

چكيده :

نظامهاي سياسي بر اساس بنيادهاي ارزشي و فرهنگ خاص خود شكل مي گيرند و براي عملي كردن ارزشها، ساختارها و نهادهاي حكومتي مناسب خود را شكل مي دهند. هر يك از ساختار ها و نهادها، كاركرد هاي خاص خود را به اجرا مي گذارند و نظام سياسي را در تحقق هدفها و ارزشها ياري مي رسانند. در اين تحقيق، نظام اداري كشور زيرمجموعه نظام سياسي در نظر گرفته شده است. هدف تحقيق حاضر مطالعه تاثير توسعه نهادهاي سياسي بر تحول نظام اداري دردودوره مشخص از تاريخ معاصرايران است.
1)از استقرار تا پايان نظام مشروطه (1285 تا1357)؛
2)از استقرار نظام جمهوري اسلامي تاكنون ( 1357 تا 1380 ).

مقدمه :
نظام اداري هر كشوري، سيستم تنظيم كننده كليه فعاليتها براي نيل به هدفهايي است كه ازپيش تعيين شده است. امروزه به لحاظ شرايط داخلي و موقعيت بين المللي كشورمان، ضرورت تحول در نظام اداري كشور بيش از هر زمان ديگري احساس مي‌شود. با توجه به اينكه نظام اداري به ساختار و بنيان اجتماعي و اهداف فرهنگي، سياسي، اجتماعي و اقتصادي كشور وابسته است و نمي توان به صورت انتزاعي به آن پرداخت، لذا با توجه به تاثير مؤلفه هاي پيش گفته به خصوص نظام سياسي و توسعه نهادهاي سياسي بر اصلاح نظام اداري، تحقيق حاضر ضمن پرداختن به مؤلفه هاي اخير از آغاز تا پايان استقرار رسمي سلطنت مشروطه ( 1285 تا1357)به طور گذرا و جمهوري اسلامي ايران(1357 تا1380)به عنوان تحقيق تكويني در پي طرح و تبيين آن است.

روش تحقيق :
در اين پژوهش عمدتاً از روش كتابخانه‌اي استفاده شده است. در روش شناسي نيز بر مبناي سنخيت موضوع و رويكرد نظري در مباحث مطرح شده، تلفيقي از ساختار گرايي و كاركرد گرايي در تحقيق و تحليل موضوع به خصوص از تحليل ساختاري-كاركردي « فردريگز» كه اكثر صاحب نظران مسائل مديريت دولتي تحليل ساختاري-كاركردي او را در مطالعه نظامهاي اداري مناسب مي‌ دانند، استفاده شده است.
به طور كلي تحليل ساختاري-كاركردي بر دو نكته تأكيد مي ورزد:
1 – بررسي تعامل و كنشهاي متقابل ميان اجزاي متشكله يك نظام اجتماعي؛
2 – تجزيه و تحليل كنشهاي متقابل يك نظام با عوامل محيط به آن.
يافته هاي تحقيق :
الف – يافته هاي تحقيق حاصل از مطالعه تطبيقي و آرشيوي:
1)نهادهاي سياسي در هر كشوري سياستگذاران و واضعان خط مشي عمومي آن كشور به شمار مي روند و نظام اداري مجري آن سياستها و واضعان خط مشي است.
2) بيشترين استخدام نيروي انساني در كشور هاي توسعه يافته در ايالات و ادارات محلي مشاهده مي شود . در حالي كه در كشور هاي در حال توسعه اغلب در دولت مركزي متمركز شده اند؛
3) جامعه ما جزء جوامع منشوري به شمار مي رود. جوامع منشوري جوامعي تعريف مي شوند كه در آنها ، بين ميزان رشد سياسي و رشد بوروكراتيك تعادل برقرار نباشد و بوروكراسي ( به علت عدم توسعه اداري ) در مصاف با ساير نهادهاي سياسي برتري داشته باشد . وجود قدرت بوروكراتيك در جوامع منشوري بوروكرات‌ها را براي مداخله در فرايند سياسي وسوسه مي كند . در اين جوامع، با بالا بودن قدرت بوروكراتيك كارايي اداري كاهش مي‌يابد. در نتيجه كارايي بوروكراسي در اين جوامع در مقايسه با جوامع آميخته يا پراكنده پايين تر است؛
4) در كشور هايي كه به توسعه سياسي رسيده اند ويژگيهايي از قبيل ظرفيت‌، قابليت و رشد ادامه دار در آنها مشاهده مي‌گردد؛
5) وجود بوروكراسي « مدرن » قوي در يك سيستم سياسي كه نهادهاي سياسي آن عموماً ضعيف هستند به نوبه خود يك مانع عمده در سر راه توسعه سياسي محسوب مي شوند؛
6) در نظامهاي سياسي سنتي،نخبگان سياسي از ميان منابع سنتي مشروع برخاستند كه بيشتر مذهبي هستند؛
7)ضعف مشاهده شده در فرايند هماهنگي در نظام مديريت دولتي ايران ، مي‌تواند به دليل نامشخص بودن مراجع سياستگذار و تصميم گير باشد؛
8)تحول اداري از جمله تحول در هدفها، ارزشها ، تصميم گيري و ساختار تشكيلات مي تواند منوط به تحول و دگرگوني نظري و كلامي، نسبت به شيوه نگرش مسئولان در امور حكومت و دولت باشد؛
9)با اطمينان مي توان ادعا كرد كه تحول در انديشه مسئولان نهادهاي سياسي نسبت به حكومت، موجب طرح تحول اداري در شرايط موجود شده است؛
10)طرح تحول در شرايط موجود ، مي‌تواند در نتيجه فعال شدن و سر برآوردن جناحهاي سياسي و انگيزه رشد و ارتقاي كارآيي و اثر بخشي سازمانهاي دولتي توسط مسئولان نهادهاي سياسي باشد؛
11)انتظار مي رود كه تحول اداري به تنهايي و بدون انجام اصلاحات سياسي در شرايط موجوداميد رسيدن به توسعه را كاهش دهد.
ب- يافته هاي حاصل از تجزيه و تحليل سيستمي ( ساختاري-كاركردي):
در اين قسمت نتايج حاصل از مطالعه با رويكرد ساختاري-كاركردي از ابتداي سال 1285ه-ش تاسال1357و از پيروزي انقلاب اسلامي تا سال 1380 درد و بخش به شرح زيرآورده شده است:
بخش اول : از استقرار تا پايان انقلاب مشروطه ( 1285 تا 1357 ):
گفتيم كه از سال 1285 با پيروزي انقلاب مشروطه ، تمركز قدرت شاه و دربار و تمركزگرايي ديرينه در ايران در ابعاد و جنبه‌‌هاي گوناگون جاي خود را به تمركززدايي و توزيع قدرت داد. از يك سو با ايجاد مجلس و نظام پارلماني و تكوين نظام نوين حقوقي ، قوه قضاييه در كنار ساختار اجرايي موجود شكل گرفت و از سوي ديگر، مناسبات اين قوا به گونه‌اي مستقل و متمايز تنظيم گرديد.
به طور خلاصه نتايج و يافته هاي حاصل از تجزيه و تحليل سيستمي نظام سياسي-اداري به شرح زير است:
1) از سال 1285 (ه ش) با پيروزي انقلاب مشروطه و ظهور و مؤلفه هاي توسعه سياسي ، بيشتر تحول و دگرگوني به صورت تمركز زدايي در نظام سياسي-اداري نمايان شد؛
2)تمركز زدائي در سطوح جغرافيايي عمدتاً با شكل گيري انجمنهايي در ايالات و ولايات كشور صورت گرفت . ولي با كودتـاي سوم اسفنـد ماه1299 (ه-ش) وآغازتوسـعه نيافتـگي نوين سياسي ايران ، اغلب جريان اصلاحات و تحول در جهت تمركز قدرت، قرار گرفت و در دوره رضا شاه مؤلفه هاي توسعه سياسي همچون مشاركت سياسي ، دموكراسي ، كثرت‌گرايي‌، و امثال آن را نمي‌توان مشاهده كرد. در اين دوران، تحولات اداري واصلاحات اغلب در نظام اداري، سازمانها و دستگاههاي دولتي صورت گرفته كه بيشتر در جهت تمركز گرايي و اقتدار بوده است؛
3)با خروج رضا شاه از صحنه سياسي كشور و ايجاد فضاي باز سياسي در شهريور 1320 ، يكباره تمركز قدرت از بين رفت و دور تازه تمركز زدايي در ساختار سياسي-اداري كشور آغاز شد. اوج تمركز زدايي كه نتيجه توسعه يافتگي سياسي حاصل از زمان دكتر محمد مصدق بود، در دو سال آخر نخست وزيري او تبلور يافت. « كاتوزيان» درباره اين تقارن مي نويسد : « به هر حال چشمگير تر از همه اصلاحات مصدق ، شايد قانوني باشد كه او در مورد تمركز زدايي قدرت سياسي و تصميم گيري ، مشاركت همگاني در فرايندهاي اجتماعي و سياسي دموكراتيزه كردن قوانين ، ادارات و ارتش و اقداماتي در جهت حمايت از مردم عادي باقي گذاشت.
4) در سال هاي 1332 تا 1339 و طي سالهاي 1342 تا 1357 ما شاهد تقارن مؤلفه‌هاي توسعه نيافتگي سياسي در ساختار سياسي– اداري كشور به سمت تمركزگرا هستيم. شايد بتوان ادعا كرد كه طي سالهاي 1339 تا 1342 و يك مقطع كوتاه شاهد سومين دوره توسعه يافتگي سياسي و تمركززدايي در ساختار سياسي – اداري بوده‌ايم؛
5) مهمترين موانع توسعه سياسي در دوران رژيم پهلوي را مي توان در موارد زير دانست:
الف : افزايش كنترل حكومت بر منابع قدرت ، احتمال مشاركت و رقابت سياسي را كاهش داده و مانع توسعه سياسي شده است؛
ب- جامعه مدني مردد و ضعيف و وجود شكافهاي آشتي ناپذير در جامعه مانع وصول به اجماع كلي درباره اهداف زندگي سياسي گرديد و از تكوين چارچوبهاي لازم براي مشاركت و رقابت جلوگيري مي كند و به استقرار نظام سياسي غير رقابتي ياري مي رساند؛
ج- فرهنگ سياسي رقابت ستيز ، را مي توان مبتني بر حكم و اطاعت از بالا به پايين و مقدس بودن حكومت در ايران دانست. يعني اينكه قدرت اساساً نهـادي مقـدس به شمـار آمده وهرگاه ميان قدرت و قداست مذهبي فاصله اي به وجود آمده ، تزلزل اساسي قدرت و مشروعيت، شورش را به دنبال داشته است.
د- فرهنگ سياسي ايران به دلايل مختلف و پيچيده ، عمدتاً « فرهنگ تابعيت » در مقابل « فرهنگ مشاركت » بوده است و مجاري جامعه پذيري و فرهنگ پذيري رويهمرفته اينگونه فرهنگ را تقويت مي كرده است.
6)سلطنت پهلوي را مي توان مصداق يك رژيم نخبگان سنتي دانست. اتكاي اين رژيم بيشتر بر يك رقابت متعادل بين گروه هاي مفيد متمركز بوده كه مانع مشاركت گسترده مردم در امور سياسي مي‌شده است. اين موقعيت پيامدهاي عميقي براي دولت ايران به همراه داشته است به طوري كه رژيم شاه در معرض خطر رو به افزايش قرار گرفت.
7)اصلاحات و نوسازي اداري به تعبيري دو وجه و الزام اصلي دارد . وجه اول به مديريت نظام و آگاهي و پايبندي آن به اصلاحات مربوط مي‌شود كه پيگيري و تداوم آن راسبب مي گردد. وجه دوم ، به جامعه و ساختارهاي صنعتي، بازرگاني و مديريتي آن بر مي گردد. يعني مملكت بايد از مراحل سنتي گذر كرده و به مرحله توسعه صنعتي و بازرگاني ، شهرنشيني و تشكيل كم و بيش جامعه مدني و ايجاد نهادهاي مستقل از دولت رسيده باشدكه بتواند متقاضي سازمانهاي نوين و كار آمد بشود. در اين صورت است كه نظام ناچار مي شود به اين تقاضا پاسخ دهد . پس اصلاحات اداري ، از حالت جرياني كه صرفاً از بالا هدايت شود ، خارج شد و به صورت جرياني دوجانبه در مي آيد (دربالا از سوي حاكميت ، و درپايين از سوي نهادهاي مدني و تجاري و صنعتي ). اين نهادها بايد احساس كنند كه پيشرفتشان منوط به وجود بوروكراسي كارآمد و مديريت امور عمومي نوين است. دولت هم بايد احساس كند كه ترقي جامعه و پيشبرد برنامه هاي رشد و توسعه مشروط به همين شروط است. صرف احساس و آگاهي نظام كافي نيست و هر اندازه هم كه كار با دلسوزي و جديت پيگيري شود به جايي نخواهد رسيد و سرانجام در مرحله اي به ناچار تحت الشعاع روابط و مناسبات سنتي حاكم قرار خواهد گرفت و بالعكس ، چنانچه آگاهي و نياز به اصلاحات اداري فقط محدود به نهادهاي غير دولتي باشد نيز كار به جايي نخواهد رسيد لذاموضوع جرياني است متقابل و دوطرفه.
حال پرسش اين است كه در آن سالها چه عواملي به طور عيني مانع از تحقق كامل برنامه اصلاح اداري مي شده است و چرا «انقلاب اداري » هم نتوانست از حالت برنامه اي مضحك و فرمايشي خارج شود؟ هر چند كه در قانون استخدام سال 1345 مفاهيم نوين مديريت امور عمومي – مقولاتي چون شرايط استخدام‌، آموزش كاركنان ، تربيت نيروي انساني ، تدوين شرح وظايف ، طبقه‌بندي مشاغل ، پرداخت حقوق و دستمزد ، بازنشستگي و از همه مهمتر– شرايط احراز مشاغل مورد توجه قرار گرفت . ولي چرا اصلاحات اداري به نهايت نرسيد و امروز هم هنوز دامنگير ماست ؟ «هدي» معتقد است اين اصلاحات با ارزشها و هنجارهاي ايرانيان همسو نبوده و در نتيجه يا اثرات نامطلوب برجاي گذاشتند و يا هرگز به اجرا در نيامدند .
8 – سلطنت پهلوي نوعاً يك رژيم سنتي راست بود و به قول « جيمز بيل » تاكيدش بيشتر بر« سياستهاي حفظ سيستم » تا ايجاد تغييرات اساسي در سيستم موجود بود. انقلاب سفيد شاه مخارج كلاني را كه از محل درآمدهاي فوق العاده نفتي تامين مي شد و براي سرمايه گذاري زيربنايي به منظور توسعه تاسيسات توليدي و ارتباطي و گسترش اندازه و تواناييهاي نيروهاي مسلح هزينه مي گشت به كشورمان تحميل كرد . ولي ويژگي جامعه ايران مانع از آن شد كه اين پديده به داخل توده‌ها جريان پيدا كند .« ماروين زوينز » ايران را جامعه‌اي مي دانست كه در آن رشد بيشتر از توسعه بود. (موانع توسعه سياسي در ايران، 1380)
در رژيم سلطنتي ايران قدرت سياسي در شخص شاه متمركز بود و نخبگان سياسي در مجموع ، گروه كوچكي را تشكيل مي‌‌دادند كه تعداد آنها به قول «زوينز» با محاسبه رده دوم– كه نقش واسطه بين شاه و غير نخبگان را با طبقه حاكم بر عهده داشتند و خط مشي شاه را به اجرا در مي آوردند از 300 نفر تجاوز نمي كرد. گروه نخبگان سياسي منتخب همگي عضو گروه نخبگان رسمي نيز بودند و منصب هاي رسمي در ساختار دولت را در اشغال خود داشتند.
به هر حال، اين ساختاري بدقواره بود . هماهنگيهاي عملياتي از طريق مقامهاي ذي نفوذ كه به شاه دسترسي داشتند به عمل مي‌آمد . بوروكراسي خدمتگذار اين رژيم نيز به جاي داشتن يك ساختار متشكل بر حسب خطوط كارگزاري قطعه قطعه شده بود .
بخش دوم: يافته هاي تحقيق ازاستقرارجمهوري اسلامي تاكنون (1357 تا1380):
1) درباره مطالعه و دست يابي به منشور وظايف اساسي دولت و گروه‌بندي و باز توزيعي آن ميان وزارتخانه ها ، سازمانها‌، شركتها و ساير الگوهاي سازماني ، كوششهايي حداقل در سه مرحله و برنامه معين صورت گرفته است. ولي به نظر مي رسد كه هيچ كدام به نتيجه قطعي و نهايي نرسيده و به يك سند رسمي تبديل نگرديده است.
2)سياستهاي اجرايي ناظر بر نحوه انجام وظايف و مديريت امور توسط دولت در بخشهاي اعمال حاكميت و اعمال تصدي در بيشتر موارد اغلب به طور مشخص و كامل تدوين و به طور جدي اجرا نگرديده است.بنابراين، انجام امور و وظايف با اتكا بر استفاده به كار گيري سياستهاي ياد شده، موجبات گسترش حجم تشكيلاتي دولت و بزرگ شدن اندازه آن را فراهم آورده است.
3) در زمينه مميزي و سامان دهي وظايف و اختيارات و مسؤليتهاي مقامات و ارگانهاي ملي و محلي در بيشتر موارد اقدام مؤثر و قانوني صورت نگرفته و مشكل تمركز حل نشده باقي مانده است.
4) ساختار تشكيلاتي دستگاههاي دولتي اغلب بر مبناي الگوهاي سنتي و ناقص شكل مي گيرد و يا تغيير نمي يابد و مي توان گفت كه الگوهاي مناسب سازماندهي تهيه ، طراحي و مورد استفاده قرار نگرفته است.
5)در زمينه مهندسي و اصلاح فرايندها و روشهاي عمومي و اختصاصي انجام كار ، به جز تهيه و تصويب و ابلاغ پاره اي از احكام قانوني و دستور العملهاي اجرايي ( جز در موارد معدود) اقدام مؤثر و قابل توجهي مشاهده نمي شود.
6)تعداد كاركنان دولت از سال 1357 تا سال 1378 از 556 هزار و 873 نفر به دو ميليون و 252 هزار و 625 نفر افزايش يافته و رشدي حدود 4 برابر را نشان مي دهد كه حاكي از بزرگ شدن اندازه دولت طي دو دهه گذشته است. حال آنكه رشد جمعيت كشور در اين فاصله كمتر از دو برابر بوده است.
7) طي دو دهه گذشته ساختار و تركيب نيروي انساني دولت در مقاطع تحصيلي ليسانس و بالاتر روند رو به رشدي را نشان مي دهد به طوري كه اين روند در سال 1358 بالغ بر 3/10 درصد و در سال 1378 ،5/22 درصد نيروي انساني دولت ( تقريباً دو برابر) را شامل مي شود. مع الوصف كماكان بخش عمده اي از كاركنان دولت ( 5/77 درصد) را نيروهاي انساني با سطح تحصيلات نازل تشكيل مي دهد.
8)تعداد شركتهاي دولتي در مقايسه با سال 1357 از 168 شركت به 502 شركت بالغ گرديده است( با سه برابر رشد نسبت به سال 1357).
9) در سال 1355 نسبت شاغلان عمومي به كل شاغلان 19 درصد بوده كه اين رقم در سال 1380 به 7/33 درصد رسيده است. اين نسبت بيانگر افزايش سهم دولت از ظرفيت سطح اشتغال كشور است.
10) شرايط احراز مشاغل مديريتي نسبت به سالهاي قبل از پيروزي انقلاب اسلامي آسان‌تر گرديده است و تعداد پست‌‌هاي مديريتي طي دو دهه گذشته 60 درصد رشد داشته است.
11) مباني و اصول حاكم بر قوانين و مقررات عمومي اداري و مالي از جمله قانون استخدام كشوري، قانون محاسبات عمومي، قانون تخلفات اداري و غيره تغيير اساسي و چشمگيري پيدا نكرده است.
12)اقدامات موردي در زمينه اصلاح قوانين و مقررات اداري و استخدامي با جهت گيري تسهيل انجام امور در حد نسبتاً وسيعي صورت گرفته كه حاصل آن تعدد و تكثر قوانين و مقررات بعضاً منسوخ بوده است و به رويكرد اصلاح موردي و جزئي در قوانين و مقررات اداري بيش از رويكرد تغييرات بنيادي توجه گرديده است.
13)اتخاذ تصميمات قانوني عمدتاً يك جانبه، براي كاهش سن بازنشستگي و در رابطه با حقوق و مستمري مشتركان نظامهاي بازنشستگي در بخشهاي كشوري ، لشكري‌، كارگري ، منابع مالي صندوقهاي مربوطه را به طور جدي تهديد و آنها را با خطر ورشكستگي روبه رو ساخته است.
14)مطالعات و بررسي‌هاي نظري و كاربردي ارزشمند ، به ويژه در زمينه مطالعات تطبيقي، پيرامون نظام اداري و مؤلفه هاي آن صورت پذيرفته كه بايد در جاي خود در طراحي و ساخت آفريني، اصلاح و بهبود وضع موجود مورد بهره برداري قرار گيرد.
15)در چند سال اخير ، شبكه مديريتي و ارتباطي مناسبي براي انجام اصلاحات اداري و برقراري روابط مؤثر و سازنده فيمابين سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور و دستگاههاي اجرايي ملي و استاني طراحي و استقرار يافته است.
16)به منظور توسعه و بهسازي نيروي انساني بخش دولتي ، به ويژه در زمينه هاي گزينش نيروي انساني ، آموزش، با گرايش به دوره هاي آموزشي بلند مدت، ارزشيابي و مديريت عملكرد كاركنان و برخورد با تخلفات كاركنان ، اقدامات گسترده اي صورت گرفته است كه نتايج مثبت و در عين حال پيامدهاي منفي نيز به همراه داشته است.
17) ويژگيها و خصوصيات نظام اداري در وضع موجود عبارتند از :
بخشي نگري و درون گرا – تحول گريز و محافظه كار – مشاركت ناپذير ، خود محور و افزون طلب – مداخله گر، مجري، رقابت‌ناپذير و دولت مدار – تمايل به حفظ وضع موجود مقاومت در قبال تحول و نوسازي – عدم تمايل به مشاركت پذيري و شفاف نشدن عملكردها
18) مشكلات اساسي نظام سياسي – اداري عبارتند از :
الف – عدم تدوين و بازنگري و نقش دولت متناسب با احكام قانون اساسي؛
ب- عدم تفكيك و طبقه بندي وظايف دولت به امور حاكميت ، هدايت و راهبري و تصدي گري و اجرا ؛
ج- عدم گرايش دستگاههاي دولتي به واگذاري امور و جلب مشاركتهاي مردمي؛
د- عدم تبعيت تشكيلات داخلي دستگاههاي دولتي از ضوابط علمي و تجربي معتبر و افزايش غير منطقي سطوح مديريت؛
ه- پيچيدگي و تعدد مراجع و تمركز اختيارات تصميم گيري ؛
و- عدم رعايت قانونمندي و ضابطه‌گرايي و شايسته سالاري در انتصاب كاركنان و عزل مديران فاقد كارآيي و نوآوري ؛
ز- عدم پاسخگويي دستگاههاي دولتي در قبال جامعه و اتخاذ رفتار كارفرما مآبانه با مراجعان و مردم؛
ح ـ وجودقوانين ومقررات متنوع وگوناگون در مورد موضوعهاي خاص.
19)اهم مشكلات نظام اداري در حال حاضر به شرح ذيل است:
– عدم فقدان تعريفي صحيح و قطعي از دولت و رشد نامتناسب كمي كاركنان دولت و عدم پاسخگويي حجم فعلي آن در برخي از امور؛
– عدم نبود تعريفي دقيق و قطعي ميان وظايف ملي و استاني و غير ذاتي بودن اختيارات مقامات محلي؛
-توزيع نامتناسب وظايف بين دستگاههاي اجرايي از نظر اختلاط در سياستگذاري و اجرا ؛
– عدم وجود نظام ارزيابي عملكرد دستگاههاي اجرايي؛
– فقدان رابطه منطقي ميان سياستهاي كلان نظام در حوزه مديريت و اداره امور كشور با خط مشي هاي اجرايي و اقدامات عملي ؛
– نظام اداري ايران داراي ماهيت ناهمگون بوده و آميزه اي از فرهنگ سنتي رابطه گرا با نظام اداري بر گرفته از فرهنگ صنعتي ضابطه گراست؛
– توسعه نيافتگي سياسي باعث گرديده تا نقش سياستگذاري وزيران و رؤساي سازمانهاي مستقل در تركيب هيئت دولت آگاهانه يا ناآگاهانه تحت الشعاع نقش اجرايي آنها در دستگاههاي مربوطه قرار بگيرد؛
– نظام اداري در تعيين و تبيين سياستهاي كلي و نيز سياستهاي دفاعي و امنيت ملي در چارچوب سياستهاي كلي نظام مشاركت فعالي نداشته و با شوراي امنيت ملي ارتباط تعاملي چنداني ندارد؛
– نظام مديريت اجرايي گوياي آن است كه اين نظام ديوان سالار دچار عوارض فقدان روحيه مشاركت جويي و مشاركت پذيري ، انتقاد پذيري ، تمركز زدايي ، انعطاف پذيري و روحيه پاسخگويي به مردم است.
– اهتمام به برقراري فرايندهاي عزل و نصب و جذب و به كارگيري مديران كارآمد بسيار حياتي است اما در نبود توسعه سياسي و فضايي همانند احزاب سياسي كه ضمن تربيت نيروهاي سياسي ، تواناييهاي آنها را در معرض شناخت قرار دهند. نظام سياسي در جهت تحقق شايسته سالاري نمي‌تواند چندان موفق باشد.
– در تاريخ معاصر ايران معمولاً بين نخبگان فكري و اجرايي فاصله وجود داشته است. اين فاصله باعث گرديده نخبگان فكري بيشتر ايده آل گرا و ذهني و با واقعيات جامعه كمتر آشنا باشند.
– ميزان مشاركت جويي و مشاركت پذيري در دستگاههاي اجرايي كشور بسيار پايين بوده و اين امر ضمن ممانعت استفاده از مشاركت مردم ، امكان كاستن از تصدي امور توسط دولت و واگذاري امور اجرايي به مردم را كاهش داده است .
– تمركز بيش از حد امور در دستگاههاي ستادي و عدم پيش بيني اختيارات مناسب و قانوني براي سطوح اجرايي ، اغلب ارتقاي نقش و مسؤليتهاي راهبردي دولت را غير ممكن ساخته و جنبه‌هاي اعمال حاكميت‌، سياستگذاري، حمايت و نظارت دولت را تضعيف كرده است.
– توسعه نيافتگي سياسي باعث شده تا قواي سه گانه كشور علي رغم داشتن پيوستگي ، با ضعف رابطه منطقي از جهت تأثير پذيري و تأثير گذاري بر همديگر در برنامه ريزيهاي داخل قوه مواجه باشند. به طوري كه به نظر مي‌رسد يك ارتباط تعريف شده علمي بين سه قوه وجود نداشته و فعاليتهاي سه قوه فاقد همپوشي لازم است.
– به نظر مي رسد در سياستهاي كلي و برنامه هاي توسعه كشور ، جهت‌گيريهاي قانوني و قضايي چندان مورد توجه قرار نگرفته و موجب تلقي هاي غير سازنده‌اي از استقلال قوا در اذهان و عملكرد قواي مقننه و قضاييه شده است.
– با توجه به برنامه دولت مبني بر توسعه سياسي و قانون گرائي مي توان وضعيت سياسي ايران را در شرايط فعلي بدين صورت ترسيم كرد:
1 – با توجه به تحولاتي كه در طول 23 ساله انقلاب اسلامي اتفاق افتاده است مشروعيت نظام سياسي افزايش چشمگيري داشته است.
2 – پس از استقرار جمهوري اسلامي ايران، بسيج سياسي دوران انقلاب در حال تبديل شدن به مشاركت سياسي بوده و به نظر مي رسد كه در شرايط فعلي روند تكاملي را طي مي كند.
3 – نگرش مناسب دولت جمهوري اسلامي ايران و روند توجه به واقعيتهاي موجود و استفاده از نيروهاي بومي در مسوليتهاي محلي و منطقه اي مثبت بوده و مي تواند باعث مشاركت آنها در فرايندهاي سياسي و در نتيجه تقويت هويت جمعي، ملي و ثبات و امنيت گردد.
4 – اگر چه اقتدار گرايي ريشه در فرهنگ عمومي داشته و از گذشته تاريخي تداوم يافته است ، اما با افزايش آگاهيهاي عمومي در سالهاي پس از انقلاب اسلامي در اذهان جامعه و با ايجاد فضاي باز سياسي در 4 سال گذشته به نظر مي رسد دولت به عنوان نماينده امور عمومي موظف به پاسخگويي شده است. اما هنوز اين امر در نظام اداري نهادينه نگرديده و بسياري از مسؤلان توجه بايسته اي به اين امر مهم ندارند.
تحول اداري بدون اصلاحات در نهادهاي سياسي در شرايط موجود و رابطه‌اش با نظام سياسي به نتيجه نمي رسد زيرا :
– نهادهاي سياسي در تعيين نوع نظام اداري نقش زيادي مي توانند داشته باشند؛
– با توسعه نهادهاي سياسي بهتر مي توان نظام سياسي را كه داراي بوروكراسي حاكم مسلط است متوازن و متعادل كرد؛
-تحول اداري بدون توسعه نهادهاي سياسي در حال حاضر موجب افزايش هر چه بيشتر قدرت بوروكراسي شده و در نهايت به احتمال زياد موجبات عدم تعادل نظام حكومتي را فراهم خواهد كرد؛
-توسعه نيافتگي سياسي اغلب موجب تغيير زود هنگام و تداوم ساختاري در سطوح بالا و مياني سلسه مراتب سازماني در بوروكراسي گرديده و تغييرات متناوب و سريع مقامات رسمي و مسئول در نظام اداري را در سطوح مختلف موجب مي شود.
20)اهم موانع تحول اداري در شرايط موجود عبارتند از :
الف- نداشتن مديريت تحول در سطح كلان: پيام اكثر اصلاحات موفق و ناموفق اداري در جهان آن بوده است كه تحول به ندرت از طريق شانس يا تصادف به دست مي آيد، بلكه نيازمند « مديريت تحول» است.
ب- مقاومت گروههاي متأثر از اصلاحات : زيان بران اصلاحات و ذي نفعان وضع موجود.
ج- اختلاف نظر در خط مشي ها و راهكارهاي تحول اداري.

نتيجه گيري و پيشنهادات :
نتايج به دست آمده نشان مي دهد كه نظام اداري و تحولات آن تحت تاثيرنظام سياسي و فضاي باز يا بسته سياسي آن كشور قرار دارند. در صورتي كه هدف تحول اداري عبارت است از « انطباق توانمنديها و قابليتهاي نظام اداري با نقش يك دولت مطلوب و ايده آل است ». اين امرامكان پذيرنيست مگر اينكه ابتدا توسعه نهادهاي سياسي را بر توسعه اقتصادي و اداري مقدم بدانيم و اصلاحات سياسي را حداقل همزمان با تحول اداري در برنامه كار دولت قرار دهيم. و به دنبال نظام اداري توسعه ، همزمان اصلاحات سياسي ؛ دولت مطلوب و ايده آل را پيگيري کنيم.
موفقيت تحول اداري در صورتي تضمين مي گردد كه مديريت و راهبري آن بر عهده كساني باشد كه عزمي راسخ و ديدگاهي روشن و مقبول نسبت به آينده و مسير حركت اصلاحات داشته باشند و آن ميسر نمي گردد مگر در سايه فضاي باز سياسي و انجام اصلاحات در نهادهاي سياسي‌، به خصوص نهادهاي سياسي حكومتي‌، آزادي انجمنها ، احزاب و … و داشتن مديريت تحول در كشور؛ تا در پناه اين آزادي و فضاي باز سياسي ، به نقد و بررسي برنامه‌هاي اقتصادي ، سياسي ، فرهنگي و… بپردازند.
تحقيق حاضر نشان مي دهد :
– گروه هاي متاثر از اصلاحات در مقابل تحولات اصلاحي مقاومت مي كنند و زيان بران اصلاحات و ذي نفعان وضع موجود ؛ با مقاومت در مقابل اصلاحات اداري مانع تحقق آن مي گردند.
– اختلاف نظر در هدفها ، چشم‌اندازها و آينده مطلوب نظام اداري در سطح كلان كشور و عدم همگرايي در ميان مسئولان در اين زمينه به چشم مي خورد.
– اختلاف نظر و عدم همگرايي در تعيين خط مشي ها و راهكارهاي تحول اداري خود ناشي از محيط سياسي ناآرام و توسعه نيافتگي سياسي و … است.
– عدم تدوين و بازنگري لازم در وظايف و نقش دولت متناسب با احكام قانون اساسي؛
– عدم تفكيك و طبقه بندي وظايف دولت به امور حاكميت ، هدايت و راهبري و تصدي گري و اجرا ؛
– عدم گرايش دستگاه هاي دولتي به واگذاري امور و جلب مشاركتهاي مردمي ؛
– تفكيك نكردن حدود و اختيارات و وظايف مقامات ملي ومحلي و تمركز بيش از حد اختيارات در حوزه مركزي؛
– رعايت نكردن قانونمندي و ضابطه‌گرايي و شايسته سالاري در انتخاب كاركنان و عزل مديران فاقد كارايي و نوآوري؛
– پيچيدگي و تعدد مراجع و تمركز اختيارات تصميم گيري ؛
– عدم پاسخگو نبودن دستگاه‌هاي دولتي در قبال جامعه و اتخاذ رفتار كارفرمامآبانه با مراجعان و مردم ؛
– عدم فقدان تعريفي صحيح و قطعي از دولت و رشد نامتناسب كمي كاركنان دولت؛
– منطبق نبودن فرهنگ سازماني، باورها و نگرشهاي غالب با مباني اعتقادي‌، ارزشي و نياز ها و الزامات نظام اداري؛
– فقدان رابطه منطقي ميان سياستهاي كلان نظام در حوزه مديريت و اداره امور كشور با خط مشي هاي اجرايي و اقدامات عملي .

 

 

 

 

 

 

منابع و مآخذ:

1 – آلموند، گابريل و ديگران‌، « چارچوبي نظري براي بررسي سياست تطبيقي» ترجمه عليرضا طيب ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي- چاپ اول تهران 1376
2 – بشيريه ، حسين « آموزش دانش سياسي» نشر نگاه معاصر، تهران ، 1380
3 – بشيريه ، حسين « موانع توسعه سياسي در ايران» نشر نگاه معاصر، تهران ، 1380
4 – ترنر ، مارك و هيوم، ديويد« حكومتداري ، مديريت و توسعه» ترجمه دكتر عباس منوريان، مركز آموزش مديريت دولتي – تهران 1372
5 – رفيع پور، فرامرز« توسعه و تضاد» تهران، دانشگاه شهيد بهشتي، 1377
6 – سازمان امور اداري و استخدامي كشور« برنامه راهبردي تحول نظام اداري» تهران ، 1378
7 – سازمان امور اداري و استخدامي كشور « بررسي و شناخت نظام اداري كشور‌» تهران ، 1380
8 – وزارت كشور« سالنامه هاي آماري سالهاي 1345، 1358، 1360»
9 – صادق پور، ابوالفضل« نظريه بوروكراسي» تهران، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي 1357
10 – فخيمي، فرزاد« تحولات سازمانهاي دولتي ايران از مشروطيت تا امروز» نشر فرهنگي، تهران، سال 1370
11 – قاضي، دكتر ابوالفضل« حقوق و نهادهاي سياسي » تهران 1370
12 – قوام ، عبدالعلي « چالشهاي توسعه سياسي» تهران ، قومس ، 1379
13 – كاظمي، دكتر سيد علي اصغر «‌مديريت سياسي و خط مشي دولتي» تهران‌، 1379
14 – مليكف «استقرار ديكتاتوري رضا خان در ايران» ترجمه سيروس ايزدي، تهران‌، 1358
15 – نجاتي، غلامرضا « تاريخ سياسي 25 ساله ايران‌( از كودتا تا انقلاب) » جلد اول ، تهران 1371
16 – هاليدي ، فرد« ايران، ديكتاتوري و توسعه» ترجمه محسن يلفايي و علي طلوع، تهران انتشارات علم، 1358
17 – هدي، فرل « نظامهاي اداري تطبيقي» ترجمه دكتر غلامرضا معمارزاده ، تهران 1381
18 – كاتوزيان، «مصدق و نهضت ملي ايران»، نشر «بي جا» اتحاديه انجمنهاي اسلامي دانشجويان در اروپا، 1365
19 – دكتر حسين بشريه، موانع توسعه سياسي در ايران، نشر نگاه معاصر، تهران 1380
محمد عسگري ساجدي: عضو هيئت علمي دانشگاه فيروزكوه

تأثير سازنده اينترنت بر اخلاق كاربران

تأثير سازنده اينترنت بر اخلاق كاربران

نوع مطلب : مقاله

شماره سريال : 470296213

تعداد بازديد : 567 تاريخ به‌روزرساني : 16/05/1384

تاريخ انتشار : 16/05/1384

تاريخ ايجاد : 16/05/1384

عنوان مقاله تأثير سازنده اينترنت بر اخلاق كاربران

نويسنده ديلمقاني ، ميترا ؛ حجازي، سيد عليرضا

زبان فارسي

چكيده در اين مقاله به تأثيرات مثبت اينترنت بر اخلاق كاربران پرداخته شده است. ديدگاه اتخاذ شده در اين مقاله مبتني بر قابليت‌هايي است كه به صورت بالقوه در اينترنت وجود دارد و مي‌تواند سبب تسهيل ارتباطات جهاني ميان انسان‌ها، از ميان برداشتن تبعيض‌ها در دستيابي به اطلاعات و در نهايت ايجاد جامعه اطلاعاتي جهاني شود. از نظر نويسندگان اين مقاله اينترنت عليرغم چهره فناوري‌محور خود مي‌تواند پديد آورنده فضايي باشد كه در آن اخلاق و روابط اجتماعي افراد تقويت گردد. معمولاً از چنين اخلاقي با عنوان «اخلاق سازنده» ياد مي‌شود. استفاده از اينترنت اخلاق خاص خودش را به شيوه‌اي خودكار در كاربرانش به وجود مي‌آورد، كاربراني كه در هر لحظه داده يا اطلاعاتي را توليد مي‌كنند. از اينرو «اخلاق اينترنتي» جداي از «اخلاق سازنده» نيست. مقاله حاضر با يادآوري امكان همكاري ميان اينترنت و انسان به منظور ارتقاي روابط انساني و اصول اخلاقي نگارش يافته است.

كليدواژه اخلاق؛ اخلاق سازنده؛ اخلاق اينترنتي

وضعيت [تمام متن]

تأثير سازنده اينترنت بر اخلاق كاربران

نويسنده : ديلمقاني ، ميترا ؛ حجازي، سيد عليرضا

چكيده

در اين مقاله به تأثيرات مثبت اينترنت بر اخلاق كاربران پرداخته شده است. ديدگاه اتخاذ شده در اين مقاله مبتني بر قابليت‌هايي است كه به صورت بالقوه در اينترنت وجود دارد و مي‌تواند سبب تسهيل ارتباطات جهاني ميان انسان‌ها، از ميان برداشتن تبعيض‌ها در دستيابي به اطلاعات و در نهايت ايجاد جامعه اطلاعاتي جهاني شود. از نظر نويسندگان اين مقاله اينترنت عليرغم چهره فناوري‌محور خود مي‌تواند پديد آورنده فضايي باشد كه در آن اخلاق و روابط اجتماعي افراد تقويت گردد. معمولاً از چنين اخلاقي با عنوان «اخلاق سازنده» ياد مي‌شود. استفاده از اينترنت اخلاق خاص خودش را به شيوه‌اي خودكار در كاربرانش به وجود مي‌آورد، كاربراني كه در هر لحظه داده يا اطلاعاتي را توليد مي‌كنند. از اينرو «اخلاق اينترنتي» جداي از «اخلاق سازنده» نيست. مقاله حاضر با يادآوري امكان همكاري ميان اينترنت و انسان به منظور ارتقاي روابط انساني و اصول اخلاقي نگارش يافته است.

كليدواژه : اخلاق؛ اخلاق سازنده؛ اخلاق اينترنتي

——————————————————————————–

1- مقدمه

موضوعات اخلاقي معمولاً بر مبناي اصول فلسفي يا ديني جوامع مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرند، مانند اينكه انسان بايد با پدر و مادر، همسر و فرزندان خود چگونه رفتاري داشته باشد؟ پيشرفت‌هايي هم كه در حوزه دانش و فناوري روي مي‌دهند گاهي اوقات روابط ميان انسان‌ها و اصول اخلاقي پذيرفته شده در هر جامعه را به چالش مي‌گيرند. اغلب در رابطه با انسان و ماشين اين ايده مطرح مي‌شود كه ماشيني‌شدن جامعه سبب كمرنگ شدن عواطف انساني و سردي روابط ميان انسانها شده است. چنين ديدگاهي در نگاه اول مي‌تواند درست به نظر برسد، اما براي دنياي امروز چندان مصداق ندارد. امروزه اينترنت و كاربردهاي گوناگون آن نظير پست الكترونيكي1، گروه‌هاي بحث2 محاوره مستقيم يا اصطلاحاً چت3 فرصت‌هاي جديدي را براي آشنايي ميان كساني كه هرگز يكديگر را نمي‌شناخته‌اند، فراهم ساخته است و دوستي‌هاي جديدي را از نوع مجازي4 بوجود آورده است كه گاهي به دوستي‌هاي واقعي ميان افراد همفكر و همعلاقه منجر مي‌شود. بدين ترتيب مي‌توان انقلاب اطلاعاتي و در رأس آن اينترنت را بر خلاف انقلاب صنعتي و مظاهر آن كه سبب جدايي انسانها از يكديگر شد، عاملي پيوند دهنده ميان عناصر انساني و نزديك كننده جوامع انساني در نظر گرفت و به تعبيري در كنار هر رويداد يا تحول تكنولوژيكي مي‌توان نتايج و تأثيرات مثبتي را نيز مشاهده نمود.

تأثير اينترنت بر روابط اجتماعي انسانها گستره‌اي فراتر از ابعاد فردي را در بر گرفته است تا آن حد كه در هنگام وقوع بلاياي طبيعي و فجايع انساني عاملي مهم در انعكاس عواطف و احساسات انساني به شمار مي‌رود. نقش راهبردي اينترنت در دو رويداد بزرگ اخير يعني جنگ در عراق و حادثه سونامي5 مثال زدني است. در هر يك از ايندو رويداد، اينترنت جداي از ايفاي نقش اطلاع‌رساني خود، رسانه‌اي مهم در اعلام موجوديت گروه‌هاي مختلف اجتماعي جهت حمايت از آسيب ديدگان و جلب كمك‌هاي مردمي از سراسر جهان بود. بسياري از كاربران اينترنتي با استفاده از امكانات اين رسانه جهاني به كمك نيازمندان شتافتند.

هدف از بيان اين مطالب ارائه يا القاي يك تفكر مثبت‌انديش يا خوشبينانه به ذهن خواننده نيست بلكه تبيين امكان تحقق جامعه اطلاعاتي آرماني در سراسر جهان است. شكي نيست كه همه كاربران اينترنتي به ارزشها و اصول والاي انساني اهميتي نمي‌دهند. هكرها6 يا راهزنان اينترنتي كه با شيوه‌هاي مختلف در صدد نفوذ به نقاط مشخصي از اينترنت هستند، از همين نوع كاربران هستند. اصولاً، اينكه در اينترنت چه چيزي پسنديده است يا چه چيزي نامطلوب است، همچنان در هاله‌اي از ابهام قرار دارد.

حتي در تعاريف قوانين بهره‌برداري از شبكه كامپيوتري و اينترنت همواره جلب نظر طرف‌هاي ذينفع مطرح بوده است. گاهي اوقات جانبداري‌هاي اقتصادي از توليدكنندگان دانش و اطلاعات به حدي مي‌رسد كه ديگر «حق»7 يا به عبارت بهتر ارزشي براي كاربران قائل نمي‌شوند. اين وضعيت در جوامع اقتصادگرايي8 مانند آمريكا و كشورهاي غربي به خوبي مشهود است. كاربران براي برخورداري از خدمات پيوسته اطلاع‌رساني مجبور به پرداخت هزينه‌هايي هستند كه چندان واقع‌بينانه به نظر نمي‌رسند. گستره اقتصاد آنقدر وسيع شده است كه ديگر حوزه اخلاق را هم تحت‌الشعاع خود قرار داده است. امروزه ثروت و پول تنها ارزش اخلاقي پذيرفته‌شده در بسياري از جوامع شده و كليه روابط انساني بر اساس همين عامل تنظيم و برقرار مي‌گردد.

اما در حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات و به ويژه اينترنت، گستره اخلاق درست از لحظه‌اي آغاز مي‌شود كه يك كاربر پشت رايانه شخصي خودش مي‌نشيند و روي دگمه مرورگر اينترنتي9 كليك مي‌كند تا به درون جامعه جهاني اطلاعات گام بگذارد (كولمن 2001). اينكه كسي ميهمان اينترنت باشد و براي اولين بار باشد كه از اين رسانه استفاده مي‌كند، يا از مشتريان پر و پا قرص اينترنتي يا اصطلاحاً «نرد»10 باشد، زياد مهم نيست. مهم اين است كه همه اين افراد تحت محيطي به تبادل اطلاعات با يكديگر مي‌پردازند كه هيچ قانون يا مقرارت رسمي بر آن حاكم نيست. خوب يا بد، درست يا نادرست، بايد يا نبايد، همگي تعابير منحصر بفردي هستند كه به ازاي تك تك كاربران ميليوني يا ميلياردي اينترنت قابل بررسي و تعريف است.

در چنين فضايي تدوين هر گونه قانون و مقررات نه تنها غيرممكن به نظر مي‌رسد، بلكه مضحك هم جلوه مي‌كند. چيزي كه ممكن است از نظر يك كاربر مطلوب و خواستني باشد، مي‌تواند از ديدگاه كاربر ديگري نامطلوب و ناپسند باشد. اما فصل مشترك همه كاربران از مبتدي گرفته تا پيشرفته، يك چيز است و آن «ساختن»11 است. همه كاربران اينترنت به نوعي در حال ساختن داده يا اطلاعات هستند. حتي كاربراني كه فقط نقش دريافت كننده12 يا مصرف كننده13 اطلاعات را دارند، در واقع به نوعي اطلاعات را در جايي مصرف مي‌كنند و سبب ساختن چيزي در جايي ديگر مي‌شوند. بدين ترتيب همه آنها برخودار از نوعي از اخلاق هستند كه اصطلاحاً «اخلاق سازنده» (كولمن 2001) ناميده مي‌شود.

2- اينترنت: خوب، بد، زشت يا زيبا

با وجود همه مباحثي كه تاكنون درباره اينترنت و پيامدهاي استفاده از آن بر اخلاق كاربران مطرح شده است، هنوز به درستي نمي‌توان تصوير روشني را در اين خصوص مشاهده كرد. روانشناسان و متخصصان علوم رفتاري اغلب توجه خود را بر جنبه‌هاي منفي اينترنت معطوف مي‌نمايند. اين بيشتر بدان جهت است كه اين دسته از افراد انسانها را در قالب سوژه‌هاي مطالعاتي خود در نظر مي‌گيرند و به علت اضمحلال فزاينده بنيان‌هاي خانوادگي و ارزش‌هاي انساني در جوامع غربي، نقش مخرب اينترنت بيشتر از نقش سازنده آن مورد عنايت محققان واقع شده است. بارزترين مصداق اين وضعيت استفاده نادرست و كنترل‌نشده كودكان از اينترنت و گمراهي و به خطر افتادن آنها توسط سودجويان اينترنتي است كه هر چند وقت يكبار اخبار نگران‌كننده‌اي در اين رابطه از رسانه‌هاي جمعي منتشر مي‌شود و هوشياري والدين كودكان را در استفاده آنها از اين رسانه گوشزد مي‌شود. اما به لحاظ چند جانبه بودن پديده اينترنت، نمي‌توان نگرشي يك‌سويه به آن داشت.

به عنوان نمونه هنگامي كه بحث تجارت الكترونيكي مطرح مي‌شود، جنبه‌هاي سودآور و سرمايه‌ساز اينترنت بيشتر مورد توجه قرار مي‌گيرد. حتي از سوي بسياري از مؤسسات بين المللي نظير يونسكو14 استفاده از اينترنت به عنوان يك رسانه ارزان قيمت و سهل‌الوصول جهت حل بحران‌هاي اقتصادي و فقر در جوامع توسعه نيافته توصيه مي‌شود. در سخنراني سال گذشته آقاي كوفي عنان دبير كل سازمان ملل متحد استفاده از اينترنت براي از ميان برداشتن فواصل طبقاتي در جوامع محروم و عقب‌مانده قاره آفريقا به عنوان سريع‌ترين و عملي‌ترين راه حل پيشنهاد شده بود.

هنگامي كه صحبت از تسهيم دانش15 به ميان مي‌آيد، حقيقتاً هيچ رسانه‌اي نمي‌تواند جايگزين اينترنت شود و به مثابه يك پل ارتباطي كارآمد ميان پژوهشگران در سراسر جهان عمل نمايد. در چنين حالتي آيا اينترنت خوب است يا بد؟ زشت است يا زيبا؟ اگر قدري منصفانه به اين موضوع نگاه كنيم در مي‌يابيم كه در بسياري از موارد ملاك قضاوت ما درباره اينترنت سود و زياني است كه به ما و منافع ما مي‌رساند. چنين ديدگاهي نمي‌تواند يك جايگاه بي‌طرفانه در قبال اينترنت داشته باشد. كاربران هنگام استفاده از اينترنت به درستي درمي‌يابند كه آيا اينترنت دارد به آنها خدمت مي‌كند يا خيانت. البته در سنين كودكي يا نوجواني چنين تشخيصي قدري مشكل به نظر مي‌رسد، اما با رعايت تدابير تربيتي و ايجاد امنيت لازم توسط والدين اين مشكل قابل حل است.

3- نقش اينترنت در ايجاد اخلاق سازنده در كاربران

از جمله مهم‌ترين اقداماتي كه مي‌توان از طريق اينترنت سازمان داد عضويت استادان و متخصصان رشته‌هاي مختلف در گروه‌هاي تخصصي است. با عضو شدن كاربران اينترنت در اين گروه‌ها، آنها مي‌توانند در جريان آخرين اطلاعات موجود در رشته‌هاي تخصصي خود قرار گيرند زيرا همه اعضاء در جريان پيام‌هاي علمي كه توسط يك نفر صادر مي‌شود قرار دارند. در شرايطي كه خطوط ارتباطي از كيفيت لازم برخوردار باشد و در ايستگاه‌هاي محل كار هر دو يا چند طرف امكانات لازم (دوربين ويدئويي …) به سيستم اتصال داشته باشد، مي‌توانند تصوير و فعاليت‌هاي يكديگر را نيز مشاهده كنند.

هم اكنون انجام عمل‌هاي مهم جراحي به شكل هدايت از راه دور16 و با شركت چند متخصص كه هر كدام در گوشه‌اي از دنيا به كار مشغول هستند و مي‌توانند در يك آن ناظر عمل جراحي يا راهنمايي‌كننده آن باشند، در تعدادي از مراكز مجهز درماني متداول شده است. يكي ديگر از شكل‌هاي نسبتاً رايج اخلاق سازنده كه در سطح كشورهاي اروپاي غربي و امريكا مشهود است، كنفرانس از راه دور17 مي‌باشد كه در آن تعدادي از متخصصان (كه هر كدام در يك گوشه از كره زمين زندگي مي‌كنند) با يكديگر درباره موضوع مورد علاقه خود به تبادل نظر مي‌پردازند. اين نوع كنفرانس‌هاي الكترونيك در آينده رواج زيادي خواهند يافت و احتمال مي‌رود كه در مقياس وسيعي از اهميت كنفرانس‌هاي حضوري (كه بسيار پرهزينه‌تر است) كاسته شود (آيزنتاد و وينسنت 2002).

در طول چند دهه اخير، مجله‌هاي علمي، در ميان پژوهشگران، نقش ويژه‌اي در برقراري ارتباطات علمي ايفا كرده‌اند و تعداد اين مجله‌ها در سطح جهان همواره رو به افزايش بوده است. اما با توجه به گسترش شبكه اينترنت، به ويژه در طول 5 سال گذشته، به نظر مي‌رسد كه در سال‌هاي آينده نتوان افزايش تعداد اين مجلات را مانند سال‌هاي گذشته انتظار داشت. همه روزه بر تعداد پژوهشگراني كه براي انتشار نتايج پژوهش‌هاي خود از اين شبكه استفاده مي‌كنند، افزوده مي‌شود. آنان مي‌توانند اطلاعات توليدي خود را در اختيار تمامي افرادي كه امكان دسترسي به اين شبكه را دارند قرار دهند و از آنان نيز بخواهند، علاوه بر نظرخواهي، برايشان مدارك علمي مشابهي از همين رهگذر ارسال دارند يا با خود آنان همكاري مستمر داشته باشند (آيزنتاد و وينسنت 2002).

همه اين فعاليت‌ها كه در بستر اينترنت انجام مي‌گيرند و به گونه‌اي نوآوري، خلاقيت و سازندگي علمي محسوب مي‌شوند، سبب تبلور شكل گسترده‌اي از اخلاق در ميان كاربران مي‌گردد كه اصطلاحاً «اخلاق سازنده» ناميده مي‌شود.

4- تعامل و همزيستي جهاني: شكل‌گيري هويت پويا18

واقعيت اين است كه گسترش شبكه جهاني اينترنت فاصله‌ها را كم كرده و به ايجاد نوعي تشابه، به ويژه در جوانان، انجاميده است. اعضاي كميسيون توسعه سازمان ملل متحد (فلوريدي 2002) گزارش داده‌اند كه در گردهمايي‌هاي خود در شهرهاي قاره‌هاي گوناگون، شاهد بوده‌اند كه جوانان خيلي شبيه به هم شده‌اند و اين شباهت، با رنگ باختن مرز جوامع و رفتن به سوي نوعي جامعه اطلاعاتي و شبكه‌اي، بيش‌تر شده است.

اما بايد توجه داشت كه به يمن گسترش وسايل ارتباطي و رسانه‌ها، جوامع مختلف اگر آگاهانه و با برنامه‌ريزي عمل كنند، مي‌توانند براي تحولات مثبت از آن استفاده كنند و به نوعي همزيستي سالم جهاني دست يابند. مبارزه با مواد مخدر در سطح جهاني، حفظ محيط زيست، همبستگي انسان‌ها، احترام به حق حيات، محترم بودن حريم زندگي خصوصي افراد، احياي حقوق مادران و كودكان، تأكيد بر عدالت جهاني، گرامي داشتن كرامت انسان‌ها و توجه به حقوق اقليت‌هاي ديني و اجتماعي، توسعه پايدار و اجازه مطرح شدن ساير فرهنگ‌ها و ارزش‌ها مباحثي هستند كه مي‌توانند با بهره‌گيري از همين فضاي موجود اطلاعاتي، وجه ديگري را در تعامل فرهنگ‌ها نشان دهند.

5- كثرت‌گرايي فرهنگي19

اصطلاح پديده چندفرهنگي20 ما را به شناسايي و حتي گرامي داشتن ديگران، درست به همان گونه‌اي كه هستند، بدون سقوط به نژادپرستي، به شكل درست آن دعوت مي‌كند. در اين عصر، كليد واژه رايج تساهل و تسامح21 بود. اين كليد واژه به معناي پذيرش تفاوت ميان «ما» و «آنها» است اما در كاربرد امروزه خود انسانها را به بردباري در برابر تفاوت‌هاي يكديگر فرا مي‌خواند (فلوريدي 2003). اينترنت، با جهان‌گستري چشمگير خود، فرض را بر اعتبار همه دعاوي درباره حقيقت مي‌گذارد، بدون آن كه در چاله نسبي‌گرايي محض بيفتد. نسبي‌گرايي بيش از حد شالوده هر گونه گزاره اخلاقي و همراه آن، شالوده‌هاي اخلاقي زندگي عمومي را سست مي‌كند.

جهان‌گستري جامعه اطلاعاتي كه در قالب اينترنت تبلور يافته است راه را براي كساني كه اقليت ناميده مي‌شوند و مي‌خواستند صدايشان شنيده شود هموار ساخته است. بنابراين، پديده چند فرهنگي كه مفهومي تناقض‌نما است هم بيانگر تنوع است و هم وحدت. تنوع لازمه جهان‌گستري است زيرا تجلي دلبستگي‌هاي محلي و هويت‌هاي خاص را مجاز مي‌پندارد و در عين حال مستلزم وحدت است زيرا مروج مفهوم دهكده جهاني22 است (فلوريدي و سندرز 2002). پديده چندفرهنگي را بسياري عارضه‌اي مي‌دانند كه خاص مرز ملي معيني است. در واقع، اين پديده به سرعت در حال گسترش به قلمرو بين‌المللي است. همانند نظام اقتصادي جديد، اهتمام براي نظام فرهنگي جديد تاريخ خاص خود را دارد. عصر چندفرهنگي با پيدايش اقتصاد اطلاعاتي كه محصول اينترنت است نخبگان اطلاعاتي، طبقه ميانگين و به حاشيه رانده‌شدگان يا فروطبقه را جانشين طبقات پيشين اشراف، متوسط و كارگر ساخت. جامعه جهاني اطلاعاتي كه شكل مجسم آن اينترنت مي‌باشد، آرمان‌هاي تجددخواهانه را در زمينه خردورزي، نبوغ‌ هنري و فردگرايي به سود ضديت با سرمايه‌داري، تحقير اخلاق سنتي و پيروي از برابرخواهي تندروانه طرد كرده است.

6- جهاني شدن و حقوق شهروندي

مسلماً يك شهروند در عصر چند فرهنگي داراي حقوق و امتيازات خاصي بايد باشد. ازجمله حقوق مسلم و طبيعي آن حق دسترسي به اطلاعات است كه خود منجر به ايجاد حق ديگري به نام حق استفاده از امكانات و ابزارهاي فناوري اطلاعاتي و ارتباطي است. به گونه‌اي كه يك فرد قادر باشد آزادنه به كاوش اطلاعات بپردازد و نيازمندي‌هاي اطلاعاتي خود را برآورده سازد. پس از آن آزادي بيان، و مسأله امنيت حريم خصوصي افراد است. برخي از چالش‌هاي جديد در اين راستا عبارت است از: اداره حقوق فردي در عصر الكترونيك، محافظت در برابر سوء استفاده‌هاي الكترونيكي و اطمنيان از ايمني تعاملات از طريق زيرساختارهاي اطلاعاتي مناسب.

در هر سه دسته موارد مطروحه، عامل اخلاقي و ملاحظات اخلاقي شرط اصلي و ضامن بقاي سالم در اين عصر مي‌باشد. هر شهروند در ازاي خدمات و حقوقي كه از جامعه دريافت مي‌دارد موظف به رعايت برخي موارد مي‌باشد. زندگي در چنين جامعه‌اي نيازمند كسب يك سري يادگيري‌ها و رعايت آدابي (رفتارهايي) است كه انتظار مي‌رود هر عضو در جامعه روي خطي23 بدان پايبند باشد.

جهاني شدن همه چيز را تحت الشعاع قرار مي‌دهد و ساختار و ماهيت نظام‌هاي اقتصادي، سياسي و اجتماعي را متحول مي‌سازد. از طرفي جهاني شدن دو نسبت عمده با فرهنگ ملت‌ها برقرار مي‌كند. نخست با تشديد كثرت‌گرايي دروني، فرهنگ را در آستانه تجزيه شدن قرار مي‌دهد و سپس جهاني شدن با آغاز جهش بسوي حاكميت جهان شمول راه را براي ادغام فرهنگ‌هاي ملي، تحت فرهنگي جهان شمول هموار مي‌كند (ديلمقاني و ثاني 1382).

7- نتيجه

امروزه ورود به دنياي مجازي و يا بعبارت بهتر زندگي در محيط‌هاي مجازي امري بديهي به شمار مي‌رود. لازمه تعامل در اين محيط‌ها برخورداري از يكسري مهارت‌هاي فني و رفتاري است. از مهمترين ويژگي‌هاي اينترنت ايجاد پيوندهاي مناسب بين افراد در اقصي نقاط دنيا مي‌باشد. فضايي كه درآن امكان ايجاد روابط انساني و اخلاقي ميسر است و مي‌تواند كانوني براي ايجاد اخلاق سازنده انساني نيز باشد. در نهايت با نزديك كردن ملت‌ها به همراه تقويت تعامل و روابط انساني صحيح ميان آنها ، آرزوي ديرين بشر براي ايجاد آرمان شهر جهاني24 يا به عبارت ديگر جهاني شدن ميسر خواهد شد.

مراجع

——————————————————————————–

ديلمقاني، ميترا و رضا ثاني.1382. شهروند الكتروني در عصر اطلاعات فصلنامه رسانه سال 14، شماره 3 (پاييز) 61-66.

Coleman, K. Gwen. 2001. Android Arete: Toward a Virtue Ethic for Computational Agents Ethics and Information Technology 3(4) 247-265.

Eisenstadt M. and T. Vincent (eds.). 2000. The Knowledge Web: Learning and Collaborating on the Net, paperback edition with new introduction. London: Kogan Page.

Floridi L. 2002. What is the philosophy of information? Metaphilosophy, 33(1/2) 123-145. preprint available at: http://www.wolfson.ox.ac.uk/~floridi/

Floridi L. 2003. Information Ethics: An Environmental Approach to the Digital Divide Philosophy in the Contemporary World 9(1) 39-45. preprint available at: http://www.wolfson.ox.ac.uk/~floridi/

Floridi L. and Sanders J. W. 2002. Computer Ethics: Mapping the Foundationalist Debate Ethics and Information Technology 4(1) 1-9. preprint available at http://www.wolfson.ox.ac.uk/~floridi/

پي‌نوشت‌ها

——————————————————————————–

  1. E-mail

  1. Discussion Group

  1. Chat

  1. Virtu

  1. Tsunami

  1. Hackers

  1. Right

  1. Economy-Oriented

  1. Browser

  1. Nerd

  1. Construction

  1. Receiver

  1. Consumer

  1. UNESCO

  1. Knowledge Sharing

  1. Remote Control

  1. Teleconference

  1. Dynamic Identity

  1. Cultural Pluralism

  1. Multiculturalism

  1. Tolerance

  1. Global Village

  1. Online

  1. Utopia

  1. فناوري اطلاعات (Information Technology)

تعريف : فناوري اطلاعات عبارتست از كاربرد رايانه‌ها و ديگر فناوري‌ها براي كار با اطلاعات.

شرح : فناوري اطلاعات حوزه‌اي است كه در تمام موضوعات علمي و كاربردي مورد استفاده قرار مي‌گيرد و موضوعات مديريت و مهندسي صنايع و حوزه‌هاي مرتبط نيز از اين قاعده مستثني نيستند. بنابراين هم‌سطح با اين موضوعات د….

  1. تجارت الكترونيك (Electronic Commerce)

تعريف : كسب و كاري كه تماماً به وسيله اينترنت يا ساير رسانه‌هاي الكترونيك و بدون تماس حضوري طرف‌هاي درگير انجام مي شود.

شرح : تجارت الكترونيك ابتدا در حوزه تجارت مطرح شده است اما به تمام حوزه كسب و كار گسترش پيدا كرده است.

  1. دولت الكترونيك (Electronic Government)

تعريف : گونه‌اي از سازماندهي مديريت دولتي به منظور افزايش كارايي، شفاف‌سازي، دسترس‌پذيري و پاسخگويي به شهروندان از طريق استفاده فراگير و استراتژيك فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات در مديريت داخلي دولت و هم‌چنين