پرسش نامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

پرسش نامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM)



هدف: ارزیابی مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان
نحوه تکمیل: لطفا 6 گزینه هر معیار را به دقت مطالعه فرمایید و عباراتی که بهتر کاربرد آن معیار را در سازمان شما نشان نشان می دهد را انتخاب کنید و شماره گزینه انتخابی را در فضای خالی سمت چپ هر معیار درج کنید. شیوه دیگر مصاحبه با افراد صاحب تجربه در سازمان است که با پرسیدن از آنها ، مصاحبه گر خود آن را تکمیل می نماید . توجه داشته باشید که طیف انتخاب ها از تعهد قوی و استثنایی تا عدم عملکرد برای هر معیار مرتب شده است .

معیارها
معیار اول: حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان :
الف: مدیران عالی به طور مستقیم و فعالانه در فعالیت های مربوط به بهبود کیفیت درگیر می شوند
ب: مدیران عالی در فعالیت هایی که بهبود کیفیت را به دنبال دارد ، مشارکت می کنند .
ج: بیشتر مدیران عالی از فعالیت های بهبود کیفیت حمایت می کنند .
د: بعضی از مدیران عالی حمایتی برخورد کرده و در بهبود کیفیت سهیم می شوند .
ه: تعداد کمی از مدیران به طور آزمایشی از فعالیتهایی که بهبود کیفیت را به دنبال دارد ، حمایت می کنند.
و: هیچ حمایتی از سوی مدیریت عالی برای فعالیتهای بهبود کیفیت وجود ندارد

معیار دوم: برنامه ریزی استراتژیک :
الف: اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت در سراسر سازمان به عنوان قسمتی از فرآیند برنامه ریزی استراتژیک جامع تعیین گردیده است .
ب: اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت برای بیشتر بخش های سازمان تعیین گردیده است.
ج: اهداف بلند مدت جهت هبود کیفیت برای بخشهای کلیدی سازمان تعیین گردیده است.
د: اهداف کوتاه مدت برای بهبود کیفیت برای بخش هایی از سازمان تعیین گردیده است.
ه: اهداف کلی سازمان ، عناصر بهبود کیفیت را در بر می گیرد.
و: اهداف بهبود کیفیت برای هیچ بخشی از سازمان تعیین نشده است.
معیار سوم: تمرکز بر روی مشتری (مشتری مداری)
الف: شیوه های متنوع ابتکاری و موثر جهت گرفتن بازخور از مشتریان برای تمامی کارکردهای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد
ب: سیستم های موثری برای گرفتن بازخور از همه مشتریان برای کارکردهای اساسی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
ج: سیستم ها در مکانی استقرار دارند تا از مشتریان بر اساس یک قاعده بازخور بگیرند.
د: نیازهای مشتریان از طریق فرآیندهای احتمالی و نه با استفاده از یک روش منظم وسیستماتیک معین می گردد.
ه : دادخواست ها و شکایات ، شیوه های عمده برای گرفتن بازخور از مشتریان است .
و: هیچ توجهی به مشتریان نمی شود.

معیار چهارم: شناسایی و آموزش کارکنان
الف : سازمان برنامه شناسایی و آموزش کارکنان را به  صورت منظم به اجرا در می آورد که به طور کامل در فرآیند برنامه ریزی کیفیت استراتژیک تعبیه گردیده است.
ب: سازمان در حال ارزیابی این است که کارکنان از نظر آموزش و شناخت  به چه نیاز دارند و نتایج بررسی در فواصل معین مورد ارزیابی قرار می گیرد.
ج: یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان آغاز به کار کرده است.
د:  یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان تحت بررسی است تا عملی گردد.
ه: سازمان برنامه هایی برای افزایش شناخت و آموزش در دست بررسی دارد.
و: هیچ برنامه آموزشی و سیستمی برای شناسایی کارکنان وجود ندارد.

معیار پنجم: توانمند سازی ( قدرتمند سازی ) کارکنان و کار تیمی
الف: ابداع ، توانمند سازی موثر کارکنان و شیوه های کار تیمی مورد استفاده قرار می گیرند.
ب: تعداد زیادی از گروه های کاری دارای اختیار لازم برای تشکیل تیم های بهبود کیفیت هستند.
ج: اکثریت مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند
د: تعداد زیادی از مدیران توانمند سازی کارکنان و کار تیمی را مورد حمایت قرار می دهند.
ه: بعضی از مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند.
و: هیچ حمایتی از توانمند سازی کارکنان وکار تیمی وجود ندارد

معیار ششم: اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت
الف: اطلاعات راجع  به کیفیت زمان به هنگام تمامی تولیدات و خدمات از مشتریان و عرضه کنندگان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است.
ب: اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از اکثر مشتریان داخلی و خارجی و عرضه کنندگان جمع آوری شده است.
ج: اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از مشتریان عمده داخلی و خارجی و عرضه کنندگان عمده جمع آوری شده است.
د: اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از بعضی مشتریان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است.
ه: اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از یک یا دو مشتری خارجی جمع آوری گردیده است.
و: هیچ سیستمی برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت وجود ندارد.
 
معیار هفتم: بیمه کیفیت
الف: تمامی کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاء نیازهاو انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید شده  ونهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .
ب: اکثریت کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .
ج: کالاها، خدمات و فرآیندهای کلیدی برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .
د: تعداد کمی از کالاها و خدمات برای ارضاء ننیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده، مورد بازنگری قرار گرفته و کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است
ه: کالاها و خدمات برای بهبود داخلی مورد کنترل قرار می گیرند که ممکن است شامل حال مشتریان بشود یا نشود
و: هیچ بیمه کیفی در این سازمان وجود ندارد
 
معیار هشتم: پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری
الف : بیشتر شاخص های مهم عملکرد، بهبود استثنایی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد.
ب: بیشتر شاخص های مهم عملکرد، بهبودی ممتازی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد.
ج: بیشتر شاخص های مهم عملکرد، بهبودخوبی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد.
د: بیشتر شاخص های مهم عملکرد، بهبودی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد.
ه: شواهدی در دست است که نشان می دهد، مقداری بهبودی در کیفیت و بهره وری در یک یا چند حوزه بوجود آمده است.
و: هیچ شواهدی در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری در سازمان وجود ندارد.

نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج:
برای تعیین امتیاز سازمان خود از فهرست معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر ، گزینه انتخابی خود را مطابق جدول زیر امتیاز گذاری نمایید .
معیارها                                     گزینه ها
الف
ب
ج
د
ه
و
1 . حمایت و رهبری مدیریت عالی
20
16
12
8
4
0
2 . برنامه ریزی استراتژیک
15
12
9
6
3
0
3 . مشتری مداری ( تمرکز بر مشتری
40
32
24
16
8
0
4 . شناسایی و آموزش کارکنان
15
12
9
6
3
0
5 . توانمند سازی کارکنان وکار تیمی
15
12
9
6
3
0
6 . اندازه گیری و تجزیه وتحلیل کیفیت
15
12
9
6
3
0
7 . بیمه کیفیت
30
24
18
12
6
0
8 . پیامدهای بهبود بهره وری و کیفیت
50
40
30
20
10
0
امتیاز هر ستون





0
مجموع امتیازات مدیریت کیفیت فراگیر:
( طیف از صفر تا دوبیست )
الف. امتیاز 200- 160 : نشان می دهد که سازمان در اندازه های جهانی با تعهدی عمیق و بلند مدت و همچنین فعال در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری قرار دارد . در این سطح ، اهداف بایستی چالشی باشند و برای بدست آوردن حتی سطوح بالاتر کیفیت و بهره وری روش ها و راههایی جدید جستجو می شود
ب. امتیاز 159- 120 : امتیاز در این طیف نشان میدهد که سازمان دارای فلسفه ای منطقی با سازماندهی مطلوب در زمینه بهبود بهره وری و کیفیت است که شروع به شکوفایی نموده است . در این سطح اهداف بایستی بر روی اجرای برنامه های منطقی " TQM  " متمرکز گردد .
ج. امتیاز 119-80 : امتیاز در این طیف نشان می دهد که سازمان شروع به یادگیری و برنامه کیفیت و بهره وری نموده است . دراین سطح بایستی اهداف بر روی حرکت از مراحل برنامه ریزی به اجرای واقعی
" TQM  " به منظور بدست آوردن تجربه عملی متمرکز گردد
د. امتیاز 79-40 : این طیف امتیازی ، شناخت مبهمی از بهبود کیفیت و بهره وری را در سازمان نشان می دهد و علاوه بر ان برنامه ای برای آموزش یا اجراء  چنین فعالیت هایی وجود ندارد . امتیاز در این سطح نگرش خطرناکی در مورد سازمان ایجاد می کند . اگر سازمان به دنبال افزایش توانایی خود در بلند مدت است ، باید هرچه سریع تر پیشرفت نماید . اهداف بایستی بطور شدید  برروی تشویق مدیران عالی برای یادگیری چیزهای بیشتر راجع به " TQM  "  متمرکز گردد .در چنین مواردی باید آزمایش مجددی از مفروضات راجع به کمک های احتمالی که فرآیند می تواند به بقای سازمان کند انجام گیرد
ه. امتیاز 39 - 0 : امتیاز در چنین طیفی نشان می دهد که سازمان اخیرا هیچ اطلاعی نه از بهبود کیفیت و بهره وری دارد و نه از برنامه های بهبود و توسعه . این سطح نشان میدهد که سازمان با این وضعیت از میدان بدر خواهد شد، مگر این که سازمان دارای انحصار مطلق و به حد خیلی زیادی شکست ناپذیر در زمینه کالاها و خدمات اساسی و با ارزش باشد. در این سطح تمرکز اهداف بایستی برروی یک اقدام ضروری و اضطراری معطوف گردد. یادگیری و آموزش مدیریت کیفیت فراگیر باید در یک روند سنجیده و منظم عملی گردد و برنامه هایی برای ایجاد بهره وری و کیفیت  به صورت آگاهانه در سازمان تدارک دیده شود.

منبع: مقیمی، سید محمد، 1388، "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه.

پرسشنامه مديريت تضاد

 

پرسشنامه مديريت تضاد

هدف: سبك مديريت تضاد افراد را روشن مي سازد.

نحوه تكميل: تصور كنيد كه در يك موقعيت كاري با مخالفت سرپرست مستقيم خود مواجه شده ايد سپس نشان دهيد در مقابله با شرايطي كه در قالب عبارات ذيل آمده است، غالبا چه نوع رفتاري را  برمي گزينيد. براي هر عبارت عددي انتخاب كنيد كه با رفتار شما بيشترين شباهت را داشته باشد. در اينجا جواب درست يا غلط وجود ندارد. لطفا به تمامي عبارات براساس طيف زير پاسخ دهيد.

هميشه = 1

بطور مكرر = 2

غالباً = 3

بعضي اوقات = 4

بندرت = 5

خيلي بندرت = 6

هرگز = 7

 
پرسشنامه
هرگز
خيلي بندرت
بندرت
بعضي اوقات
غالباً
بطور مكرر
هميشه
1
من نظرات خود را با ايده هي سرپرستانم مي آميزم تا توافق ايجاد نمايم







2
من از بحث راجع به موضوعاتي كه منجر به نزاع با سرپرستانم مي شود، خودداري مي كنم







3
من در مخالفت با سرپرست خود ابراز نظر مي كنم







4
راه حلي را پيشنهاد مي كنم كه ديدگاه هاي طرفين در ان گنجانده شده است







5
من مي كوشم تا وضعيت عدم توافق را روشن كنم


         
6
وقتي سرپرستم ايده اي را مطرح مي كند، من كمتر به ابراز نظر مي پردازم







7
وقتي گمان مي كنم كه سرپرست قصد دارد راجع به اختلافاتمان مذاكره كند، من خودم را از او پنهان مي كنم







8
من مباحث و دلايل خود را در دل يك راه حل جديد مطرح مي كنم تا كشمكش و نزاع باسرپرستم را از بين ببرم







9
براي رسيدن به توافق با سرپرست خود، احتمال 50% موفقيت مي رود
             
10
وقتي تلاش مي كنم تا سرپرستم نظر مرا بپذيرد، صدايم را بلند مي كنم







11
من در مذاكره بر روي عدم توافق، راه حلهاي مبتكرانه ارائه مي دهم







12
به منظور اجتناب از عدم توافق، من ديدگاه هاي خود را در آن زمينه مسكوت مي گذارم







13
اگر سرپرستم با من مصالحه و سازش كند، تسليم مي شوم







14
من اهميت عدم توافق را به بازي مي گيرم







15
من با بي اهميت جلوه دادن عدم توافق، از شدت تضاد مي كاهم







16
هنگامي كه با سرپرست خود به توافق نمي رسم، خواسته هاي خود را تعديل مي كنم و به يك راه حل متعادل حد وسط دست مي يابيم







17
من از باور و عقيده خود با تمام قدرت دفاع مي كنم







18
در مذاكره با سرپرست خود بر او تسلط مي يابم تا زماني كه نظر مرا درك كند







19
من پيشنهاد مي كنم براي ايجاد راه حل در جهت حل اختلاف، با يكديگر همكاري كنيم







20
.براي استفاده از سرپرستان خود و ايده هاي آنها در جهت ايجاد يك راه حل براي رفع مشكلات تلاش مي كنم.







21
براي رسيدن به يك راه حل نهايي براي رفع اختلاف،‌به سرپرست خود پيشنهاد مي كنم با يكديگر مبادله اي را انجام دهيم (يك چيزي را من و يك چيزي را او از دست بدهد)
             
22
من براي اثبات ادعاي خود مصرانه پافشاري مي كنم
             
23
وقتي سرپرستم مرا در يك موقعيت ستيزه جويانه قرار مي دهد، من كناره گيري مي كنم







24
وقتي بر سر موضوعي به توافق نمي رسم، من از زير آن شانه خالي مي كنم







25
هنگامي كه با سرپرست خود به توافق نمي رسم، براي هموار نمودن توافق، آن را بي اهميت و جزئي جلوه مي دهم







26
در هنگام عدم توافق آنقدر در موضع خود پافشاري مي كنم تا سرپرستم آنرا بپذيرد







27
من سعي مي كنم اختلافات را زياد جدي نگيرم







28
هنگامي كه با سرپرست خود دچار اختلاف مي شوم، مي كوشم زبان خود را نگه دارم تا اينكه براي نظرم دليل بياورم







29
من تضاد را با طرح اين ادعا كه اختلافات جزئي و يا ناچيز هستند آرام مي كنم







30
در هنگام اختلاف نظر با سرپرست خود، در بيان و دفاع از ديدگاههاي خود به طور سفت ئر مقابل سرپرستم مي ايستم
             

 

نحوه امتياز و تفسير نتايج

پوتنام و ويلسون پنج شيوه جهت اقدام در حل تضاد را مورد شناسايي قرار داده اند. آنها در تحقيق ميداني خود اين 5 شيوه را در درون سه استرا‍ت‍ژي تضاد قرار داده اند.

الف. استراتژي عدم مقابله: شامل شيوه هاي اجتناب و تطبيق يا سازش مي شود.

ب. استراتژي راه حل گرايي: شامل شيوه هاي همكاري و مصالحه است.

ج. استراتژي كنترل: اين استراتژي با شيوه رقابتي يكسان است.

عبارات مربوط به استراتژي عدم مقابله: عبارات 2و5و7و12و14و15و23و24و25و27و28و29.

عبارات مربوط به استراتژي راه حل گرايي: عبارات 1و4و6و8و9و11و13و16و19و20و21.

عبارات مربوط به استراتژي كنترل: عبارات 3و10و17و18و22و26و30.

براي محاسبه ميانگين امتياز خودتان، مجموع امتيازات را در هر استراتژي با يكديگر جمع بسته و آن را بر تعداد عباراتي كه آن استراتژي را اندازه مي گيرد، تقسيم كنيد. سپس هر امتياز را از عدد هفت كم كنيد.

در مطالعه اي كه به وسيله پوتنام و ويلسون از 360 نفر به عمل آمده است، امتيازات به شرح ذيل استخراج گرديده است:

42/2=استراتژي عدم مقابله و 73/3= استراتژي راه حل گرايي و 43/2= استراتژي كنترل

شما نيز مي توانيد سازمان مورد تحقيق خود را به گروه هاي مختلف تقسيم نماييد و الگوهاي امتيازي را با هم مقايسه نماييد.

همچنين شما بعد از بدست آمدن نتايج مي توانيد موضوعات ذيل را به بحث بگذاريد:

1.آيا امتيازات فرد با تصور قبلي اش درباره سبك حل تضاد همخواني دارد يا خير؟­

2.آيا يك الگوي مشترك در بين امتيازات اعضاي گروهها وجود دارد؟

3.اگر يك الگوي مشترك وجود ندارد ، دليل آن چيست؟

4.آيا شما فكر مي كنيد نتايج بدست آمده، قابل تعميم به همه كاركنان است يا خير؟

5.درباره مديران موفق چه طور؟

منبع: مقیمی، سید محمد، 1388، “سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی”، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه.

پایان نامه های کارشناسی ارشد مدیریت

پرسشنامه یادگیری سازمانی، رضایت مشتری و رضایت شغلی

پرسشنامه یادگیری سازمانی، رضایت مشتری و رضایت شغلی

پرسشنامه

با عرض سلام و خسته نباشید:

         پاسخگوی گرامی پرسشنامه ای که در اختیار شما قرار گرفته است، جهت انجام تحقیقی با عنوان” رابطه بین فرهنگ یادگیری سازمانی و رضایت مشتری با توجه به نقش میانجی‌گری رضایت شغلی در بانک پارسیان ” تنظیم شده است. امید است با پاسخ های دقیق خود اینجانب را در انجام این تحقیق یاری نمائید. لازم به ذکر است که کلیه اطلاعات مندرج در این پرسشنامه به صورت کاملاً محرمانه خواهد بود.

با تشکر

 

پیشاپیش از اینکه وقت خود را در اختیار اینجانب قرار داده اید کمال تشکر و امتنان را دارم.

 

الف. خواهشمند است با دقت به سوالات ذیل در رابطه با بانک پارسیان پاسخ دهید:

   

سوالات

کاملا مخالفم

 

مخالفم نه موافقم و نه مخالفم

 

موافقم

 

کاملا موافقم

 

۱ سازمان من، امکان دسترسی به تجربه های آموخته شده را برای همه کارکنان فراهم می سازد
۲ سازمان من افراد را برای به دست گرفتن ابتکار عمل تشویق می کند
۳ در سازمان من، رهبران به طور مستمر به دنبال فرصتهایی برای یادگیری هستند
۴ سازمان من با جامعه پیرامون خود برای تامین نیازهای متقابل ارتباط برقرار میکند
۵ در سازمان من، تیمها / گروهها تفکر خود را با توجه به بازخور گروهی اصلاح می کنند
۶ در سازمان من، رهبران از یادگیری به صورت راهبردی برای تحقق اهداف سازمان بهره می گیرند
۷ در سازمان من، افراد وقت خود را صرف اعتمادسازی با همدیگر می کنند
۸ به طورکلی، خدمات بانک پارسیان با انتظارات مشتریان مطابقت می کند
۹ به طورکلی، بانک پارسیان یک سازمان خوب برای مشتریان به منظور انجام کارهای بانکی می باشد
۱۰ به طورکلی، مشتریان از ارتباط شان با بانک پارسیان خیلی راضی هستند
۱۱ به طورکلی، بانک پارسیان با مشتریان خود بسیار منصفانه رفتار می کند
۱۲ روی هم رفته، مشتریان ازخدمات ارائه شده توسط بانک پارسیان خیلی راضی هستند
   

سوالات

بسیار ناراضی ناراضی نه راضی و نه ناراضی راضی بسیار راضی
۱۳ چقدر از سرپرست(های) خود راضی هستید
۱۴ چقدر از فرصتهای ارتقاء شغلی در این سازمان راضی هستید
۱۵ چقدر از مزایای جانبی(غیر نقدی) تان راضی هستید
۱۶ چقدر از همکارانتان راضی هستید
۱۷ چقدر از شغل خود راضی هستید
۱۸ چقدر از سطح ارتباط خود با دیگران راضی هستید
۱۹ چقدر از حقوق یا مزایای (سازمان) راضی هستید
۲۰ چقدر از پاداش های مشروط(مقتضی) راضی هستید
۲۱ چقدر از قوانین و مقررات راضی هستید

 

ب. مشخصات جمعیت شناختی:

  • جنسیت : مرد      زن
  • سن: تا ۲۵ سال       ۲۵ تا ۳۵ سال         ۳۵ تا ۴۵ سال          ۴۵به بالا
  • وضعیت تاهل: مجرد       متاهل
  • تحصیلات : دیپلم         فوق دیپلم         لیسانس       فوق لیسانس و بالاتر
  • سابقه کار: تا ۵ سال      ۶ تا ۱۰ سال     ۱۱ تا ۱۵ سال       ۱۶ تا ۲۰ سال     ۲۱ تا ۲۵ سال
  • پست سازمانی:

 

پرسشنامه هوش سازمانی

پرسشنامه هوش سازمانی

با عرض سلام و خسته نباشید:

پاسخگوی گرامی پرسشنامه ای که در اختیار شما قرار گرفته است،جهت انجام تحقیقی با عنوان” بررسی تاثیر هوش سازمانی بر رفتارهای سیاسی در سازمان” تنظیم شده است . امید است با پاسخ های دقیق خود اینجانب را در انجام این تحقیق یاری نمائید. لازم به ذکر است که کلیه اطلاعات مندرج در این پرسشنامه به صورت کاملاً محرمانه خواهد بود.

پیشاپیش از اینکه وقت خود را در اختیار اینجانب قرار داده اید کمال تشکر و امتنان را دارم.

با تشکر

 

  • جنسیت : مرد         زن
  • سن: تا ۲۵ سال           ۲۶ تا ۳۵ سال               ۳۶ تا ۴۵ سال             ۴۶به بالا
  • وضعیت تاهل: مجرد         متاهل
  • تحصیلات : کمتر از دیپلم         دیپلم         فوق دیپلم         لیسانس       فوق لیسانس و بالاتر
  • سابقه کار: تا ۵ سال       ۶ تا ۱۰ سال         ۱۱ تا ۱۵ سال           ۱۶ تا ۲۰ سال         ۲۱ تا ۲۵ سال
  • پست سازمانی:

 

ردیف  

سوالات

کاملا مخالفم

 

مخالفم نه موافقم، نه مخالفم

 

موافقم

 

کاملا موافقم

 

۱

پاداش دادن به افراد با نفوذ جهت ایجاد احساس خوب در آنها.

         
۲

حمایت از یک تصمیم گرفته شده.

         
۳

ملامت کردن افراد برای مسائل.

         
۴

ایجاد دین از طریق لطف به دیگران و مدیون کردن آنها.

         
۵

توجه به تامین استانداردهای سازمان برای نیل موفقیت آمیز به اهداف.

         
۶

ایجاد یک شبکه حمایتی از افراد با نفوذ.

         
۷

منحرف کردن اطلاعات جهت دور کردن نتایج نامطلوب از عملکرد.

         
۸

تشکیل ائتلاف هایی با افراد قدرتمند که می توانند بعدا از شما حمایت کنند.

         
۹

آیا یک گفتمان مستمر استراتژیک در کل سازمان وجود دارد، یعنی یک بحث مستمر در زمینه محیط کسب و کار و روش های مقابله با چالش های موجود در محیط.

         
۱۰

آیا یک فرایند رسمی و منظم برای بررسی و پایش محیطی وجود دارد،یعنی بررسی سیستماتیک محیط کسب و کار جهت شناسایی روندها،فرصت ها و تهدیدات اصلی.

         
۱۱

آیا یک بررسی   استراتژیک سالانه انجام می شودکه در آن، تمام مدیران اجرایی و سایر رهبران اصلی به بررسی مجدد محیط سازمان ،مسیر سازمان و اولویت های استراتژیک کلیدی بپردازند.

         
۱۲

آیا مدیران اجرایی، پیشنهادهای ارزشمند باور کردنی را به طور دقیق بیان می کنند، یعنی تعهد سازمان به بازار به عنوان قلب مفهوم استراتژیک.

         
۱۳

آیا یک بیانیه معنی دار و الزام آور از مسیر سازمان وجود دارد، یعنی چشم انداز، ماموریت و اصول اصلی برای هدایت سازمان.

         
۱۴

آیا مدیران در تصمیم گیری های کلیدی و تعیین اولویت های اصلی، به طور منظم از بیانیه ماموریت و چشم انداز استفاده می کنند.

         
۱۵

آیا سازمان برای شناسایی، توسعه و ارتقاء رهبران آینده و متفکرین استراتژیک، از فرآیند اثربخشی برخوردار است.

         
۱۶

آیا مدیریت برنامه ها ، اولویت ها و نتایج را با کارکنان تسهیم می کنند.

         
۱۷

آیا کارکنان در تمام سطوح، ایده های اصلی کسب و کار و مفهوم کلی استراتژیک را درک می کنند.

         
۱۸

آیا افراد در واحدهای مختلف به همدیگر کمک می کنند و اطلاعات و ایده ها را آزادانه با هم تسهیم می کنند.

         
۱۹

آیا کارکنان نسبت به سازمان حس تعلق دارند، یعنی این حس که آنها بخشی از سازمان هستند و نه صرفا کارکنان آن.

         
۲۰

آیا کارکنان حس شراکت با مدیریت را دارند و نه حس بیگانگی و دشمنی.

         
۲۱

آیا کارکنان ، چشم انداز سازمان را برای موفقیت باور دارند.

         
۲۲

آیا بیشتر کارکنان، روابط خود با سازمان را به عنوان یک رابطه بلند مدت می بینند.

         
۲۳

آیا کالا ها و خدمات به طور مستمر تکامل می یابند و با تقاضاهای متغیر محیط کسب و کار انطباق پیدا می کنند.

         
۲۴

آیا مکانیزم های طبیعی جهت حمایت از نوآوری وجود دارد، یعنی آزمون ایده های جدید، تیم های توسعه محصولات جدید، برنامه های پیشنهادات کارکنان.

         
۲۵

آیا از کارکنان جهت یافتن روش های بهتر انجام کار حمایت می شود.

         
۲۶

آیا به کارکنان در سطوح مختلف اجازه داده می شود تا روش های پذیرفته شده انجام کارها را زیر سوال ببرند.

         
۲۷

آیا بروکراسی(به عنوان مثال،قوانین، سیاست ها و رویه های ناکارآمد)به حداقل می رسند.

         
۲۸

آیا رهبران سازمان، مایلند اشتباهات خود را بپزیرند و عواملی که باعث سوء رهبری می شود را متوقف کنند.

         
۲۹

آیا مدیریت، جو گشودگی و پذیرش تغییر و تفکر درباره کسب و کار به روش های جدید و اصلی را ترویج می دهد.

         
۳۰

آیا کارکنان، کیفیت کلی زندگی کاری در سازمان را بالا می دانند.

         
۳۱

آیا کارکنان، معتقدند مدیریت بهترین منافع آنها را در نظر می گیرد.

         
۳۲

آیا کارکنان از اینکه به سازمان تعلق دارند، به خود می بالند.

         
۳۳

آیا کارکنان تمایل دارند که برای موفق شدن سازمان و تحقق اهدافش، تلاش ویژه انجام دهند.

         
۳۴

آیا کارکنان نسبت به فرصت های مسیر شغلی خوشبین هستند.

         
۳۵

آیا مدیران در شغل خود با انرژی، مشتاق و خوشبین هستند.

         
۳۶

آیا مدیران به عنوان الگویی برای تعهد، انرژی، اشتیاق و خوشبینی کارکنانشان هستند.

         
۳۷

آیا ساختار کلی سازمان، متناسب با ماموریت کسب و کار است.

         
۳۸

آیا سیاست ها، رویه ها و قوانین با توجه به اولویت های اصلی کسب و کار تنظیم می شوند.

         
۳۹

آیا فرآیندهای کسب و کار به تسهیل عملکرد و بهره وری کارکنان کمک می کند.

         
۴۰

آیا سیستم ها و ابزارهای اطلاعاتی، به توانمندی کارکنان جهت انجام کارشان به شیوه ای اثربخش کمک می کند.

         
۴۱

آیا سیستم های اطلاعاتی، کارکنان را توانمند می کنند تا برای مشتریان ارزش ایجاد کنند.

         
۴۲

آیا اختیار و مسئولیت به سطوح پایین تر سازمان انتقال داده می شود.

         
۴۳

آیا ماموریت های واحدها همراستا با ماموریت سازمان می باشد تا همکاری و تلاش های هماهنگ را تسهیل کنند.

         
۴۴

آیا فرآیندهای طبیعی فرهنگی وجود دارد که توسط آنها، افراد دانش را تسهیم کرده و اطلاعات مهم کسب و کار سازمان را مبادله کنند.

         
۴۵

آیا مدیران به دانش و آموزش به عنوان منابع کلیدی و مهارتهای کاری نگاه می کنند.

         
۴۶

آیا مرزهای سازمانی، نسبت به ایده ها و اطلاعات جدید نفوذپذیر هستند و به افراد اجازه می دهند که آنچه فرا گرفته اند را با هم تسهیم کنند.

         
۴۷

آیا سیستم های اطلاعاتی از جریان آزاد اطلاعاتی عملیاتی در سازمان حمایت می کنند.

         
۴۸

آیا مدیران و کارکنان کلیدی سازمان، به طور مستمر به مطالعه جدیدترین ایده ها، روندها و نتایج تحقیقاتی مرتبط با کسب و کار می پردا زند.

         
۴۹

آیا مدیریت به نهادینه کردن برنامه ها جهت حمایت از یادگیری مستمر و توسعه شغلی برای تمام کارکنان می پردازد.

         
۵۰

آیا مدیران کاملا مهارتهای مختلف فردی، شایستگی ها و دانش کارکنانشان را درک کرده و از آنها تقدیر می کنند.

         
۵۱

آیا تمام کارکنان در تمام سطوح، به وضوح نقش ها و مسئولیت های خود را درک می کنند و می دانند که چه انتظارات شغلی از آنها وجود دارد.

         
۵۲

آیا مدیران و سرپرستان ، اهداف عملکرد و انتظامات را به وضوح و به طور مستمر ابلاغ می کنند.

         
۵۳

آیا سرپرستان به سرعت و به طور قاطعانه به حل مسائل مربوط به عملکرد کارکنان می پردازند.

         
۵۴

آیا مدیران ارشد و میانی، اقدام به جابجایی مدیران ناموفق می کنند و سطح بالایی از شایستگی مدیریتی را در تمام جایگاه های رهبری کسب می کنند.

         
۵۵

آیا کارکنان درباره عملکردشان بازخور دریافت می کنند.

         
۵۶

آیا کارکنان احساس می کنند که کارشان به موفقیت سازمان کمک می کند.

         
۵۷

آیا کارکنان معتقدند که جبران خدمات و مسیر شغلی آنها تحت تاثیر عملکرد شغلی شان می باشد.

         

 

پرسشنامه یادگیری سازمانی

پرسشنامه یادگیری سازمانی

پرسشنامه یادگیری سازمانی توسط نیف و همکاران(۱۹۹۰) در هفت بعد؛ چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، ساختارسازمانی، استراتژی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی کارکنان و مشخص گردیده که برای مقایسه شاخص های یادگیری سازمانی در دانشگاههایی که پروژه بهبود کیفیت علمی را اجرا کرده اند(دانشگاه های نوین) و دانشگاه‌هایی که این پروژه را اجرا نکرده اند(دانشگاه سنتی) انجام شده است. این پرسشنامه دارای ۳۱ گویه بر مبنای طیف هفت گزینه‌ای تنظیم شده است.

پرسشنامه تهیه شده جهت استفاده در این تحقیق پرسشنامه تغییر یافته نیف می باشد که دو بعد آن(تفکر سیستمی، اشتراک دانش) با توجه به ادبیات نظری پژوهش و نظر استاد راهنما، به دلیل عدم وجود این مولفه‌ها در حوزه ستادی دانشگاه تهران حذف شده است و به جای آن دو مولفه استراتژی و ساختار سازمانی به دلیل تعداد دفعات استفاده بوسیله سایر محققان و همچنین اهمیت این دو مولفه در سازمانهای ایرانی، اضافه شده است. در نهایت پرسشنامه در هفت بعد(چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی، استراتژی، رهبری مشارکتی، توسعه شایستگی کارکنان و ساختار سازمانی)، بر مبنای همان طیف هفت گزینه­ای نیف ولی در ۲۱ گویه تنظیم شده است.

برای تعیین روایی پرسشنامه یادگیری سازمانی همانند پرسشنامه توانمندسازی عمل شده است به گونه‌ای که ابتدا نظرات اصلاحی اساتید راهنما و مشاور اعمال شده است و سپس برای محاسبه میزان پایایی پرسشنامه، بین ۳۰ نفر از اعضای نمونه اجرا شد و پس از تحلیل با نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ ۸۶/۰ بدست آمد که نشان از پایایی بالای این پرسشنامه می باشد. در ذیل مؤلفه ها و گویه های مربوط به متغیر یادگیری سازمانی آمده است.

 

 سوالات مربوط به هر یک از مولفه های یادگیری سازمانی

ردیف

مولفه ها

سوالات

۱

چشم انداز مشترک

۱-۲-۳

۲

فرهنگ سازمانی

۴-۵-۶

۳

کار و یادگیری تیمی

۷-۸-۹

۴

استراتژی

۱۰-۱۱-۱۲

۵

رهبری مشارکتی

۱۳-۱۴-۱۵

۶

توسعه شایستگی کارکنان

۱۶-۱۷-۱۸

۷

ساختار سازمانی

۱۹-۲۰-۲۱

 

 

 

 

ردیف

گویه ها

کاملاً مخالف                   کاملاً موافق

۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷
۱

حمایت و پشتیبانی گسترده ای از چشم اندازه دانشگاه وجود دارد.

             
۲

مدیران و کارکنان دانشگاه، چشم انداز مشترکی از اهداف سازمانی دارند.

             
۳

ما فرصت هایی برای خود ارزیابی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی داریم.

             
۴

من اغلب ایده های جدیدی را وارد دانشگاه می کنم.

             
۵

ایده های خلاق عملی توسط مدیران دانشگاه پاداش داده می شوند.

             
۶

براساس تجربیاتم، از ایده های کارکنان توسط مدیریت، استقبال می شود.

             
۷

در این دانشگاه، هر تغییری بعنوان یک فرصت تلقی می شود

             
۸

استراتژی مدیریت دانشگاه دائماً قابلیت افراد را برای یادگیری افزایش می دهد.

             
۹

مدیریت دانشگاه یادگیری مستمر همه کارکنان را عملاً مورد تاکید قرار می دهد .

             
۱۰

من از طریق آموزش، فرصت های زیادی برای به اشتراک گذاشتن دانش و مهارتهایم با سایر کارکنان به دست می آورم.

             
۱۱

من اغلب فرصت صحبت با سایر پرسنل درباره ی برنامه ها یا فعالیت های کاری موفق به منظور شناخت چرایی موفقیت آنها دارم.

             
۱۲

سیستمی داریم که امکان یادگیری از اقدامات موفق سایر دانشگاهها را فراهم می سازد.

             
۱۳

در این دانشگاه ساختار تیمی (فرایند محوری) تشویق می شود

             
۱۴

ساختار این دانشگاه، تسهیل کننده پیشرفت و ترفیع کارکنان دانشی و نوآور است.

             
۱۵

کارکنان تشویق می شوند که دیدگاه های افراد سایر مشاغل را بشناسند.

             
۱۶

ساختار سازمانی این دانشگاه، مشارکت افراد در تصمیم گیری را تسهیل می کند .

             
۱۷

مدیران دانشگاه از تغییر و ایده های نو، استقبال می کنند.

             
۱۸

مدیران دانشگاه می توانند انتقادات را بدون گرفتن موضع دفاعی، بپذیرند.

             
۱۹

از مهارتها و توانایی های خود به طور کامل در کارم استفاده می کنم.

             
۲۰

من از فرصت کافی برای ارتقای دانش، مهارتها و توانایی هایم به منظور انجام وظایف کاری جدید، برخوردار هستم.

             
۲۱

در دانشگاه بر آموزش کارکنان به طور مساوی در همه ی سطوح تأکید می شود.